고용주가 노동법원에 제소되거나 노동감독관 명령을 받은 경우: 대응 절차 안내서

서류가 도착했다 — 처음 72시간이 중요한 이유

대부분의 회사는 노동 분쟁 제도를 처음 접할 때 단 한 통의 서류로 시작한다. 바로 노동법원 소환장, 또는 소명을 요구하는 노동감독관의 서면이다.

첫 반응은 흔히 "우리가 이길 수 있을까요?"라는 질문이다. 그러나 이는 순서가 틀린 질문이다. 실제로 노동 사건의 결과는 경영진이 기억하는 내용이 아니라 회사의 서류가 보여주는 내용과 기한 내 처리를 했는지 여부에 의해 결정되기 때문이다.

따라서 첫 며칠은 다툼이 아니라 세 가지가 핵심이다. 어떤 절차에 해당하는지 구분하고, 문서 파일을 원상태로 보존하며, 회사를 대신해 발언할 사람을 통제하는 것이다.

현 상태 그대로 보관하라, 정리하려 들지 마라 첫 주에 사건을 가장 크게 망치는 행위는 회사가 자신의 문서를 "보완"하는 것이다. 오늘 날짜로 새 규정을 만들고, 상사가 세 달 전의 사건에 대한 보고서를 작성하고, "수정본" 근태 기록을 출력하는 행위. 이러한 것은 모두 적발될 수 있고, 고용 분쟁을 회사의 성실성에 대한 분쟁으로 바꿔버린다. 기존에 있던 자료는 있는 그대로 보존해야 한다. 아무도 공개하고 싶어 하지 않는 채팅 앱 대화와 초안도 마찬가지다.

책임자를 한 명만 지정하라 위원회가 아니라 단 한 명이 파일을 관리하고, 각 문서의 실제 사용본이 어느 것인지 알고, 외부로 나가는 모든 것이 이 사람을 거치게 한다.

비공식 접촉을 중단하라 사건이 접수된 이후에는 상사와 직원 간의 대화도 더 이상 사적인 일이 아니다. 단체 채팅방의 메시지도 마찬가지다.

개인을 겨냥한 대응을 하지 마라 사건이 접수된 이후 관련자를 징계하거나, 전보하거나, 해고하는 것은 사건을 확대시키는 가장 빠른 방법이다.

그리고 다른 어떤 조치를 취하기 전에, 먼저 어떤 절차에 해당하는지 확인해야 한다.

어느 채널인가 — 노동감독관 또는 노동법원

전혀 다른 두 절차인데, 겉모습이 비슷한 봉투에 담겨 오는 경우가 많고 대응 방법도 같지 않습니다.

노동감독관 채널 근로자가 노동 당국에 사건을 제기하면, 노동감독관이 사실관계를 조사하고 사용자에게 서류 제출과 소명을 요구하며 명령을 내릴 수 있습니다. 그 명령은 단순한 의견이 아니라, 회사가 법률이 정한 방법으로 법정 기한 내에 이의를 제기할 때까지 효력을 유지합니다. 이 문서를 '사무 업무'로 분류해 두고 나중에 답변하는 회사는 본안에서 다툴 권리를 잃는 경우가 많습니다.

노동법원 채널 근로자가 소를 제기합니다. 노동법원의 절차는 일반 민사 사건보다 접근이 쉽고 진행이 빠르도록 설계되어, 근로자가 별다른 법률 도구 없이도 이용할 수 있고, 당사자들이 소송 후반부가 아니라 초반부터 조정하도록 유도합니다.

처음부터 두 채널을 구분하면 실제로 세 가지 차이가 있습니다.

• 법정 기한이 서로 다르며, 그중 하나는 짧습니다 노동감독관 명령에 이의를 제기하는 기간은 법원 소송의 기간과 같은 것이 아닙니다. 이 기한을 놓치면 좋은 항변 사유가 있어도 해결되지 않습니다.
• 대화 상대가 같지 않습니다 노동감독관은 서류를 통해 회사가 법을 준수하는지 확인하고, 법원은 당사자 간 분쟁을 판정합니다. 동일한 사실관계라도 제시하는 방식이 달라야 합니다.
• 리스크의 범위가 같지 않습니다 노동감독관의 조사는 신고자 개인을 넘어 회사의 전반적인 관행까지 확대될 수 있습니다. 이것이 단 한 건의 신고가 근로자 전체에 영향을 미치는 문제를 촉발할 수 있는 이유입니다.

받은 서류가 어느 채널인지 분명하지 않다면, 확인할 수 있을 때까지 더 짧은 기한을 기준으로 삼으십시오.

고용주의 부담 — 왜 문서가 승패를 가르는가

경영진은 흔히 주장하는 쪽이 입증해야 한다고 생각한다. 그러나 태국 노동 사건에서는 실제로 고용주가 자신이 행한 조치에 어떤 근거가 있었는지 보여줘야 하는 쪽이며, 그 당시에 작성해 둔 문서를 함께 갖춰야 한다.

