ลูกจ้างถูกจับหรือมีคดีอาญานอกเวลางาน นายจ้างควรทำอย่างไรก่อนเลิกจ้าง

พนักงานขับรถของท่านโทรมาไม่ได้ เพื่อนร่วมงานบอกว่าถูกตำรวจจับเมื่อคืนวันเสาร์ ไม่เกี่ยวกับงานเลย ฝ่ายบุคคลถามว่าไล่ออกได้เลยไหม หรือรอให้ขาดงานครบสามวันก่อน คำตอบของกฎหมายแรงงานคือ ยังเร็วเกินไปที่จะตัดสิน การถูกจับ ถูกแจ้งความ หรือถูกฟ้อง ไม่เท่ากับถูกศาลพิพากษาว่ามีความผิด และไม่ใช่เหตุที่ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ในตัวเอง

คู่มือนี้เขียนสำหรับนายจ้างและฝ่ายบุคคล รวมถึงหัวหน้างานที่เป็นคนแรกที่รู้เรื่อง เน้นมุมแคบว่าเมื่อลูกจ้างมีคดีอาญานอกเวลางาน ต้องแยกอะไร ตรวจอะไร และทำอะไรได้ระหว่างรอผลคดี หลักทั่วไปเรื่องสิทธิเมื่อถูกเลิกจ้างดูที่ สิทธิลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง เรื่องพักงานระหว่างสอบสวนดูที่ พักงานระหว่างสอบสวนความผิด และเรื่องนับวันขาดงานดูที่ ลาป่วยบ่อย ขาดงาน หรือติดต่อไม่ได้

คำตอบหลัก

ให้แยกสี่คำถามออกจากกัน ข้อแรก ข้อกล่าวหาเอง คือเขาถูกกล่าวหาว่าอะไร และยังพิสูจน์ไม่ได้ ข้อสอง การขาดงานที่เกิดจากการถูกควบคุมตัว ซึ่งเป็นปัญหาแยกต่างหากจากข้อกล่าวหา ข้อสาม ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเขียนไว้ว่าอย่างไร ข้อสี่ พฤติการณ์นั้นเกี่ยวกับงานหรือผลประโยชน์ของนายจ้างหรือไม่ ถ้ายังตอบทั้งสี่ข้อไม่ได้ ทางที่ปลอดภัยกว่าคือจัดการชั่วคราวแล้วรอข้อเท็จจริง ไม่ใช่เลิกจ้างทันที

หลักกฎหมาย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ระบุเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้จำกัด ที่เกี่ยวกับเรื่องนี้คือ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง (5) ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร และ (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด ซึ่งถ้าเป็นความผิดโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่ทำให้นายจ้างเสียหายด้วย นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ให้นายจ้างไล่ออกโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้ เมื่อลูกจ้างกระทำความผิดอย่างร้ายแรงหรือทำการอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่โดยถูกต้องและสุจริต แต่นายจ้างต้องพิสูจน์ได้ว่าเกิดจริงและร้ายแรงจริง ไม่ใช่เพียงถูกกล่าวหา ถ้านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุที่ฟังได้ ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

มุมมองเชิงปฏิบัติของเรา ปัญหาที่เราเห็นบ่อยคือนายจ้างเอาข่าวหรือคำบอกเล่ามาเป็นข้อเท็จจริง แล้วเลิกจ้างในวันเดียวกัน ผลคือคดีที่ศาลแรงงานไม่ได้ตัดสินว่าลูกจ้างทำผิดหรือไม่ แต่ตัดสินว่านายจ้างมีเหตุตามกฎหมายหรือไม่ ณ วันที่เลิกจ้าง นายจ้างที่แยกสี่คำถาม เก็บข้อเท็จจริงจากแหล่งที่ชอบ และเลือกมาตรการชั่วคราวที่ได้สัดส่วน จะมีหลักฐานที่ยืนได้ ไม่ว่าสุดท้ายจะเลิกจ้างหรือไม่

