태국 노동법 컴플라이언스 점검: 소송이 들어오기 전에 외국계 고용주가 놓치는 것들

경영 회의에서 가장 답하기 어려운 질문

본사가 "태국 거점은 현지 노동법을 준수하고 있는가" 라고 물을 때 가장 흔한 대답은 "아마 괜찮을 겁니다. 지금까지 문제가 없었습니다" 입니다.

이것은 답이 아니고, 대개 정확하지도 않습니다.

태국에서 노동 관련 책임이 극적인 한 사건에서 생기는 일은 드뭅니다. 연장근로수당을 지급하는 방식, 근로 형태의 분류, 다른 회사에서 가져온 계약서 양식 — 그런 일상 운영이 몇 해 쌓이다가, 첫 번째 사람이 제기하는 날 한꺼번에 드러납니다.

그리고 노동 분쟁에서 첫 신청인이 마지막인 경우는 드뭅니다. 그를 이기게 한 사정은 같은 조건의 모든 사람에게 그대로 적용됩니다.

본 글은 그 질문에 답해야 하는 인사 책임자·국가대표·지역 인사를 위한 것입니다. 해고된 근로자를 위한 것이 아닙니다. 근로자 입장이시라면 퇴직금 가이드를 보십시오.

본 글은 일반적인 정보이며 개별 사안에 대한 법률의견이 아닙니다. 인원 기준, 신고 기한, 각종 요율은 귀사의 실태에 비추어 변호사에게 확인하십시오.

1. 노동 사건은 무엇으로 결정되는가

사용자는 "누가 옳은가"로 결정된다고 생각하기 쉽지만, 실무상으로는 2년 뒤에도 여전히 증명할 수 있는 것 으로 결정됩니다.

반복해서 묻는 것은 언제나 같습니다.

• 이 건에 대해 서면 규정이 있었는가
• 근로자에게 실제로 주지되었는가, 그것을 어떻게 보일 것인가
• 유사한 사안을 같은 방식으로 처리해 왔는가
• 당시에 작성된 기록이 남아 있는가

마지막이 가장 중요합니다. 분쟁 발생 후에 만든 문서는 당시의 기록보다 평가가 훨씬 낮고, 경우에 따라 사건 전체의 신빙성을 해칩니다.

이하 전부를 관통하는 원칙: 증명할 수 없는 것은 하지 않은 것으로 취급된다.

2. 근로계약과 취업규칙

흔한 문제는 서류가 없는 것이 아니라 서류가 현재 운영을 반영하지 않는 것 입니다.

확인할 점:

• 실제로 효력을 갖는 것은 어느 판본인가 — 설립 시 만든 취업규칙이 남아 있는 한편, 실제 운용 규정은 인사팀 메일함에 있는 상태가 드물지 않습니다
• 주지의 증거가 있는가 — 게시, 서명에 의한 확인, 또는 이력을 추적할 수 있는 사내 시스템
• 계약과 취업규칙이 모순되지 않는가 — 모순이 있을 때 작성한 쪽에 유리한 결론이 나오기는 어렵습니다
• 사용 언어 — 태국어를 읽지 못하는 직원에게는 이해할 수 있는 판본이 필요하고, 판본이 다를 때 어느 쪽이 우선하는지 명시해야 합니다
• 취업규칙 작성 의무가 발생하는 기준 — 근로자 수에 연동되므로 급성장 기업이 모르는 사이 기준을 넘는 일이 잦습니다

3. 임금·연장근로·휴일

오류가 인원 수와 연수로 곱해지기 때문에 책임이 가장 복리로 불어나는 영역입니다.

• 무엇이 '임금'에 포함되는가 — 회사가 수당이나 복리후생이라 부르더라도, 정기적으로 지급되는 금원은 다른 권리를 계산하는 기초에 포함될 수 있습니다. 명칭은 결정적이지 않습니다
• 포괄 연장근로수당 — 실제 근로시간 기록의 뒷받침 없이 매월 정액을 지급하는 방식은 가장 다투기 쉬운 형태입니다
• 관리직과 영업직 — 취급이 다른 구분은 존재하지만, '매니저'라는 직함만으로 예외에 들어가지 않으며 실제 권한이 판단됩니다
• 근태 기록 — 기록이 없거나 신뢰할 수 없을 때 불리해지는 쪽은 보존 의무를 지는 쪽입니다
• 미사용 휴가 — 이월과 수당 지급 방침은 퇴직 시 협상할 것이 아니라 미리 규정으로 정해두어야 합니다

4. 휴가·복리후생과 사내 신고 창구

사무 업무로 여겨지기 쉽지만 분쟁에서는 생각보다 무게가 큽니다.

사내 신고 창구는 사안이 회사 밖으로 나가기 전 마지막 관문입니다. 근로자는 곧바로 변호사를 찾지 않습니다. 먼저 상사에게 불만을 말하고, 다음에 인사팀에 가져옵니다. 이 두 단계가 기록을 남기지 않으면 사안은 노동감독관이나 법원으로 직행하고, 회사는 소장을 받고서야 문제의 존재를 알게 됩니다.

