“아직 수습 기간이니 바로 내보내도 된다, 돈을 지급할 필요 없다”는 말은 고용주와 근로자 양쪽에서 자주 듣는 문장이며, 태국 노동법에 부합하지 않는 문장이다.
사실 태국의 근로자 보호 법률에는 다른 사람보다 보호를 덜 받는 ‘수습 근로자’라는 특별한 지위가 존재하지 않는다. 수습 근로자는 첫날부터 정규 근로자이다. 달라지는 것은 누적 근무 기간인데, 이는 특정 권리를 결정하는 요소일 뿐 보호의 수준을 결정하는 요소가 아니다.
시험기간 중에도 반드시 이행해야 할 사항
- 사전 통지 — 법률이 정한 바에 따라 해고 전에 사전 통지를 해야 한다. 단, 법률이 정한 중대한 위반 행위를 저지른 경우 등 법정 예외 사유에 해당하는 경우는 제외한다.
- 임금 및 초과근무수당 정상 지급 — 해당 지역의 최저임금보다 낮지 않은 비율로 지급해야 한다.
- 사회보험 등록 — 시험기간이 끝날 때까지 기다릴 필요 없이 등록해야 한다.
- 법정 휴일 권리 부여 — 주휴일 및 법정 공휴일을 부여해야 한다.
- 차별 금지 및 금지된 사유로 인한 해고 금지 — 예를 들어 임신을 사유로 한 차별이나 해고는 금지된다.
120일 기준선과 119일에 대한 오해
근로자의 일부 권리는 근무 120일을 채우면 발생한다. 따라서 적지 않은 회사는 수습기간을 그 기준선 이전에 끝나도록 정해 둔다.
양측이 동일하게 이해해야 할 사항은 다음과 같다.
- 120일 전 종료는 해고예고 의무를 면제하지 않는다
- 120일 전 종료는 부당해고 주장을 막지 못한다. 이는 근속기간에 연동된 권리와는 별개의 문제다
- 근속기간이 누적되지 않도록 해고와 재고용을 반복하는 것은 법률 회피로 다툴 수 있는 형태다
고용주 측: 수습기간을 실제로 유효하게 만드는 방법
계약서에 명확히 기재하라 수습기간, 평가 기준, 불합격 시 결과를.
실제로 평가하고 문서를 남겨라 어떤 문서로도 설명할 수 없는 수습 불합격은 심사 단계에서 가장 취약한 사례다.
기간 만료 전에 결과를 통지하라 그 이후가 아니라.
법이 정한 대로 사전 통지를 정확히 하거나 통지 대신 법정 금액을 지급하라.
'수습기간'이라는 말을 만능 변명으로 사용하지 마라 심사 단계에서 보는 것은 고용의 사실관계와 보유 문서이지, 지위의 명칭이 아니기 때문이다.
근로자 측: 무엇을 보관해 두어야 하는가
- 고용계약서 또는 고용 조건 통지서(수습 기간을 명시한 내용 포함)
- 실제 근무 시작일 증빙 자료(계약서상의 날짜와 다른 경우가 있음)
- 급여명세서 및 사회보험 기여금 공제 증빙
- 수습 평가 결과를 통지한 메시지 또는 이메일
- 서면으로 된 평가 기록이나 피드백
이러한 서류들은 노동부 검열관이나 노동법원에 갔을 때 사건을 진행시킬 수 있게 하는 요소이다. 구두 진술만으로는 부족한 경우가 대부분이다.
수습기간 중 해고당해 부당함을 느낀다면
두 가지 주요 방법이 있습니다. 노동감독관에게 신고하거나 노동법원에 제소하는 것입니다. 두 방법은 상황에 따라 적합한 경우가 다르며, 둘 모두 유의해야 할 기한이 있습니다. 노동감독관과 노동법원 중 선택하는 방법 안내에서 선택 기준을 이미 설명해 두었습니다.
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이 글은 일반적인 정보를 제공하는 것이며, 특정 사건에 대한 법률 의견이 아닙니다.