ตัวอย่างสมมติ ธนวัฒน์เป็นพนักงานขับรถบริษัทขนส่งสินค้าควบคุมอุณหภูมิในขอนแก่น เช้าวันจันทร์เขาไม่มาทำงาน เพื่อนบอกว่าถูกตำรวจจับในคดีทำร้ายร่างกายที่เกิดที่ร้านอาหารนอกเวลางานเมื่อคืนวันเสาร์ ฝ่ายบุคคลชื่อกัญญาต้องตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร เราใช้ตัวอย่างนี้ตลอดคู่มือ

1. ถูกจับหรือถูกกล่าวหา ต่างจากถูกพิพากษาอย่างไร

ถูกจับ ถูกแจ้งความ ถูกควบคุมตัว ถูกสั่งฟ้อง และถูกศาลพิพากษา เป็นคนละขั้นตอน ในแต่ละขั้นข้อเท็จจริงที่นายจ้างรู้ได้ต่างกัน และมีหลายคดีที่ไม่ฟ้อง ถอนแจ้งความ ยกฟ้อง หรือยอมความกันได้ตามประเภทความผิด ก่อนศาลมีคำพิพากษา สิ่งที่นายจ้างมีคือข้อกล่าวหา ไม่ใช่ข้อเท็จจริงที่พิสูจน์แล้ว

2. มาตรา 119 และมาตรา 583 ใช้เมื่อไร

ตรวจทีละเหตุ อย่ารวมเป็นก้อนเดียวว่าเป็นเรื่องคดีอาญา

• มาตรา 119 (1) ใช้ได้เมื่อมีการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนา แก่นายจ้าง เช่น ยักยอกหรือลักทรัพย์ของบริษัท ไม่ใช่คดีทะเลาะวิวาทกับบุคคลภายนอกนอกเวลางาน แม้เป็นความผิดต่อนายจ้างโดยตรง นายจ้างก็ต้องมีหลักฐานของตนเอง
• มาตรา 119 (6) ใช้เมื่อ ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด ถ้าเป็นความผิดโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ต้องทำให้นายจ้างเสียหายด้วย ก่อนคดีถึงที่สุดเหตุนี้ยังไม่เกิด ส่วนคดีที่ศาลให้รอการลงโทษจำคุก ควรตรวจกับทนายว่าเข้าเหตุนี้หรือไม่ก่อนอ้าง
• มาตรา 119 (4) ใช้เมื่อฝ่าฝืนข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และมีหนังสือเตือนแล้ว (อายุไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ทำผิด) เว้นแต่กรณีร้ายแรง ข้อบังคับที่เขียนกว้างว่า "ห้ามมีคดีอาญา" โดยไม่ผูกกับงาน อาจถูกตั้งคำถามว่าเป็นธรรมหรือไม่
• ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ใช้กับความผิดร้ายแรงหรือการกระทำที่ไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้องและสุจริต ต้องพิจารณาจากความร้ายแรงและความเกี่ยวโยงกับงานจริง

นายจ้างที่อ้างมาตรา 119 ต้องระบุข้อเท็จจริงเป็นเหตุเลิกจ้างในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งให้ทราบขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ ถ้าตรวจแล้วไม่แน่ใจว่าเข้าเหตุหรือไม่ ให้ถือว่าต้องจ่ายค่าชดเชย

3. ลูกจ้างถูกควบคุมตัวจนขาดงาน ใช้มาตรา 119 (5) ได้หรือไม่

มาตรา 119 (5) ต้องมีสองอย่างพร้อมกัน คือละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกัน และ ไม่มีเหตุอันสมควร การถูกควบคุมตัวทำให้ลูกจ้างมาทำงานไม่ได้โดยไม่ใช่ความตั้งใจของเขา ศาลอาจพิจารณาว่าเป็นเหตุอันสมควรหรือไม่ก็ได้ ขึ้นกับข้อเท็จจริง เราจึงไม่ควรสรุปแทนศาล และเราไม่อ้างเลขฎีกา เพราะแต่ละคดีต่างกันที่ข้อเท็จจริง

