外国母公司通常会花上数周时间筹备公司设立、申请许可和办理签证，然后在某个下午，仅凭一封录用邮件、一个电话里谈定的入职日期和薪资，就匆匆签下第一位泰国员工。
泰国法律下的雇佣义务从雇佣关系建立之初即已产生。而日后真正产生实际费用负担的条款，往往正是从一开始就无人预先做好准备的那些事项。
立即生效的事项
- 法律保护直接适用，无论是否存在书面雇佣合同。
- 雇主登记和社会保险登记，应在法律规定的期限内完成。
- 每月义务随即产生：从工资中代扣代缴税款、缴纳社保费，并保存相关记录。
- 工作时间、休假和法定节假日 均受法律约束，而非按母公司在其他地区的做法执行。
- 工龄自雇佣之日起开始累计，并作为后续享受权益的依据。
这些要求没有一项要等企业盈利后才适用，也没有一项因员工人数多少而有所不同。这些规定对一名员工和五十名员工完全一样。
雇用承包商的捷径及其为何行不通
最常见的第一种做法，是将该人员作为承包商雇用。这看起来更简单，避免了注册登记，而且让人觉得可以随时改回。
决定性的因素是关系的实质，而不是标签或名称。固定的工作时间、指派任务与控制、使用你的设备、成为你业务的一部分、定期领薪——这些都表明是雇佣关系，无论文件中怎么写。
如果事后被认定为劳动关系：
- 义务具有追溯效力，需要补缴并支付罚款。
- 工作年限被视为连续，自实际开始工作之日起计算。
- 公司必须从弱势地位进行抗辩，因为其自身的文件被起草成表达其他意思。
只有当该人员是真正的独立服务提供者——拥有自己的业务、自己的客户、自己的工具、自己承担风险——承包才是合法的。但如果他们本质上就是雇员，只是被贴上了别的标签，那就是一笔悄悄累积的负债。
第一次发薪日前需设置好以下事项
- 泰文书面雇佣合同 — 明确职位、职责、工作地点、工作时间、工资及发薪日、试用期条件（如有）
- 雇主登记及社会保险登记 并按时为员工办理参保登记
- 从工资中代扣代缴个人所得税 从第一次发薪起就正确设置，而非事后补救
- 工作时间与工资支付记录 从第一天起保留，因为这些都是劳动检查人员核查的内容
- 书面休假政策 即使非正式形式亦可，以免实际操作变成无人选定的默认权利
- 工作规章 当员工人数超过法定标准时法律强制要求，即使未达标准亦有益处
国外母公司常见的误解
将集团母国手册直接套用于泰国员工 — 无论是关于提前通知、休假还是解雇的规定，只要与泰国法律不一致，若集团条款赋予的权利更多，则该条款将成为您必须遵守的标准；但若赋予的权利更少，则该条款不具效力。
误以为试用期就是无约束力的试工 — 但事实并非如此。试用期员工也是员工，同样负有提前通知的义务，并同样受到不正当解雇的保护。
听任实际做法演变为政策 — 连续三年发放的酌情奖金、非正式的特休假——反复出现的做法可能转化为雇佣条件。
由总部发放工资 — 若未按泰国规则制作记录，一旦面临审查或争议，泰国境内将无任何文件可供核查。
等到员工人数增加后才着手准备文件 — 当只有一名员工时，规范建档的成本仅是当有二十名员工时进行回溯建档成本的一个零头。
如果您正准备在泰国雇用第一名员工，或怀疑长期运作的承揽合同实质上已构成雇佣关系，请联系我们的团队。