ยอดขายลดลง ต้นทุนเพิ่ม และผู้ถือหุ้นขอให้ตัดค่าใช้จ่าย บรรทัดที่ใหญ่ที่สุดในงบมักเป็นค่าแรง จึงมีคำถามว่าลดเงินเดือน ลดวันทำงาน หรือตัดสวัสดิการได้เลยหรือไม่ คำตอบคือ ลดฝ่ายเดียวโดยหลักไม่ได้ และการลองทำก่อนแล้วค่อยแก้มักแพงกว่าเตรียมให้ถูกตั้งแต่ต้น คู่มือนี้เขียนสำหรับผู้บริหารที่กำลังลดต้นทุน ว่าต้องเริ่มตรวจอะไร เครื่องมือไหนใช้ได้ และเมื่อไรต้องมีความยินยอม
หากการลดต้นทุนไปถึงขั้นลดตำแหน่ง ดูการปรับโครงสร้างหรือลดจำนวนพนักงาน และค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง หากบริษัทมีปัญหาสภาพคล่องรุนแรง ดูทางเลือกเมื่อบริษัทมีปัญหาทางการเงิน
คำตอบหลัก
ให้เริ่มจากการรวบรวมว่า ลูกจ้างแต่ละกลุ่มมีสภาพการจ้างอะไรอยู่ในมือบ้าง แล้วจึงเลือกเครื่องมือ ค่าจ้าง วันและเวลาทำงาน และสวัสดิการที่ให้เป็นประจำเป็นสภาพการจ้าง การเปลี่ยนให้เป็นผลร้ายต้องได้รับความยินยอมจริงของลูกจ้าง หรือผ่านกระบวนการเจรจาตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ส่วนการหยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75 เป็นเครื่องมืออีกชนิดหนึ่งที่ใช้ได้เฉพาะเหตุจำเป็นและยังต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75
หลักกฎหมาย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 นิยามสภาพการจ้างว่าครอบคลุมเรื่องต่าง ๆ เช่น วันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ และการเลิกจ้าง มาตรา 10 กำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปต้องมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ มาตรา 11 ให้ถือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นข้อตกลงฯ เมื่อยังไม่มี มาตรา 13 วางกระบวนการยื่นข้อเรียกร้องและเจรจา และมาตรา 20 ห้ามสัญญาจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงฯ เว้นแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า ส่วน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 ให้อำนาจหยุดกิจการชั่วคราวด้วยเงื่อนไขเฉพาะ มาตรา 9 ว่าด้วยดอกเบี้ยและเงินเพิ่มสำหรับเงินที่ค้างจ่าย และมาตรา 118 ว่าด้วยค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง
มุมมองเชิงปฏิบัติของเรา อย่าเริ่มด้วยการร่างประกาศลดเงินเดือน ให้เริ่มด้วยการตรวจว่าตัวเลขที่ต้องการลดผูกอยู่กับเอกสารใด แล้วคำนวณว่าเงินที่ประหยัดได้เทียบกับความเสี่ยงฟ้องเรียกค่าจ้างและค่าชดเชยแล้วคุ้มหรือไม่ หลายกรณีทางเลือกอื่น เช่น คุมค่าล่วงเวลาหรือชะลอรับคน ได้ผลใกล้เคียงโดยเสี่ยงน้อยกว่า
ตัวอย่างสมมติตลอดคู่มือ คือ บริษัทผลิตและจำหน่ายวัสดุก่อสร้างแห่งหนึ่งในจังหวัดอุดรธานี มีลูกจ้าง 60 คน ยอดขายลดลงต่อเนื่องหลายไตรมาส ผู้บริหารเสนอ 3 ข้อ คือ ลดเงินเดือนฝ่ายสำนักงานลงร้อยละ 10 เปลี่ยนจากทำงานหกวันเป็นห้าวันพร้อมลดค่าจ้างรายเดือนตามส่วน และยกเลิกเบี้ยขยันและค่าอาหารกลางวันที่จ่ายมาหลายปี เราเรียกบริษัทนี้ว่า "บริษัทวัสดุก่อสร้าง"