ข้อเท็จจริงที่มีน้ำหนักในการประเมิน

• ลูกจ้างหรือครอบครัวแจ้งนายจ้างหรือพยายามแจ้งหรือไม่ ภายในเมื่อไร ช่องทางใด
• มีการขอประกันตัวหรือไม่ และได้รับอนุญาตเมื่อไร หลังจากนั้นลูกจ้างกลับมาทำงานหรือแจ้งนายจ้างหรือไม่
• ถูกควบคุมตัวต่อเนื่องนานเท่าใด ขาดงานเพราะควบคุมตัวทั้งหมด หรือมีวันที่เขาขาดทั้งที่ออกมาแล้ว
• ข้อบังคับกำหนดวิธีแจ้งการหยุดงานไว้อย่างไร และนายจ้างใช้กับลูกจ้างคนอื่นเท่ากันหรือไม่
• นายจ้างพยายามติดต่อหรือไม่ และมีหลักฐาน เช่น ข้อความ หรือหนังสือส่งไปยังที่อยู่ในทะเบียนประวัติ

ถ้าลูกจ้างออกมาแล้วแต่เงียบหาย ไม่แจ้งใคร สถานการณ์ต่างจากกรณีที่ครอบครัวแจ้งตั้งแต่วันแรกและกำลังหาทางประกันตัว เรื่องวิธีนับวันและการติดต่อ ดูรายละเอียดในคู่มือ ลาป่วยบ่อย ขาดงาน หรือติดต่อไม่ได้

4. ระหว่างคดียังไม่จบ นายจ้างทำอะไรได้บ้างนอกจากเลิกจ้าง

ในตัวอย่าง กัญญาจัดให้ธนวัฒน์ลาไม่รับค่าจ้างตามที่ตกลงกับครอบครัวเป็นหนังสือ และกำหนดทบทวนเมื่อเขาได้ประกันตัว ระหว่างนี้บริษัทใช้พนักงานขับรถสำรองแทน ถ้าเขากลับมา ตำแหน่งขับรถสินค้าอาจต้องประเมินว่าคดีเกี่ยวกับความปลอดภัยในการขับรถหรือไม่ ก่อนตัดสินใจให้ขับต่อหรือย้ายชั่วคราว

5. ข้อเท็จจริงที่ต้องตรวจ และข้อมูลต้องจัดการอย่างไร

เก็บข้อเท็จจริงจากแหล่งที่ชอบเท่านั้น คือจากลูกจ้างเอง จากครอบครัวหรือผู้ที่ลูกจ้างมอบหมาย จากเอกสารที่ลูกจ้างหรือทนายของเขาให้ และจากข้อมูลที่เปิดเผยตามกฎหมายอยู่แล้ว ไม่ควรโทรไปขอรายละเอียดจากตำรวจเกินกว่าที่หน่วยงานเปิดเผยให้ได้ตามกฎหมาย ไม่เข้าถึงโทรศัพท์ อีเมล หรือบัญชีโซเชียลของลูกจ้างโดยไม่มีอำนาจ และไม่ขอให้ลูกจ้างสละสิทธิหรือรับสารภาพกับนายจ้าง

ข้อมูลอ่อนไหว ประวัติอาชญากรรมเป็นข้อมูลอ่อนไหวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 มาตรา 26 ซึ่งมีหลักเกณฑ์เข้มกว่าข้อมูลทั่วไป ควรเก็บเท่าที่จำเป็นต่อการตัดสินใจเรื่องการจ้าง ให้เฉพาะผู้ตัดสินใจ เช่น ฝ่ายบุคคลและผู้บริหารที่เกี่ยวข้อง เข้าถึงได้ ไม่เล่าให้เพื่อนร่วมงานทราบ ไม่โพสต์ในกลุ่มแชตของบริษัท และไม่ตั้งสมมติฐานล่วงหน้าว่าลูกจ้างผิด รายละเอียดเรื่องฐานทางกฎหมายและการจัดเก็บ ดู ข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างและ PDPA ส่วนลูกจ้างที่ต้องการทราบสิทธิในฐานะผู้ต้องหา ดู คดีอาญา: สิทธิของผู้ต้องหา

