การใช้พนักงานที่จ้างผ่านบริษัทภายนอกและแรงงานรับเหมาช่วงในประเทศไทย: การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม และเมื่อใดบริษัทของคุณต้องรับผิด

เหตุใดเรื่องนี้จึงเป็นวาระระดับคณะกรรมการ ไม่ใช่รายละเอียดงานบุคคล

โรงงานไทยหลายแห่งดำเนินการผลิตส่วนใหญ่ด้วยแรงงานที่จัดหาโดยผู้รับเหมาแรงงาน ช่วยให้ควบคุมจำนวนพนักงานได้ยืดหยุ่นและงานเงินเดือนเรียบง่ายขึ้น แต่ฐานะทางกฎหมายไม่ได้เรียบง่ายเช่นนั้น เพราะในวัตถุประสงค์ที่สำคัญที่สุด กฎหมายมองทะลุผ่านสัญญาไปยังบริษัทที่งานนั้นเกิดขึ้นจริง

สิ่งนี้ปรากฏชัดใน 3 ช่วงเวลา:

• การตรวจแรงงานหรือการร้องเรียน ซึ่งแรงงานที่จ้างช่วงจะเปรียบเทียบสภาพการจ้างของตนกับลูกจ้างโดยตรง
• การตรวจประเมินของลูกค้า เช่น การประเมินตามมาตรฐาน RBA ซึ่งถือว่าแรงงานของผู้รับเหมาเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงานของท่าน
• ความล้มเหลวของผู้รับเหมา เมื่อค่าจ้างที่ค้างจ่ายและค่าชดเชยกลายเป็นข้อเรียกร้องที่ฟ้องเรียกจากบริษัทของท่าน

1. บริษัทของคุณถูกถือเป็นนายจ้าง

ในกรณีที่ธุรกิจว่าจ้างผู้รับเหมาให้จัดหาลูกจ้างเข้ามาทำงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตหรือการประกอบธุรกิจของตน กฎหมายถือว่าผู้ประกอบธุรกิจรายนั้นเป็นนายจ้างของลูกจ้างเหล่านั้น และต้องจัดให้พวกเขาได้รับประโยชน์ตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ เมื่อเทียบกับลูกจ้างของตนเองที่ทำงานประเภทเดียวกัน

ผลที่ตามมามีสองประการ ดังนี้

• สัญญาจ้างช่วงไม่อาจโอนความรับผิดชอบให้พ้นจากบริษัทของคุณได้
• การเปรียบเทียบจะทำกับลูกจ้างโดยตรงของคุณ ไม่ใช่กับลูกค้ารายอื่นของผู้รับเหมา

2. “ความเป็นธรรมและไม่เลือกปฏิบัติ” ในทางปฏิบัติมีหน้าตาอย่างไร

กฎนี้ไม่ได้กำหนดให้เงื่อนไขทุกข้อต้องเหมือนกันทุกประการ แต่กำหนดว่าความแตกต่างนั้นต้องมีเหตุผลรองรับที่แท้จริงจากลักษณะงาน ในทางปฏิบัติ ข้อพิพาทมักกระจุกตัวอยู่ที่ประเด็นต่อไปนี้

ความแตกต่างที่อธิบายได้มักเกี่ยวข้องกับ ทักษะ ความรับผิดชอบ หรืออายุงาน ส่วนเหตุผลว่า “เป็นพนักงานเอาท์ซอร์ส” ไม่ถือเป็นเหตุผลรองรับ

3. งานใดที่ได้รับความคุ้มครอง

กรณีที่ชัดเจนที่สุดคือลูกจ้างที่ทำงานในสายการผลิตหรือในกิจกรรมหลักของธุรกิจ ส่วนบริการสนับสนุน เช่น การทำความสะอาด การรักษาความปลอดภัย การจัดเลี้ยง และการจัดภูมิทัศน์ มักถูกโต้แย้งว่าอยู่นอกขอบเขตความคุ้มครองมากกว่า ขึ้นอยู่กับว่างานนั้นเชื่อมโยงกับกระบวนการผลิตอย่างใกล้ชิดเพียงใด

ให้ประเมิน เป็นรายฟังก์ชัน และบันทึกเหตุผลว่าเหตุใดแต่ละฟังก์ชันจึงได้รับการปฏิบัติเช่นนั้น

4. ความรับผิดที่ไล่ขึ้นไปตามสายการจ้างช่วง

ในอีกกรณีหนึ่ง หากนายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วง ผู้รับเหมาที่อยู่เหนือขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาหลักต้องร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงนั้นในค่าจ้าง ค่าชดเชย และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ

สำหรับบริษัทที่ว่าจ้างผู้รับเหมาหลัก ซึ่งต่อมาไปจ้างช่วงแรงงานอีกทอดหนึ่ง สายความรับผิดนี้จึงมีความสำคัญ ควรถามว่าใครเป็นผู้จ้างงานคนที่อยู่หน้างานของคุณจริง ๆ และมีกี่ชั้นที่คั่นอยู่ระหว่างคนเหล่านั้นกับคุณ

