สัญญาประเทศบ้านเกิดกับกฎหมายไทย
ผู้บริหารชาวต่างชาติมักถูกว่าจ้างตามสัญญาที่บริษัทแม่ร่างขึ้น ภายใต้กฎหมายประเทศบ้านเกิดของบริษัทแม่ โดยมีหนังสือส่งตัวไปปฏิบัติงาน (secondment letter) หรือสัญญาฉบับท้องถิ่นเพิ่มเติมเข้ามาภายหลัง ในประเทศไทย โครงสร้างดังกล่าวไม่ได้ทำให้กฎหมายแรงงานไทยหมดผลบังคับ เมื่อบุคคลใดทำงานในประเทศไทยให้แก่นายจ้างไทย ความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานไทยย่อมใช้บังคับ ไม่ว่ากฎหมายที่ใช้บังคับตามสัญญาจะระบุไว้อย่างไร
ผลที่ตามมาจะปรากฏเมื่อสิ้นสุดภารกิจ ได้แก่ เงินชดเชย การบอกกล่าวล่วงหน้า และในบางกรณีอาจมีข้อเรียกร้องว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจากผู้บริหารที่เข้าใจว่าตนไม่มีสิทธิเหล่านั้น
1. ใครคือนายจ้าง?
| โครงสร้าง | สถานะในทางปฏิบัติ |
|---|---|
| การจ้างงานในประเทศ โดยบริษัทไทย | บริษัทไทยเป็นนายจ้าง กฎหมายไทยมีผลบังคับใช้ |
| การส่งพนักงานมาช่วยงาน (secondment) จากบริษัทแม่ | ยังต้องมีใบอนุญาตทำงาน และนิติบุคคลไทยมักถูกถือเป็นนายจ้างตามหลักเกณฑ์ของไทย |
| สัญญาคู่ / แยกจ่ายเงินเดือนเป็นสองส่วน | สัญญาทั้งสองฉบับต้องสอดคล้องกัน และค่าจ้างตามสัญญาทั้งสองฉบับอาจนำมาคำนวณค่าชดเชยและภาษี |
ควรตัดสินใจเลือกโครงสร้างอย่างรอบคอบและจัดทำเอกสารให้ชัดเจน กรณีผู้บริหารที่ได้รับค่าจ้างบางส่วนจากต่างประเทศและบางส่วนในประเทศไทย โดยไม่มีนายจ้างที่ชัดเจน ถือเป็นกรณีที่แก้ไขให้กลับคืนสภาพได้ยากที่สุด
2. ข้อกำหนดที่สัญญาจ้างพนักงานต่างชาติ (expatriate) ควรมี
- ตำแหน่งและหน้าที่ความรับผิดชอบ ที่สอดคล้องกับใบอนุญาตทำงาน
- สายการบังคับบัญชา (reporting line) รวมถึงการรายงานต่อบริษัทแม่
- ค่าจ้างและเงินช่วยเหลือต่าง ๆ โดยระบุว่าส่วนใดเป็นค่าจ้างและส่วนใดเป็นการชดเชยค่าใช้จ่าย
- การปฏิบัติทางภาษี — ใครเป็นผู้รับภาระภาษีไทย และการปรับสมดุลภาษี (tax equalisation) หากมี ดูเพิ่มเติมที่ การเป็นผู้มีถิ่นที่อยู่ทางภาษีไทยและรายได้จากต่างประเทศ
- สวัสดิการ — ที่พักอาศัย ค่าเล่าเรียนบุตร ค่าตั๋วเครื่องบิน ประกันภัย
- ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า (notice period) ที่สอดคล้องกับกฎหมายไทย
- เหตุและขั้นตอนการเลิกจ้าง
- การรักษาความลับและทรัพย์สินทางปัญญา
- ข้อจำกัดภายหลังสิ้นสุดการจ้าง ที่ร่างให้ขอบเขตและระยะเวลามีความสมเหตุสมผล
- รางวัลตอบแทนในรูปหุ้น (equity awards) ที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของแผน ดูเพิ่มเติมที่ สิทธิซื้อหุ้นและ RSU ของพนักงาน
- กฎหมายที่ใช้บังคับและศาลที่มีเขตอำนาจ (forum) โดยตระหนักว่าข้อกำหนดคุ้มครองลูกจ้างอันเป็นบทบังคับของกฎหมายไทยยังคงใช้บังคับอยู่ไม่ว่าอย่างไร
3. เพราะเหตุใดสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาจึงมักไม่ช่วยหลีกเลี่ยงค่าชดเชย
ข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยสำหรับการจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลานั้นมีขอบเขตแคบ โดยครอบคลุมงานเฉพาะอย่าง เช่น โครงการพิเศษที่อยู่นอกเหนือธุรกิจปกติของนายจ้าง, งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราว หรือ งานตามฤดูกาล ซึ่งทำงานเสร็จ ภายในสองปี ภายใต้สัญญาที่ทำเป็นหนังสือ