필요한 것은 당사자인 상사를 거치지 않고도 쓸 수 있는 창구, 비공식적으로 해결된 것을 포함한 모든 신고의 기록, 그리고 무엇보다 일관성입니다. 같은 사실에 대해 한 사람에게는 관대하고 다른 사람에게는 엄격했던 기록은 상대방에게 훌륭한 증거입니다.

5. 누가 정말로 우리 근로자인가

잘못 판단하면 집단 전체에 동시에 미치므로 손해가 가장 큽니다.

기준은 계약의 명칭이 아니라 관계의 실질 입니다. 자사 지휘 아래 매일 출근하는 사람에게 용역계약을 쓰는 기업은 소급하여 완전한 사용자로 인정될 위험이 크고, 그에 따르는 부담을 전부 지게 됩니다.

6. 외국인 직원 파일

두 층의 위험이 겹치는데, 기업은 대개 한 층만 점검합니다.

첫째 층 — 노동법상 권리. 태국의 보호는 원칙적으로 국적을 불문하므로 외국인 채용자가 "다른 조건에 동의했다"고 가정하는 것은 값비싼 오해입니다.

둘째 층 — 서류와 실태의 일치. 취업 서류상의 직책·근무 장소·사용자명이 실제 일어나는 일과 대응해야 합니다.

가장 흔한 붕괴 지점은 중간의 변경을 아무도 갱신하지 않은 것 입니다. 다른 사업부로의 이동, 승진, 다른 주로의 배치 — 해고가 다투어질 때 발각되고, 하나의 문제가 둘이 됩니다. 이 점은 비자·취업허가 가이드와 직접 연결됩니다.

7. 인사 데이터와 PDPA

직원 데이터는 대부분의 조직이 보유한 가장 민감한 개인정보인데, 프라이버시 대응은 고객 데이터를 다루면서 인사를 건너뛰기 쉽습니다.

인사 고유의 재확인 지점은 지원자·직원 데이터를 다루는 법적 근거, 퇴직 후 보존 기간, 사내에서 인사 파일에 대한 접근 권한, 그리고 해외 모회사로의 이전입니다. 세부 내용은 PDPA 체크리스트에 있으므로 여기서 반복하지 않습니다.

8. 사용자 측 증거 파일

하나만 실행한다면 이 항목으로 하십시오. 첫날부터 있어야 하는데 정작 필요한 날에는 대개 없는 것들입니다.

1. 전원의 서명된 근로계약서와 그것이 인용하는 부속 문서
2. 취업규칙 및 모든 개정에 대한 주지 확인의 증거
3. 근태 기록과 연장근로 승인 기록
4. 실제 주기로 실시한 인사평가 — 해고 직전에 소급 작성한 것이 아니라
5. 송달 증거를 갖춘 서면 경고
6. 신고·징계 사안의 조사 기록
7. 항목이 분리된 지급 기록

4번과 5번에서 집니다. 3년간 그 성과 문제를 방치하며 아무것도 기록하지 않다가 성과를 이유로 해고한 회사는, 왜 하필 이번 달에 처음 문제가 되었는지 설명하기 어렵습니다.

9. 점검은 어떻게 진행하고, 언제 할 가치가 있는가

유용한 점검은 계약서를 읽고 적합하다고 선언하는 것이 아닙니다. 써 있는 것·실제로 하는 것·증명할 수 있는 것 세 가지를 대조하는 작업입니다.

1. 수집 — 계약서, 취업규칙, 사내 규정, 급여명세 표본, 근태 기록, 표본 인사 파일
2. 인터뷰 — 인사와 현장 관리자. 실제 운용이 서류와 일치하는지 확인
3. 우선순위 부여 — 즉시 시정, 다음 주기에 시정, 알고서 감수
4. 납품 — 각 공백과 그 귀결·우선순위를 제시한 보고서, 그리고 수정된 서식 일습

비용에 값하는 시점: 조직 개편·기능 이전·합병 전, 근로자 수가 법정 기준을 넘은 후, 집단 해고 전, 모회사가 리스크 보고를 요구하거나 투자자 실사가 있을 때. 그리고 첫 사건에서 진 직후 입니다. 같은 결함이 다수의 다른 근로자에게도 적용되기 때문입니다.

값하지 않는 시점: 계류 중인 소송이 있는 상황에서 담당 변호사에게 알리지 않은 채 점검을 진행하는 것. 그사이 작성된 문서가 의도하지 않은 방식으로 쓰일 수 있기 때문입니다.

요약

분쟁이 생기기 전의 점검은 한 건의 소송보다 저렴하고, 같은 결함에 기반한 연쇄 소송과 비교하면 훨씬 저렴합니다.

노동법팀과의 초기 상담은 무료입니다. +66 92 254 2045 로 전화하시거나 문의 페이지에 사정을 남겨주십시오. 노동 분야 업무 범위는 노동법 서비스를 보십시오.

본 가이드는 수완와라 법률사무소(1986년 설립, 콘깬)가 작성했습니다. 일반적인 정보이며 개별 사안에 대한 법률의견이 아닙니다.