1. ต้องเริ่มตรวจเอกสารอะไรก่อน
สภาพการจ้างของลูกจ้างหนึ่งคนไม่ได้อยู่ในเอกสารฉบับเดียว ให้รวบรวมให้ครบก่อนตัดสินใจ
| เอกสารหรือแหล่งข้อมูล | ตรวจอะไร |
|---|---|
| สัญญาจ้างและจดหมายเสนองาน (offer letter) | ค่าจ้างที่ตกลง ตำแหน่ง วันและเวลาทำงาน สวัสดิการที่ระบุ เงื่อนไขการแก้ไขสัญญา |
| ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน | วันเวลาทำงาน วันหยุด การจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการ ตามมาตรา 108 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน |
| ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ถ้ามีลูกจ้าง 20 คนขึ้นไป) | ตามมาตรา 10 และมาตรา 11 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ว่าบริษัทเคยทำหนังสือข้อตกลงหรือไม่ มีผลถึงเมื่อใด |
| ข้อตกลงที่เกิดจากการเจรจากับลูกจ้างหรือสหภาพ | ผลของข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับตัวแทนลูกจ้าง และระยะเวลาใช้บังคับ |
| ประกาศ อีเมล และหนังสือภายในที่เคยแจ้งสวัสดิการ | สัญญาอาจไม่ได้เขียน แต่ประกาศของบริษัทอาจผูกพันได้ |
| แนวปฏิบัติที่ทำมาต่อเนื่อง | เบี้ยขยัน ค่าอาหาร โบนัสที่จ่ายเป็นประจำ ที่ลูกจ้างคาดหมายได้ว่าจะได้รับ |
| ข้อมูลเงินเดือนจริงและสลิป | สิ่งที่จ่ายจริงต่างจากเอกสารหรือไม่ และเงินแต่ละรายการเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ |
ข้อสังเกตสำคัญคือ สวัสดิการที่จ่ายมานานและต่อเนื่อง แม้ไม่ได้เขียนในสัญญา อาจถูกโต้แย้งได้ว่าเป็นสภาพการจ้างที่ผูกพันแล้ว ทั้งนี้ขึ้นกับข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี โดยเฉพาะการจ่ายเป็นประจำ จำนวนที่แน่นอน และคำที่บริษัทใช้สื่อสาร ส่วนโบนัสประจำปีดูแยกต่างหากที่คู่มือโบนัสประจำปีกับโบนัสตามผลงาน
ในตัวอย่าง บริษัทวัสดุก่อสร้างพบว่า สัญญาระบุเงินเดือนและวันทำงานหกวัน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุเวลาทำงานและวันหยุด ส่วนเบี้ยขยันและค่าอาหารกลางวันไม่อยู่ในสัญญา แต่ปรากฏในสลิปทุกเดือนมาแปดปี และเคยประกาศในกลุ่มไลน์ของบริษัท
2. ค่าจ้าง วันทำงาน และสวัสดิการ: ทำไมจึงลดฝ่ายเดียวไม่ได้
มาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ถือว่าเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน เช่น วันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง และสวัสดิการ เป็นสภาพการจ้าง ผลคือ
- สัญญาจ้างเป็นสัญญา นายจ้างจะแก้เนื้อหาให้เป็นผลร้ายแก่ลูกจ้างโดยลูกจ้างไม่ยอมไม่ได้ตามหลักทั่วไปของกฎหมายสัญญา
- ข้อตกลงฯ ผูกมากกว่าสัญญา มาตรา 20 ห้ามสัญญาจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า การให้ลูกจ้างเซ็นรับค่าจ้างที่ต่ำกว่าข้อตกลงฯ จึงเสี่ยงที่จะใช้ไม่ได้
- ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก็เปลี่ยนไม่ได้ตามใจ เมื่อสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนยังไม่มีข้อตกลงฯ มาตรา 11 ให้ถือข้อบังคับเป็นข้อตกลงฯ นายจ้างจึงต้องระวังก่อนแก้ข้อบังคับให้เป็นผลร้าย
- การเปลี่ยนแปลงที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างทำได้เสมอ ปัญหาอยู่ที่ทางที่เป็นผลร้าย
กับการลดวันทำงาน หลักเดียวกันใช้ได้ ถ้าลดวันทำงานแล้วจ่ายค่าจ้างตามส่วน ลูกจ้างรายเดือนจะได้เงินน้อยลง จึงเป็นการเปลี่ยนค่าจ้างและเวลาทำงานพร้อมกัน ตัวอย่างแผนของบริษัทวัสดุก่อสร้างทั้ง 3 ข้อจึงล้วนเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างที่เป็นผลร้าย
3. ความยินยอมรายคนกับข้อตกลงรวม และความเสี่ยงของความยินยอมที่ถูกบีบ
ทางที่เปิดให้นายจ้างทำได้โดยชอบมีสองแนว
ก. ความยินยอมเป็นรายบุคคล ให้ลูกจ้างแต่ละคนตกลงเป็นหนังสือ เหมาะกับกลุ่มเล็กหรือกรณีที่ลูกจ้างเห็นว่าบริษัทมีปัญหาจริง ควรทำให้ความยินยอมมีคุณภาพดังนี้
- อธิบายเหตุผลและตัวเลขที่เกี่ยวข้องอย่างตรงไปตรงมา
- ระบุว่าลดอะไร เท่าไร ตั้งแต่เมื่อไร ถึงเมื่อไร และจะคืนเมื่อใด
- ให้เวลาลูกจ้างพิจารณา และบอกว่าปฏิเสธได้
- ไม่ข่มขู่ว่าไม่เซ็นจะถูกเลิกจ้างหรือเสียผลประเมิน
- เก็บสำเนาให้ลูกจ้าง
ข. ข้อตกลงรวมผ่านกระบวนการตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หากมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอยู่แล้ว หรือเรื่องที่จะเปลี่ยนเป็นเรื่องของลูกจ้างทั้งกลุ่ม การเปลี่ยนต้องไปตามกระบวนการเรียกร้องและเจรจาตามมาตรา 13 โดยฝ่ายนายจ้างก็ยื่นข้อเรียกร้องได้ และเมื่อได้ข้อตกลงแล้วต้องจัดทำเป็นหนังสือ ลงนาม และปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด เช่น การแจ้งและการประกาศ เรื่องรายละเอียดของขั้นตอนและระยะเวลาควรตรวจจากกฎหมายฉบับปัจจุบันก่อนเริ่ม
ความเสี่ยงของความยินยอมที่ถูกบีบ ความยินยอมที่ได้มาโดยลูกจ้างไม่มีทางเลือกจริง เช่น ถูกบอกว่าไม่เซ็นก็ออกไป อาจถูกโต้แย้งภายหลังได้ ทั้งในแง่ว่าไม่ได้เป็นความสมัครใจ และในแง่ว่าเป็นข้อตกลงที่ขัดกับข้อตกลงฯ ตามมาตรา 20 ศาลจะดูพฤติการณ์โดยรวม ผู้บริหารจึงไม่ควรถือว่าได้ลายเซ็นแล้วจบ
ตัวอย่างข้อความขอความยินยอม (ตัวอย่าง ปรับตามข้อเท็จจริงและให้ทนายความตรวจก่อนใช้)
เรื่อง ขอความยินยอมปรับสภาพการจ้างเป็นการชั่วคราว
เรียน คุณ ____
บริษัทมียอดขายลดลงต่อเนื่องตั้งแต่ ____ จึงขอเสนอให้ปรับสภาพการจ้างชั่วคราวดังนี้
1) รายการที่ปรับ: ____ (จาก ____ เป็น ____)
2) ระยะเวลา: ตั้งแต่ ____ ถึง ____ และบริษัทจะทบทวนทุก ____ เดือน
3) เมื่อครบกำหนด สภาพการจ้างเดิมกลับมามีผลโดยอัตโนมัติ เว้นแต่ตกลงกันเป็นหนังสืออีกครั้ง
4) การตกลงนี้ไม่กระทบสิทธิอื่นของท่านที่มีอยู่ตามกฎหมาย
