많은 사업주가 '근로 규정'이 있어야 한다는 것은 알지만, 서류 요건을 갖추기 위한 문서로만 이해한다. 샘플을 내려받아 회사 이름만 바꾼 뒤 파일에 보관한다. 하지만 이 문서는 실제로 분쟁이 발생했을 때 근로감독관과 노동법원에서 가장 먼저 꺼내 읽는 기준이다. 실제 업무 방식과 맞게 작성된 근로 규정을 가진 사업주는, 한 번도 사용한 적 없는 기성 문서만 보관한 사업주와 완전히 다른 지위에 놓인다.
언제 필요한가
법률은 법률이 정한 인원수 이상의 근로자를 고용한 고용주에 대해, 근로자 수가 해당 인원수에 도달한 날부터 일정 기한 내에 태국어로 작성된 취업규칙을 갖추도록 규정하고 있다.
빠르게 성장하는 기업은 이 부분을 놓치기 쉽다. 대규모로 인원을 채용한 달부터 근로자 수가 기준선을 넘어가지만 아무도 인지하지 못하기 때문이다. 현재 법률이 정하는 기준 인원수를 확인해야 한다. 세부 내용은 개정될 수 있기 때문이다.
필수 기재 주제
일반적으로 취업규칙은 최소한 다음 사항을 포함해야 합니다.
- 근무일, 정상 근무시간 및 휴게시간
- 휴일 및 휴일 기준
- 연장근로 및 휴일근로 기준
- 임금, 연장근로수당 및 휴일근로수당의 지급일 및 지급 장소
- 휴가 및 휴가 기준
- 징계 및 징계처분
- 고충처리
- 해고, 퇴직금 및 특별퇴직금
가장 느슨하게 작성되는 경우가 많은 주제는 징계 및 징계처분과 고충처리인데, 실제로 문제가 발생했을 때 사용되는 것이 바로 이 두 주제입니다.
규정이 있다면 이어서 해야 할 일
- 기한 내 공표 — 법률이 정한 근로자 수에 도달한 때부터
- 근로장소에 게시하여 공개적으로 보이도록 공표 — 인사부서에만 보관하는 것이 아님
- 사업장에 보관 — 근로감독관이 검사할 수 있도록
- 근로자에게 고지 및 고지 사실을 확인할 수 있는 증거 보관 — 예: 문서 수령 서명 또는 기록이 가능한 내부 시스템
실무에서 패소하는 경우가 많은 지점은 사용자가 근로규정을 실제로 보유하고 있음에도 해당 근로자가 그 규정을 고지받았음을 입증하지 못하는 경우입니다.
흔히 저지르는 실수
기성 서식 전체를 그대로 복사해 쓰는 경우 — 자신의 사업과 맞지 않는 내용이 담긴 채, 예를 들어 실제로 존재하지 않는 교대근무나 지급한 적 없는 복리후생을 언급하게 되며, 이는 근로자가 근거로 내세울 수 있는 약속이 된다.
징계 수준을 한 단계만 규정하는 경우 — 경고와 해고 사이에 중간 단계가 없어, 실제 해고 시점에는 경고 이력이라는 근거 없이 곧바로 해고로 건너뛰게 된다.
기존에 부여한 권리를 일방적으로 축소하는 수정 — 기존 근로조건에 영향을 미치는지 여부를 검토하지 않은 채 이루어진다.
영문본을 주 버전으로 작성한 뒤 — 일치 여부를 확인하지 않고 태국어로 번역만 하는 경우.
여러 해 동안 전혀 검토하지 않는 경우 — 조직 구조, 근무시간, 복리후생이 모두 바뀌었음에도 그대로 방치한다.
기존 규정을 검토한다면 어디서부터 시작해야 할까
- 규정을 현재의 실제 업무 방식과 항목별로 대조한다
- 의도한 것보다 더 많은 권리를 부여하는 문구와 법률보다 낮은 수준의 문구를 확인한다. 법률보다 낮은 부분은 애초에 효력이 없다
- 징계, 제재, 고충처리 관련 항목이 실제로 적용 가능한지 확인한다. 내일 문제가 발생했을 때를 대비해서
- 재직 중인 모든 근로자의 규정 인지 확인 기록을 점검한다
- 검토 주기를 설정한다 — 예: 매년 1회, 근로계약 검토와 함께
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이 글은 일반 정보를 제공하기 위한 것으로, 특정 사례에 대한 법률 의견이 아닙니다. 근로자 수 및 법정 기한은 변경될 수 있으므로 시행 중인 최신 버전을 확인하시기 바랍니다.