5. เมื่อผู้รับเหมาล้มเหลว

สถานการณ์ที่ทำให้การจ้างผู้รับเหมากลายเป็นการฟ้องร้องเป็นเรื่องที่คาดเดาได้เสมอ คือ ผู้รับเหมาจ่ายค่าจ้างหรือเงินสมทบประกันสังคมล่าช้า แล้วก็หยุดดำเนินกิจการ ลูกจ้างซึ่งทำงานในสายการผลิตของคุณมาหลายเดือนหรือหลายปีจะหันไปเรียกร้องจากบริษัทที่มีกำลังจ่าย

สัญญาณเตือนที่ควรลงมือดำเนินการ:

• การจ่ายค่าจ้างล่าช้า หรือมีข้อร้องเรียนจากลูกจ้างของผู้รับเหมา
• เงินสมทบประกันสังคมไม่ได้รับการกระทบยอดให้ตรงกับจำนวนลูกจ้างจริง
• ผู้รับเหมาเปลี่ยนนิติบุคคลบ่อยครั้ง
• ราคาที่ผู้รับเหมาเสนอต่ำจนไม่เพียงพอต่อค่าจ้างและสวัสดิการตามกฎหมาย

6. แรงงานต่างชาติที่จัดหาเข้ามาผ่านเอเจนซี

ในกรณีที่ลูกจ้างของผู้รับเหมาเป็นแรงงานข้ามชาติ ให้เพิ่มการตรวจสอบดังนี้

• ค่าธรรมเนียมการจัดหาแรงงาน (recruitment fees) ที่ลูกจ้างเป็นผู้จ่าย รวมถึงที่จ่ายในประเทศต้นทาง — ดู สิ่งที่ RBA คาดหวังจากซัพพลายเออร์
• เอกสารแสดงตัวตน ที่เอเจนซีหรือผู้รับเหมาถือไว้
• ใบอนุญาตทำงาน ที่ตรงกับนายจ้างและลักษณะงานจริง
• สัญญาจ้างในภาษาที่ลูกจ้างเข้าใจ

ดูเพิ่มเติมได้ที่ การจ้างแรงงานข้ามชาติอย่างถูกกฎหมาย

7. สิ่งที่สัญญาจ้างช่วงควรระบุ

1. การรับประกันการปฏิบัติตามกฎหมาย ด้านแรงงาน ประกันสังคม และกฎหมายแรงงานต่างด้าว
2. การเข้าถึงบันทึกข้อมูล — บัญชีค่าจ้าง บันทึกเวลาทำงาน เอกสารการยื่นประกันสังคม — เมื่อมีการร้องขอ
3. กลไกสิทธิประโยชน์ที่เท่าเทียม — วิธีที่ต้นทุนของสิทธิประโยชน์ที่เป็นธรรมถูกส่งผ่านและกำหนดราคา
4. ข้อกำหนดเกี่ยวกับแรงงานต่างด้าว — ห้ามเรียกเก็บค่าธรรมเนียมจัดหางานจากลูกจ้าง ห้ามยึดเอกสาร
5. สิทธิในการตรวจสอบ รวมถึงการสัมภาษณ์ลูกจ้าง
6. การชดใช้ค่าเสียหาย สำหรับข้อเรียกร้องที่เกิดจากการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายของผู้รับจ้าง
7. สิทธิในการบอกเลิกสัญญา เมื่อมีการไม่ปฏิบัติตาม พร้อมการส่งมอบลูกจ้างอย่างเป็นระเบียบ

การตรวจสอบตนเองอย่างรวดเร็ว

• ระบุงานทุกประเภทที่จ้างบุคคลภายนอกทำ และจำนวนผู้ปฏิบัติงานในแต่ละงาน
• เปรียบเทียบค่าจ้าง เงินเพิ่ม โบนัส และสวัสดิการ กับลูกจ้างโดยตรงที่ทำงานลักษณะเดียวกัน
• ตรวจสอบบัญชีค่าจ้างและการกระทบยอดประกันสังคมของผู้รับเหมาย้อนหลัง 3 เดือน
• จัดทำแผนผังสายการจ้างช่วงไปจนถึงนายจ้างที่แท้จริงของแรงงานแต่ละกลุ่ม
• ตรวจสอบสัญญาเทียบกับ 7 ประเด็นข้างต้น

หากต้องการภาพรวมการตรวจสอบในฐานะนายจ้าง ดูได้ที่ การตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานไทย หากมีการยื่นข้อเรียกร้องแล้ว ดูได้ที่ การต่อสู้คดีแทนนายจ้างในศาลแรงงาน

อ่านต่อ

• ข้อกำหนด RBA สำหรับซัพพลายเออร์
• งาน HR สำหรับโรงงานขนาดเล็กที่ต่างชาติถือหุ้น
• การปรับโครงสร้างหรือการลดจำนวนพนักงาน
• หากคุณต้องการให้เราตรวจสอบข้อตกลงการจ้างงานภายนอก (outsourcing) ของคุณ พูดคุยกับทีมของเรา