外國母公司通常會花上數週時間籌備公司設立、申請許可和辦理簽證，然後在某個下午，僅憑一封錄用郵件、一個電話裡談定的入職日期和薪資，就匆匆簽下第一位泰國員工。
泰國法律下的僱傭義務從僱傭關係建立之初即已產生。而日後真正產生實際費用負擔的條款，往往正是從一開始就無人預先做好準備的那些事項。
立即生效的事項
- 法律保護直接適用，無論是否存在書面僱傭合同。
- 僱主登記和社會保險登記，應在法律規定的期限內完成。
- 每月義務隨即產生：從工資中代扣代繳稅款、繳納社保費，並儲存相關記錄。
- 工作時間、休假和法定節假日 均受法律約束，而非按母公司在其他地區的做法執行。
- 工齡自僱傭之日起開始累計，並作為後續享受權益的依據。
這些要求沒有一項要等企業盈利後才適用，也沒有一項因員工人數多少而有所不同。這些規定對一名員工和五十名員工完全一樣。
僱用承包商的捷徑及其為何行不通
最常見的第一種做法，是將該人員作為承包商僱用。這看起來更簡單，避免了註冊登記，而且讓人覺得可以隨時改回。
決定性的因素是關係的實質，而不是標籤或名稱。固定的工作時間、指派任務與控制、使用你的裝置、成為你業務的一部分、定期領薪——這些都表明是僱傭關係，無論檔案中怎麼寫。
如果事後被認定為勞動關係：
- 義務具有追溯效力，需要補繳並支付罰款。
- 工作年限被視為連續，自實際開始工作之日起計算。
- 公司必須從弱勢地位進行抗辯，因為其自身的檔案被起草成表達其他意思。
只有當該人員是真正的獨立服務提供者——擁有自己的業務、自己的客戶、自己的工具、自己承擔風險——承包才是合法的。但如果他們本質上就是僱員，只是被貼上了別的標籤，那就是一筆悄悄累積的負債。
第一次發薪日前需設定好以下事項
- 泰文書面僱傭合同 — 明確職位、職責、工作地點、工作時間、工資及發薪日、試用期條件（如有）
- 僱主登記及社會保險登記 並按時為員工辦理參保登記
- 從工資中代扣代繳個人所得稅 從第一次發薪起就正確設定，而非事後補救
- 工作時間與工資支付記錄 從第一天起保留，因為這些都是勞動檢查人員核查的內容
- 書面休假政策 即使非正式形式亦可，以免實際操作變成無人選定的預設權利
- 工作規章 當員工人數超過法定標準時法律強制要求，即使未達標準亦有益處
國外母公司常見的誤解
將集團母國手冊直接套用於泰國員工 — 無論是關於提前通知、休假還是解僱的規定，只要與泰國法律不一致，若集團條款賦予的權利更多，則該條款將成為您必須遵守的標準；但若賦予的權利更少，則該條款不具效力。
誤以為試用期就是無約束力的試工 — 但事實並非如此。試用期員工也是員工，同樣負有提前通知的義務，並同樣受到不正當解僱的保護。
聽任實際做法演變為政策 — 連續三年發放的酌情獎金、非正式的特休假——反覆出現的做法可能轉化為僱傭條件。
由總部發放工資 — 若未按泰國規則製作記錄，一旦面臨審查或爭議，泰國境內將無任何檔案可供核查。
等到員工人數增加後才著手準備檔案 — 當只有一名員工時，規範建檔的成本僅是當有二十名員工時進行回溯建檔成本的一個零頭。
如果您正準備在泰國僱用第一名員工，或懷疑長期運作的承攬合同實質上已構成僱傭關係，請聯絡我們的團隊。