노동법
분쟁은 대개 법정에 도달하기 훨씬 전에 문서로 남겨진 내용에 의해 결정됩니다.
분쟁은 대개 법정에 도달하기 훨씬 전에 문서로 남겨진 내용에 의해 결정됩니다.
태국의 고용 사건은 어느 쪽이 믿는 일이 일어났는지에 따라 결정되는 경우는 드뭅니다. 고용 계약, 취업 규칙, 경고장, 급여 기록에 나타난 내용에 따라 결정되며, 이는 분쟁의 결과 대부분이 분쟁이 시작되기 전에 이미 정해져 있음을 의미합니다. 우리는 감사 전에 관행을 검토하고 소송을 방어하는 고용주와 해고되거나 임금이 지급되지 않았거나 사직을 강요받은 근로자를 대리합니다. 두 방향 모두 첫 단계는 동일합니다. 즉, 당사자가 기억하는 것보다 실제로 존재하는 문서를 읽고 그 문서가 실제로 뒷받침하는 바를 확인하는 것입니다.
대응 범위
근로자: 권리가 무엇인지 알기 전에 서명하지 마십시오
고용 분쟁에서 가장 비용이 많이 드는 순간은 대개 첫 순간입니다. 즉, 대안의 가치를 모른 채 사직서나 합의서에 서명하는 것입니다. 자발적 사직과 해고는 결과가 매우 다르며, 한쪽을 다른 쪽으로 성격 규정하도록 압력을 받는 일이 흔합니다. 퇴직금, 예고 수당, 미사용 연차는 별도의 권리로 계산 방식이 다르며, 부당 해고 청구는 그 위에 추가됩니다. 먼저 금액을 확인하는 데는 비용이 거의 들지 않고 협상 전체를 바꿉니다.
고용주: 문서가 사건을 결정합니다
청구가 제기될 때쯤이면 증거는 그 당시에 만들어진 것, 즉 계약서, 취업 규칙, 경고장, 성과 기록, 급여 기록뿐입니다. 실질적으로 정당했지만 문서화가 부실한 해고를 방어하는 것은 절차를 따르고 기록한 해고를 방어하는 것보다 훨씬 어렵습니다. 따라서 고용주를 위한 우리의 가치는 대부분 분쟁이 존재하기 전에 발생합니다. 즉, 향후 제출될 문서를 검토하고, 아직 고칠 시간이 있을 때 공백을 메우는 것입니다.
노동 감독관 또는 노동법원
청구가 있는 근로자에게는 두 가지 경로가 있습니다. 지급을 명령할 수 있는 노동 감독관에게 신고하거나, 청구 수수료가 없고 신속성과 조정을 중시하는 노동법원에서 절차를 진행하는 것입니다. 각각 다른 상황에 적합하며, 선택은 시기, 청구 가능한 내용, 협상 여지에 영향을 미칩니다. 먼저 떠오르는 쪽을 기본값으로 삼기보다는 신중하게 결정할 가치가 있습니다.
Frequently asked questions about 노동법
13건의 질문에 답변
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