泰国劳动法是否适用于按母国合同受聘的外籍高管？

只要该高管在泰国为泰国雇主工作，泰国劳动法的保护即适用，与员工的国籍或合同中约定的适用法律无关。这包括按工作年限计算的遣散费、通知规则以及不当解雇索赔。

如果我们采用固定期限合同，合同到期时是否就无需支付遣散费？

通常并非如此。固定期限合同免除遣散费的适用范围很窄：仅涵盖特定工作，例如雇主正常业务之外的特别项目、临时性工作或季节性工作，且每一种都须有书面合同并在两年内完成。普通的两三年期高管合同，到期未续签的，通常仍需支付遣散费。

作为工作报酬一部分定期、固定支付的款项，可能被计入计算遣散费的工资，具体取决于其结构设计和支付方式。对实际支出的报销通常不计入。因此，薪酬组合如何设计会同时影响遣散费和税务。

不是。董事职务与雇佣关系是两种相互独立的关系。免去某人的董事职务是股东的决定，需向登记机关办理登记；终止雇佣关系则是劳动法意义上的解雇，涉及通知和遣散费。两者都要处理，并且要按正确的顺序处理。

外籍员工的雇佣关系结束时，雇主负有申报义务，而依附于该雇佣关系的签证也随之终止。应围绕工作许可证和签证来安排离职时间表，使该高管有时间合法离境或变更身份。

外籍高管往往依据母公司起草的合同、适用其母国法律受聘，之后再补一份借调函或本地合同。在泰国，这种安排并不能排除泰国劳工法。只要某人在泰国为泰国雇主工作，泰国的劳动保护即适用——无论合同约定适用哪国法律。

后果会在任期结束时浮现：经济补偿、通知期，有时还有来自本以为不存在这些权利的高管提出的不当解雇索赔。

结构	实际情况
由泰国公司本地聘用	泰国公司即为雇主；适用泰国法律
由母公司借调	仍需工作许可证；就泰国而言，泰国实体通常被视为雇主
双重合同／拆分薪资	两份合同需相互契合；两份合同下的薪酬均可能计入遣散费与税务

应有意识地决定采用何种结构，并将其记录在案。高管部分薪酬在境外支付、部分在泰国支付，且雇主身份不明确的，是最难理清的情形。

固定期限合同对遣散费的豁免范围很窄。它仅涵盖特定种类的工作——例如雇主正常业务之外的特别项目、临时性工作或季节性工作——且须依据书面合同在两年内完成。

一份标准的、为期若干年的高管合同，若从事的是公司的日常业务，在到期未续签时通常仍需支付遣散费。请为此预留预算。参见泰国的遣散费。

遣散费以工资为计算基础。作为劳动报酬的一部分、定期且固定发放的津贴，视其结构安排而定，可以计入。对实际发生费用的报销通常不计入。在设计薪酬方案时预先考虑到这一点，可避免就遣散费本应是多少产生争议。

许多外籍董事总经理既是泰国公司的董事，又是员工。这是两种相互独立的关系：

工作许可证与雇主及职位绑定。雇佣关系终止时，雇主负有通知义务，依附于该雇佣关系的签证也随之终止。应据此安排离职时间表，使高管能够合法离境或变更身份。参见泰国签证与工作许可证。