5) ท่านมีเวลาพิจารณาถึงวันที่ ____ และมีสิทธิไม่ตกลง โดยบริษัทจะไม่เลิกจ้างหรือลงโทษเพราะเหตุที่ไม่ตกลง
ข้าพเจ้าได้อ่านและเข้าใจ จึงตกลงโดยสมัครใจ
ลงชื่อ ____ วันที่ ____
ข้อ 5 ต้องเป็นจริงตามที่เขียน เพราะถ้าในทางปฏิบัติผู้ไม่ลงชื่อถูกกดดัน ข้อความนี้จะช่วยบริษัทไม่ได้
4. หยุดกิจการชั่วคราวตามมาตรา 75: เครื่องมือต่างหาก
มาตรา 75 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ไม่ได้ให้สิทธิลดค่าจ้าง แต่ให้นายจ้างหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวได้เมื่อ
- มีความจำเป็นต้องหยุดด้วยเหตุสำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการ จนไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ และไม่ใช่เหตุสุดวิสัย
- จ่ายเงินให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ได้รับก่อนหยุดกิจการ ตลอดระยะเวลาที่ไม่ให้ทำงาน
- แจ้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานเป็นหนังสือล่วงหน้า ก่อนวันเริ่มหยุดกิจการไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ
ข้อจำกัดที่ผู้บริหารมักมองข้าม คือ ต้องหยุดกิจการจริง ไม่ใช่เปิดงานตามปกติแล้วจ่ายร้อยละ 75 และเหตุต้องมีน้ำหนัก ยอดขายตกเล็กน้อยหรือต้องการประหยัดเฉย ๆ ไม่แน่ว่าจะเข้าเงื่อนไข ควรเก็บเอกสารพิสูจน์เหตุ เช่น ใบสั่งซื้อที่ลดลง วัตถุดิบที่ขาด หรือคำสั่งหยุดจากภายนอก เปรียบเทียบได้ดังนี้ ในตัวอย่าง ถ้าโรงงานของบริษัทวัสดุก่อสร้างต้องหยุดสายการผลิตหนึ่งสายชั่วคราวเพราะไม่มีวัตถุดิบ ใช้มาตรา 75 กับลูกจ้างสายนั้นได้ถ้าเข้าเงื่อนไข แต่ฝ่ายสำนักงานที่ยังทำงานทุกวัน ไม่เข้ากรณีนี้
5. ถ้าบริษัทลดไปแล้วโดยไม่ชอบ จะเกิดอะไรขึ้น
- เรียกค่าจ้างส่วนที่ขาด ลูกจ้างอาจเรียกส่วนต่างตามสัญญาหรือข้อตกลงเดิมได้ โดยร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือฟ้องศาลแรงงาน ดูคู่มือค่าจ้างค้างจ่ายและค่าล่วงเวลา
- ดอกเบี้ยและเงินเพิ่ม มาตรา 9 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ให้นายจ้างที่ไม่จ่ายเงินที่ต้องจ่ายตามที่กำหนดเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี และถ้าจงใจไม่จ่ายโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้น 7 วันนับแต่วันถึงกำหนด ต้องเสียเงินเพิ่มร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างทุกระยะเวลา 7 วัน ทั้งนี้ขึ้นกับว่าเงินที่ค้างเข้าตามที่มาตรา 9 ระบุหรือไม่ จึงควรตรวจรายกรณี
- ลูกจ้างลาออกแล้วอ้างว่าถูกเลิกจ้าง หากการลดมีนัยสำคัญและไม่ชอบ ลูกจ้างบางรายอาจลาออกและโต้แย้งว่านายจ้างบีบให้ออก ศาลจะพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่าเป็นการเลิกจ้างหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้นก็อาจเรียกค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้ ดูค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง
- ความเสี่ยงทั้งกลุ่ม เมื่อลดพร้อมกันหลายคน ข้อพิพาทมักเกิดพร้อมกันและความเสียหายต่อขวัญกำลังใจสูง
ผลของแต่ละคดีขึ้นกับพยานหลักฐานและการวินิจฉัยของศาล เราไม่สามารถรับประกันผลล่วงหน้า แต่เอกสารความยินยอมที่เป็นระบบช่วยลดความเสี่ยงได้มาก
6. ตารางตัดสินใจ: มาตรการ กฎหมายที่เกี่ยวข้อง ต้องขอความยินยอมไหม และความเสี่ยง
| มาตรการ | หลักกฎหมาย | ต้องขอความยินยอมไหม | ความเสี่ยงหลัก |
|---|---|---|---|
| ลดค่าจ้างถาวร | แรงงานสัมพันธ์ ม.5, 10, 11, 13, 20 | ต้องมี หรือผ่านกระบวนการเจรจา | ถูกเรียกส่วนต่าง ดอกเบี้ย (ม.9) และอ้างว่าถูกบีบให้ออก |
| ลดวันทำงานพร้อมลดค่าจ้างตามส่วน | แรงงานสัมพันธ์ ม.5, 20 | ต้องมี | เปลี่ยนทั้งเวลาทำงานและค่าจ้าง ผลเท่ากับลดค่าจ้าง |
| ตัดสวัสดิการที่จ่ายเป็นประจำ | แรงงานสัมพันธ์ ม.5, 20 และแนวปฏิบัติที่ผ่านมา | โดยทั่วไปต้องมี | ถูกโต้แย้งว่าเป็นสภาพการจ้างที่ผูกพัน |
| หยุดกิจการชั่วคราว | คุ้มครองแรงงาน ม.75 | ไม่ต้อง แต่ต้องเข้าเงื่อนไขและแจ้งเป็นหนังสือล่วงหน้า | ใช้ผิดเงื่อนไขหรือจ่ายต่ำกว่าร้อยละ 75 |
| ชะลอรับคนใหม่และไม่ต่อสัญญาที่ครบกำหนด | สัญญาจ้างและกฎหมายแรงงานทั่วไป | ไม่ต้อง | ภาระงานของคนที่เหลือเพิ่มขึ้น และต้องตรวจสัญญาแต่ละฉบับก่อนไม่ต่อ |
| ลดหรือคุมค่าล่วงเวลา | สัญญา ข้อบังคับ และ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน | โดยทั่วไปไม่ต้อง ถ้าไม่เคยเป็นค่าจ้างคงที่ตามสัญญา | ถ้าค่าล่วงเวลาเป็นรายได้ประจำตามข้อตกลง อาจกลายเป็นการลดรายได้ |
| ให้ลาโดยสมัครใจ (ไม่รับค่าจ้างบางส่วน) | สัญญาและความยินยอม | ต้องมีความสมัครใจจริง | ถ้าไม่สมัครใจจริง มีปัญหาเหมือนการลดค่าจ้าง |
| โครงการสมัครใจลาออก | สัญญา ข้อตกลง และมาตรา 118 ถ้าเข้าลักษณะเลิกจ้าง | ลูกจ้างตกลงเป็นรายคน | ถ้ากดดันให้เข้าร่วม อาจถูกมองเป็นเลิกจ้าง |
| ปรับโครงสร้างหรือลดตำแหน่ง | ม.118 และมาตรา 49 ของพ.ร.บ.ศาลแรงงานฯ | ไม่ใช่เรื่องความยินยอม แต่ต้องมีเหตุผลทางธุรกิจที่แท้จริงและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย | ถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ดูการปรับโครงสร้าง |
ตารางนี้เป็นกรอบเริ่มต้นเท่านั้น ผลทางกฎหมายขึ้นกับเอกสารและข้อเท็จจริงของแต่ละกิจการ
ในตัวอย่าง บริษัทวัสดุก่อสร้างเลือกทำเป็นลำดับ คือ ชะลอรับคนใหม่ คุมค่าล่วงเวลา เปิดให้ลาโดยสมัครใจ แล้วจึงเสนอข้อตกลงลดค่าจ้างชั่วคราวร้อยละ 10 เป็นเวลา 6 เดือนกับฝ่ายสำนักงานด้วยหนังสือยินยอมรายคน โดยไม่แตะเบี้ยขยันและค่าอาหารกลางวัน
7. เมื่อต้องการให้ผลงานเป็นตัวกำหนดค่าตอบแทน
หากเป้าหมายคือให้ค่าตอบแทนสัมพันธ์กับผลงาน แทนที่จะลดทุกคนเท่ากัน อย่าใช้การลดค่าจ้างเป็นเครื่องมือลงโทษ ให้ออกแบบโบนัสตามผลงานตั้งแต่ต้น ดูโบนัสประจำปีกับโบนัสตามผลงาน และสำหรับลูกจ้างที่ผลงานไม่ถึงเกณฑ์ ดูแผนปรับปรุงผลงาน PIP และ KPI การย้ายสถานที่ทำงานก็เป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างอีกแบบ ดูการย้ายสถานที่ทำงานของลูกจ้าง
