"还在试用期，可以直接辞退，不用付任何钱"——这句话在雇主和雇员两边都常听到，但它 并不符合泰国劳动法。
事实上，泰国劳动保护法并不存在所谓"试用期员工"这种获得较少保护的特殊身份。试用期员工从第一天起就是正式员工。区别只在于累计工作时间，它决定的是某些权利，而非保护程度。
即使在试用期内仍需做的事
- 提前通知：按照法律规定在解雇前通知，除非属于例外情况，例如员工犯有法律规定的严重过失
- 正常支付工资和加班费：标准不低于当地最低工资
- 注册社会保险：而非等到试用期结束之后才办理
- 给予法定假日权利：每周休息日和传统节日
- 不得歧视或基于禁止性原因解雇，例如怀孕
120天界限与关于119天的误解
员工的部分权利自工作满120天之日起产生，不少公司因此将试用期设定为该界限之前结束。
双方应当统一认识的是：
- 在120天前结束（试用期）并不免除提前通知义务
- 在120天前结束（试用期）并不能阻止对不公平解雇的争议，这与和工龄挂钩的权利是两码事
- 解雇后重新雇用并循环往复，以使工龄不继续累积，这种方式可以被主张为规避法律
雇主一方：如何让试用期具有实际法律效力
在合同中写明清楚 试用期限、评估标准以及不通过试用期的后果
实际进行评估并留存文件 无法用任何书面文件解释的试用期不通过，是进入争议审理阶段时最站不住脚的情形
在试用期届满前通知结果 而不是在届满之后
依法提前通知 或按法律规定支付代通知金
不要以“试用期”作为包揽一切的理由 因为进入审理阶段时，被审查的是雇佣的事实和已有的文件，而不是该身份称谓
员工一方：应该保留哪些材料
- 雇佣合同或载明雇佣条件的通知书，包括注明试用期的条款
- 实际入职日的证明，有时与合同上的日期不一致
- 工资单及社保扣款凭证
- 通知试用结果的信件或电子邮件
- 书面形式的评估记录或评语
这些材料是向劳动检查员或劳动法院维权时推动案件进展的关键。仅凭口头陈述往往不够。
如果在试用期内被解雇且认为不公
主要有两条途径：向劳动监察员投诉，或向劳动法院起诉。两者适用于不同情况，且都需注意法定时限。关于在劳动监察员与劳动法院之间如何选择的指南 已说明了选择标准。
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本文提供一般性信息，不构成针对特定个案的法律意见。