สัญญาจ้างผู้บริหารแบบมาตรฐานที่มีกำหนดระยะเวลาเป็นจำนวนปี ซึ่งทำงานตามธุรกิจปกติของบริษัท โดยทั่วไป ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชย เมื่อสัญญาสิ้นสุดลงโดยไม่ต่ออายุ จึงควรกันงบประมาณสำหรับเรื่องนี้ไว้ด้วย ดู ค่าชดเชยในประเทศไทย
4. ฐานค่าจ้าง
ค่าชดเชยคำนวณจาก ค่าจ้าง เงินเพิ่มหรือเบี้ยเลี้ยงแบบประจำและคงที่ซึ่งจ่ายเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนการทำงานอาจนับรวมได้ ขึ้นอยู่กับว่าโครงสร้างของสิ่งนั้นเป็นอย่างไร การจ่ายคืนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงโดยปกติแล้วไม่นับรวม แพ็กเกจค่าตอบแทนที่ออกแบบโดยคำนึงถึงเรื่องนี้ย่อมช่วยหลีกเลี่ยงข้อโต้แย้งว่าค่าชดเชยที่ควรจะเป็นนั้นมีจำนวนเท่าใด
5. กรรมการหรือลูกจ้าง — หรือทั้งสองสถานะ
กรรมการผู้จัดการชาวต่างชาติหลายรายมีสถานะเป็นทั้ง กรรมการ ของบริษัทไทยและ ลูกจ้าง ซึ่งเป็นความสัมพันธ์สองส่วนที่แยกออกจากกัน:
- การพ้นจากตำแหน่งกรรมการ เป็นการตัดสินใจของที่ประชุมผู้ถือหุ้น และต้องจดทะเบียนกับนายทะเบียน — ดู การเปลี่ยนแปลงกรรมการหลังการจดทะเบียน
- การสิ้นสุดการจ้างงาน เป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งต้องมีกำหนดบอกกล่าวและการจ่ายค่าชดเชย
- ต้องปรับปรุงข้อกำหนดอำนาจลงนาม เพื่อไม่ให้บริษัทขาดผู้มีอำนาจลงนาม
6. การสิ้นสุดการมอบหมายงาน
- ตัดสินใจเหตุผลและกระบวนการ — การลาออก การไม่ต่อสัญญา การปรับโครงสร้าง หรือการเลิกจ้างโดยมีเหตุ
- บอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และคำนวณค่าชดเชยบนฐานค่าจ้างที่ถูกต้อง
- จัดการการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งกรรมการและอำนาจลงนาม
- จัดการสิทธิประโยชน์ตอบแทนในรูปหุ้นตามหลักเกณฑ์ของแผน
- ดำเนินการขั้นตอนและการแจ้งเกี่ยวกับ ใบอนุญาตทำงานและวีซ่า ให้ครบถ้วน
- ตกลงเรื่องการส่งมอบงาน การคืนทรัพย์สิน และการรักษาความลับ
- จัดทำเอกสารข้อตกลงยุติข้อพิพาทใด ๆ อย่างรอบคอบ
สำหรับข้อพิพาท โปรดดู การแก้ต่างให้นายจ้างในศาลแรงงาน
7. ใบอนุญาตทำงานและวีซ่า
ใบอนุญาตทำงานผูกอยู่กับนายจ้างและตำแหน่งงาน เมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ในการแจ้ง และวีซ่าที่พึ่งพาการจ้างงานนั้นก็สิ้นสุดลงด้วย ควรวางไทม์ไลน์การออกจากงานให้สอดคล้องกับเรื่องนี้ เพื่อให้ผู้บริหารสามารถออกจากประเทศหรือเปลี่ยนสถานะได้อย่างถูกกฎหมาย ดูเพิ่มเติมที่ วีซ่าและใบอนุญาตทำงานในประเทศไทย
รายการตรวจสอบ
- โครงสร้างนายจ้างและสัญญาจ้างชัดเจน
- ขอบเขตหน้าที่สอดคล้องกับใบอนุญาตทำงาน
- แยกแพ็กเกจค่าตอบแทนออกเป็นค่าจ้างและค่าใช้จ่ายที่จ่ายคืน
- ระบุผู้รับผิดชอบด้านภาษีไว้อย่างชัดเจน
- ข้อกำหนดเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าและการเลิกสัญญาสอดคล้องกับกฎหมายไทย
- กันงบประมาณค่าชดเชยไว้ล่วงหน้า รวมถึงกรณีสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา
- แยกการจัดการบทบาทกรรมการและบทบาทพนักงานออกจากกันเมื่อต้องออกจากงาน
- ระบุขั้นตอนด้านใบอนุญาตทำงานและวีซ่าไว้ในแผนการออกจากงาน
อ่านต่อ
- วีซ่าและใบอนุญาตทำงานในประเทศไทย
- สิทธิซื้อหุ้นและหุ้น RSU สำหรับพนักงาน
- สัญญาผูกพันการฝึกอบรมในประเทศไทย
- สำหรับสัญญาจ้างพนักงานต่างชาติหรือการสิ้นสุดสัญญาจ้าง พูดคุยกับทีมของเรา