8. เช็กลิสต์ก่อนลดค่าจ้าง วันทำงาน หรือสวัสดิการ
เอกสารและข้อมูล
- รวบรวมสัญญาจ้าง จดหมายเสนองาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
- ตรวจว่าบริษัทมีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนหรือไม่ และมีข้อตกลงฯ หรือใช้ข้อบังคับแทนหรือไม่
- ไล่ดูสวัสดิการและเงินเพิ่มที่จ่ายเป็นประจำ รวมถึงประกาศและข้อความที่เคยแจ้งลูกจ้าง
- คำนวณเงินที่ประหยัดได้เทียบกับความเสี่ยงเรียกค่าจ้างและค่าชดเชย
เลือกเครื่องมือ
- ลองมาตรการที่ไม่แตะสภาพการจ้างก่อน เช่น ชะลอรับคน คุมค่าล่วงเวลา
- ถ้าจะลดจริง ตัดสินใจว่าใช้ความยินยอมรายคนหรือกระบวนการตามมาตรา 13
- ถ้าจะหยุดกิจการ ตรวจว่ามีเหตุจำเป็นตามมาตรา 75 และมีเอกสารพิสูจน์
การดำเนินการ
- ทำหนังสือความยินยอมที่ระบุรายการ ระยะเวลา และกลับมาเมื่อใด
- ให้เวลาลูกจ้างพิจารณา และไม่ใช้ถ้อยคำบีบ
- ถ้าใช้มาตรา 75 แจ้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานเป็นหนังสือล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วันทำการ และจ่ายไม่น้อยกว่าร้อยละ 75
- เก็บสำเนาหนังสือและหลักฐานการแจ้งไว้
หลังดำเนินการ
- กำหนดวันทบทวนและวันคืนสภาพการจ้างเดิมถ้าเป็นมาตรการชั่วคราว
- ตรวจสลิปเงินเดือนให้ตรงกับที่ตกลง
- เตรียมแผนรับมือหากมีลูกจ้างไม่ยินยอมหรือลาออก
อ่านเพิ่มเติม
- การปรับโครงสร้างหรือลดจำนวนพนักงาน — เมื่อการลดต้นทุนต้องลดตำแหน่ง
- ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง — คำนวณค่าชดเชยตามมาตรา 118
- ค่าจ้างค้างจ่ายและค่าล่วงเวลา — ผลของการจ่ายต่ำกว่าที่ตกลง
- ตรวจความพร้อมด้านแรงงานของนายจ้าง — ตรวจเอกสารและข้อบังคับก่อนเปลี่ยนสภาพการจ้าง
- การย้ายสถานที่ทำงานของลูกจ้าง — การเปลี่ยนสภาพการจ้างอีกแบบ
- ทางเลือกเมื่อบริษัทมีปัญหาทางการเงิน — เมื่อปัญหาไม่ใช่แค่ต้นทุนบุคลากร
- โบนัสประจำปีกับโบนัสตามผลงาน — ออกแบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นตามผลงาน
ก่อนลดสิ่งใด ให้ตรวจก่อนว่าสิ่งนั้นเป็นสภาพการจ้างหรือไม่ แล้วเลือกเครื่องมือให้ตรงกับเอกสารที่มี ความยินยอมจริงและการจัดทำเอกสารที่ดีคือสิ่งที่ลดความเสี่ยงได้มากที่สุด
เราช่วยตรวจสัญญาจ้างและข้อบังคับ วางแผนลดต้นทุนบุคลากรให้เสี่ยงน้อย ร่างหนังสือความยินยอม และดูแลกระบวนการเจรจากับลูกจ้าง ปรึกษาเบื้องต้น โทร 092-254-2045 หรือ ส่งรายละเอียดให้เรา ดูเพิ่มเติมที่ งานตรวจสอบและวางระบบแรงงาน
คู่มือนี้เผยแพร่โดย สำนักงานกฎหมายสุวรรณวรา ลอว์เฟิร์ม — สำนักงานกฎหมายในจังหวัดขอนแก่น ก่อตั้งเมื่อปี 1986 เป็นข้อมูลทั่วไปเท่านั้น ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ
