해외 모회사는 회사 설립, 허가 취득, 비자 발급에 수 주를 보내고 나서야 첫 태국인 직원을 단 하루 오후 만에 고용한다 — 이메일 제안서, 근무 시작일, 전화로 합의한 급여만으로 말이다.
태국 법상 고용상 의무는 고용 관계가 시작되는 순간부터 발생한다. 나중에 실제 비용을 초래하는 조항은 언제나 첫날부터 아무도 준비해 두지 않은 것들이다.
즉시 시작되는 사항
- 법적 보호는 효력이 발생한다: 서면 고용계약이 있는지 여부와 관계없이
- 사용자 등록 및 사회보험 등록: 법률이 정한 기간 내에
- 월별 의무가 시작된다: 임금에서의 원천징수세, 사회보험료 납부, 기록 보관
- 근로시간, 휴가, 법정 공휴일: 모회사가 다른 곳에서 운영하는 방식이 아니라 법률의 적용을 받는다
- 근속연수는 즉시 누적되기 시작하며, 이후 수급 자격을 결정하는 요소가 된다
어느 것도 사업이 먼저 수익을 내기를 기다리지 않으며, 어느 것도 직원 수에 따라 달라지지 않는다. 이러한 요건은 직원 1명에게도 50명일 때와 똑같이 적용된다.
수급인으로 고용하는 지름길과 그것이 통하지 않는 이유
가장 흔한 첫 번째 방법은 그 사람을 수급인으로 고용하는 것이다. 더 단순해 보이고, 등록을 피할 수 있으며, 되돌릴 수 있다고 여겨진다.
결정적인 것은 관계의 실질이지, 꼬리표나 명칭이 아니다. 정해진 근무 시간, 업무 지시와 통제, 귀하의 장비, 귀하의 사업의 일부가 되는 것, 정기적인 지급 — 이러한 요소들은 문서에 어떻게 적혀 있든 간에 고용관계를 나타낸다.
만약 나중에 고용(근로계약)으로 해석된다면:
- 의무는 소급 적용되므로 소급분을 지급하고 벌금을 내야 한다.
- 실제 근무를 시작한 날부터 근무가 계속된 것으로 간주된다.
- 회사는 불리한 위치에서 다투어야 한다. 자체 문서가 다른 의미를 전달하도록 작성되어 있었기 때문이다.
그 사람이 진정한 독립적 서비스 제공자라면 — 자신의 사업, 자신의 고객, 자신의 도구를 가지고 자신의 위험을 부담한다면 — 수급인 계약(도급)은 적법하다. 그러나 그들이 애초에 근로자인데 다른 꼬리표가 붙어 있는 것뿐이라면, 그것은 조용히 쌓여 가는 부채이다.
첫 급여일 전에 설정해야 할 사항들
- 태국어 서면 고용계약서 — 직위, 업무, 근무지, 근무시간, 임금 및 임금 지급일, 수습기간 조건(있는 경우)을 명시합니다.
- 사용자 등록 및 사회보험 가입 — 직원 등록도 기한 내에 완료합니다.
- 급여 원천징수세 — 첫 지급 때부터 정확히 설정하며, 나중에 수정하는 방식은 피합니다.
- 근무시간 및 임금 지급 기록 — 첫날부터 보관합니다. 근로감독관이 확인하는 자료이기 때문입니다.
- 서면 휴가 정책 — 비공식적이더라도 마련해 두어, 관행이 아무도 정하지 않은 권리로 굳어지지 않도록 합니다.
- 취업규칙 — 법령상 일정 기준 이상의 직원 수를 초과하면 의무화되며, 기준에 미달하는 경우에도 유용합니다.
해외 모기업이 흔히 오해하는 사항들
그룹 본국 매뉴얼을 태국 직원에게 적용하는 것 — 사전 통지 요건, 휴가, 해고 관련 규정이 태국 법률과 일치하지 않는 경우를 말합니다. 그룹 조건이 더 많은 권리를 부여한다면 그 조건이 준수해야 할 기준이 됩니다. 그러나 더 적은 권리를 부여한다면 효력이 없습니다.
수습 기간을 의무 없는 시용 기간으로 이해하는 것 — 그러나 그렇지 않습니다. 수습 직원도 직원입니다. 사전 통지 의무가 있으며 부당 해고로부터 동일한 보호를 받습니다.
관행이 정책이 되도록 방치하는 것 — 3년 연속 지급된 재량 상여금, 비공식 특별 휴가 — 반복되는 관행은 고용 조건으로 전환될 수 있습니다.
본사에서 급여를 지급하는 것 — 태국 규정에 따라 작성된 기록이 없으면 최초 감사나 분쟁 발생 시 태국 내에서 검토할 문서가 없습니다.
직원 수가 늘기를 기다렸다가 문서를 정비하는 것 — 직원 1명일 때 제대로 정비하는 비용은 직원 20명이 된 후 소급 정비하는 비용의 일부에 불과합니다.
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