그 결과 반복되는 패턴이 나타난다. 올바르게 처리하고도 아무것도 기록하지 않은 회사는, 정교하지는 않아도 그 당시 모든 단계를 기록해 둔 회사보다 더 불리한 처지에 놓인다.

대부분의 사건을 판가름하는 질문은 아주 평범한 질문이다.

• 회사가 근거로 내세우는 행위를 포괄하는 서면 규칙이 있었는가, 그리고 그 규칙이 당시 시행 중이었는가.
• 회사는 해당 근로자가 그 규칙을 인지했음을 입증할 수 있는가. 단지 어딘가에 공고를 붙였었다는 사실만으로는 부족하다.
• 비교 가능한 사례에도 동일하게 적용했는가. 일관성 부족이 가장 흔한 결함이다. 같은 사안을 한 부서에서는 눈감아 주고, 다른 부서에서는 해고 사유로 삼는다.
• 기록은 그 당시에 직접 목격한 사람이 작성했는가, 아니면 나중에 법정에 제출하려고 모은 것인가.
• 오늘 진술하는 사유가 당시 제시한 사유와 일치하는가. 해고 통지서와 증인신문일 사이에 바뀐 사유는 대개 법정에서 인정되지 않는다.

회사가 이러한 항목에 약점이 있다면, 입장을 표명한 뒤가 아니라 첫 주부터 알아야 한다. 아직 분쟁이 없을 때 이러한 사항을 점검하는 방법은 저희의 다른 가이드 회사의 노동법 준수 점검에 담겨 있다.

요청받게 될 문서

어떤 채널을 통하든 요청받는 목록은 비슷하며, 빨리 제출할 수 있는 회사는 그렇지 못한 회사와 다른 협상 위치에 있다.

미리 준비해 두라.

• 근로계약서 — 해당 직원이 실제로 서명한 것. 여러 부가 있다면 그 시점에 적용되던 것이 어느 것인지 알아야 한다.
• 취업규칙 — 사건 발생일 현재 시행되던 것과, 직원에게 어떻게 고지했는지에 대한 증거.
• 급여 문서 및 근태 기록 — 관련 기간의 것으로, 회사가 실제로 보관하는 형태 그대로.
• 의사결정 기록 — 경고장, 조사 기록, 회의록, 해고 통지서, 그리고 직원에게 발송된 모든 문서.
• 비교 가능한 사례를 기존에 어떻게 처리했는지에 대한 증거.
• 외국인 직원의 경우 취업 문서 — 실제 직위·근무지·사용자와 일치하는지 여부를 포함하여.

실무상 두 가지. 하나, 실제로 존재하는 대로 제출하라. 완전하지 않아도 진짜인 서류철은 싸울 수 있지만, 완전해도 새로 만든 서류철은 싸울 수 없다. 둘, 모회사도 문서를 검토해야 한다면 중요 문서의 번역 시간을 미리 넉넉히 잡아 두라. 번역을 기다리느라 결정이 늦어지는 경우가 많기 때문이다.

조정 — 고용주가 가장 과소평가하는 단계

노동 사건 절차는 당사자들이 초기 단계부터 진지하게 협상하도록 만든다. 회사는 흔히 이를 증인 신문으로 가는 도중의 형식적 절차로 여기지만, 막상 그 자리에서 실제 결정을 내려야 하는 상황에 직면한다.

실무적으로는 다음과 같은 의미를 갖는다.

• 권한 범위를 먼저 확정해 두어라 — 협상 중에 정하는 것이 아니다. 회사는 어디까지 합의할 수 있는지 내부적으로 미리 결정해 두고, 협상에 참석하는 사람에게 그 권한을 위임해야 한다. 협상 중에 "돌아가서 확인해 봐야 한다"고 말하는 사람은 타이밍을 놓치거나, 자기 권한을 넘는 약속을 해버리기 쉽다.
• 자신의 배수를 알아 두어라. 동일한 유형의 계약상 하자가 다른 직원 30명에게도 적용된다면, 첫 번째 사건을 종결한 조건이 나머지 사건들의 출발 가격이 된다. 이는 협상장에 들어가기 전에 저울질해야 할 사항이지, 나중에 알게 되는 것이 아니다.
• 비밀유지와 다른 사건에 대한 불구속은 그 자체로 협상 가능한 조건이다. 사건 종결의 결과를 조직 내 사람들에게 어떻게 설명할 것인가는 때로는 금액만큼이나 중요하다.
• 금액과 관련된 경우 먼저 계산 방식을 검토하라. 각종 권리는 근속연수, 임금의 정의, 해고 사유를 기준으로 산정된다. 우리는 일부러 여기에 숫자를 기재하지 않았다. 기준은 퇴직금 및 해고 가이드에서 확인할 수 있으며, 회사의 금액은 실제 급여 문서와 대조해 확인해야 한다.

누가 가야 하며 본사는 어떤 위임장을 준비해야 하는가

바로 이 지점에서 다국적 기업들이 가장 많은 시간을 낭비합니다.

위임장은 형식적인 절차가 아닙니다. 위임장은 지정된 대리인이 회사를 대신하여 행위할 수 있는 권한을 부여하는 것입니다. 양식, 서명, 그리고 해외에서 서명하는 경우의 문서 인증은 첫 방문 전에 정확해야 합니다. 권한의 하자로 약속이 연기된 이후가 아니라.

결정할 수 있는 사람이 있어야 합니다. 합의할 권한이 없는 사람을 보내면 약속이 연기되고, 더 나쁜 것은 회사가 협조하지 않는 것처럼 보이게 됩니다.

누가 서명하는가는 법인 등기부등본의 문제이지 직책의 문제가 아닙니다. 상업 계약에 늘 서명해 온 관리자라고 해서 이 문제에 관해 자동으로 회사를 구속할 권한이 있는 것은 아닙니다.

현장에 있는 사람이 높은 직책의 사람보다 더 유용합니다. 가는 사람은 사업장이 실제로 어떻게 운영되는지 사실 질문에 답할 수 있어야 합니다. 하루 일정으로 날아오는 지역 임원은 대개 답하지 못합니다.

이런 것들은 화려하지 않지만 항상 과소평가됩니다. 저희 노동법 팀은 기업을 대신해 이 절차를 정기적으로 처리합니다. 업무 범위는 노동법 서비스에서, 방콕 소재 사업의 경우 방콕 지사 노동 사건 업무에서 확인하실 수 있습니다.

아무도 예산을 잡지 않은 비용

변호사 비용은 눈에 보이는 숫자다. 경영진을 정말 놀라게 하는 비용은 다음과 같다.

• 경영진의 시간 정보 제공, 문서 검색, 번역 검토, 법원 출석까지 모두 이미 일상 업무를 맡아야 하는 인사 부서와 관리자들의 몫으로 돌아간다.
• 서류 제출 시 드러나는 문제들 실제 서류 제출은 흔히 부수적인 문제를 드러낸다. 예컨대 근로자 분류 방식, 초과근무 수당 계산 방법, 다른 수십 명에게도 적용되는 표준 계약 등이다. 이런 문제는 지금 발견하는 것이 근로감독관에게 발견되는 것보다 낫다.
• 조직 내 사람들에게 보내는 신호 회사가 첫 사건을 처리하는 방식은 같은 조건에 있는 모든 사람의 주목을 받는다.
• 소요 기간 절차가 빠른 편에 속한다고 해도 분기를 넘나들 만큼 시간이 걸리며, 사건이 진행되는 내내 담당자가 정해져 있어야 한다.

변호사와의 협업 및 수임 계약 형태에 대해서는 태국 변호사 비용에 관한 메모에서 읽을 수 있다.

사건 종결 후에는 근본 원인을 해결해야 한다

전체 과정에서 가장 큰 대가를 치르는 실수는 사건이 종결되는 것이 일의 끝이라고 생각하는 것이다.

노동 사건은 검사 결과와 같다. 어떤 문서가 누락되었는지, 어느 규정이 적용되지 못하는지, 실제 관행이 매뉴얼과 어떻게 다른지를 알려 준다. 사건 종결 후 아무것도 바뀌지 않는다면, 기존 결함이 동일한 사실관계를 바탕으로 다음 사건을 만들어 낸다. 그리고 이번에는 회사가 이미 알고 있었음을 보여 준 셈이 된다.

파일을 닫은 뒤 취해야 할 조치를 간단히 정리하면 다음과 같다. 사건이 어떤 결함 때문에 패소했는지 또는 승소했는지 특정하고, 현재 근로자 중 동일한 조건에 있거나 동일한 관행의 적용을 받는 인원이 몇 명인지 확인한다. 템플릿 문서와 관행은 동시에 고쳐야 한다. 문서만 수정하고 관리자가 여전히 기존 방식대로 일한다면 아무것도 고치지 않은 것이기 때문이다. 수정 내역은 날짜와 함께 기록해 두어, 회사가 나중에 언제 조치를 취했는지 입증할 수 있도록 해야 한다.

요약

당시 작성한 실제 서류를 며칠 안에 제출할 수 있는 회사는 그렇지 못한 회사와 완전히 다른 위치에 있다. 해고 문제에서 누가 옳은지와는 무관하다.

우리 노동법 팀과의 초기 상담은 무료입니다. 전화 092-254-2045 또는 문의하기로 문의하십시오.

이 가이드는 수완와라 법률사무소 — 불기 2529년에 설립되고 방콕 지점을 둔 콘깬 소재 법률사무소 — 가 제공했습니다. 특정 사례에 대한 법률 의견이 아닌 절차에 관한 일반 정보입니다. 기한과 진행 경로는 본인의 사실관계에 따라 변호사와 확인해야 합니다.