许多经营者都知道必须要有“工作规章”，但把它理解为一份为满足合规要求而准备的文档，下载模板、改上公司名称，然后存档了事。
事实上，这份文件 是发生争议时首先被拿出来阅读的规则，无论是在劳动监察员面前还是在劳动法庭上。规章内容与实际工作方式相符的雇主，与持有从未使用过的现成文件的雇主，其地位完全不同。
何时需要制定
法律规定，雇用员工人数达到法律规定数量以上的雇主，须自员工人数达到该数量之日起的法定期限内，制定泰文工作规章。
快速成长的企业常在这一环节出错，因为自大批招收员工的那个月起，员工人数便已越过门槛，却无人察觉。应核查法律现行规定的数量，因为相关细节可能会有更新。
必须至少涵盖的条款
一般而言，工作规章必须至少涵盖以下内容：
- 工作时间、正常工作时间及休息时间
- 假日及休假规则
- 加班及假日工作的规则
- 工资、加班费及假日工作工资的支付日期与地点
- 休假日期及休假规则
- 纪律与纪律处分
- 申诉
- 解雇、补偿金及特别补偿金
通常写得最笼统的条款是 纪律与纪律处分 与 申诉，而这两项恰恰是发生问题时会实际被使用的条款。
已有规章后，还需做什么？
- 在规定期限内颁布施行，自雇员人数达到法律规定的数量时起
- 公布并公开张贴于工作场所，而不是只存放在人事部门
- 保存在经营场所内，供劳动监察员检查
- 通知员工使其知悉，并保留知悉证据，如签收文件或可记录的内部系统
实践中常见的败诉点在于：雇主确有规章，但无法证明该员工曾知悉。
常见错误
完全照搬现成模板，却含有与自身业务不符的内容，例如提及实际并不存在的轮班安排或从未提供过的福利，这可能成为员工据以主张的承诺。
只规定单一层级的处罚，导致警告与解雇之间没有中间程序，实际执行时便在没有警告记录支撑的情况下直接解雇。
单方面修改并削减此前已给予的权利，而未考虑是否影响原有的雇佣条件。
以英文版本为主，事后才翻译成泰文，且未核实两版内容是否一致。
多年不加修订，尽管组织结构、工作时间和福利早已完全改变。
如果要审查现有规定，该从哪里开始？
- 逐项将规定与 当前的实际工作方式 进行对比。
- 检视哪些条款 赋予的权利超出原意，哪些条款 低于法律规定，而低于法律的部分本来就无法适用。
- 检查纪律、处罚和申诉条款 是否能够实际执行，如果明天发生争议的话。
- 检查所有在职员工的知悉确认凭据。
- 设定审查周期，例如每年一次，与劳动合同审查一并进行。
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本文提供一般性信息，不构成对具体案件的法律意见。员工人数和法定时限可能已有更新，请以现行有效版本为准。