6. ถ้านายจ้างตัดสินใจเลิกจ้าง

ถ้าไม่เข้าเหตุตามมาตรา 119 ต้องดำเนินการดังนี้

• บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 เป็นหนังสือ ไม่เกินสามเดือน หรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17/1 ในวันที่ให้ออกจากงาน
• ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ตามอายุงาน
• เขียนเหตุผลที่แท้จริง ให้ตรงกับเอกสารภายใน ระบุข้อเท็จจริงที่นายจ้างรู้ ไม่เขียนว่า "ผิดอาญา" ทั้งที่คดียังไม่ถึงที่สุด
• เก็บเอกสารครบ ข้อบังคับ หนังสือสอบถาม การติดต่อ ข้อเท็จจริงที่รู้ ณ วันเลิกจ้าง และเหตุผลที่เลือกมาตรการนี้

ถ้านายจ้างคิดว่าเข้ามาตรา 119 จริง เช่น คดีถึงที่สุดแล้วและต้องจำคุก ให้ระบุเหตุนั้นในหนังสือตั้งแต่วันเลิกจ้าง ถ้าถูกฟ้อง ดูแนวทางตั้งรับในคู่มือ การต่อสู้คดีแรงงานสำหรับนายจ้าง

7. ตัวอย่างหนังสือสอบถามการขาดงานและกำหนดกลับมา

ปรับตามข้อเท็จจริงและส่งทางที่ลูกจ้างหรือครอบครัวรับได้ และทางลงทะเบียนไปยังที่อยู่ในทะเบียนประวัติ ไม่ควรถามรายละเอียดข้อกล่าวหา และไม่ขอให้ยอมรับผิด

เรื่อง ขอทราบสาเหตุการขาดงานและกำหนดกลับเข้าทำงาน
เรียน คุณ ____
บริษัททราบว่าท่านไม่ได้มาทำงานตั้งแต่วันที่ ____ และยังติดต่อท่านโดยตรงไม่ได้
บริษัทขอทราบว่า
1) เหตุที่ไม่ได้มาทำงาน (ท่านไม่จำเป็นต้องแจ้งรายละเอียดของคดี)
2) กำหนดที่คาดว่าจะกลับเข้าทำงาน
3) ช่องทางที่บริษัทติดต่อท่านหรือผู้ที่ท่านมอบหมายได้
กรุณาตอบกลับภายในวันที่ ____ ทางโทรศัพท์ ____ อีเมล ____ หรือให้ครอบครัวแจ้งแทน
ระหว่างนี้บริษัทยังไม่ได้ตัดสินใจเรื่องสถานะการจ้าง และจะพิจารณาตามข้อบังคับและกฎหมาย
โดยบริษัทจะเก็บข้อมูลนี้เป็นความลับเฉพาะผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้อง
หากท่านลาหรือต้องการจัดการวันลา กรุณาแจ้งฝ่ายบุคคล
ฝ่ายบุคคล บริษัท ____  วันที่ ____

เช็กลิสต์

เมื่อทราบเรื่อง

• บันทึกวันเวลาที่ทราบ ผู้แจ้ง และช่องทาง
• ยังไม่เลิกจ้างและยังไม่สรุปว่าผิด
• จำกัดวงผู้ที่รู้ข้อมูลคดีเฉพาะผู้ที่จำเป็น

ตรวจข้อเท็จจริง

• ตรวจประเภทข้อหา สถานะควบคุมตัวและประกันตัว จากแหล่งที่ชอบ
• ตรวจว่ามีการแจ้งจากลูกจ้างหรือครอบครัวหรือไม่
• ตรวจข้อบังคับการทำงานและความเท่าเทียมกับกรณีก่อน

มาตรการชั่วคราว

• เลือกลา พักงาน หรือย้ายงานชั่วคราวอย่างได้สัดส่วน และทำเป็นหนังสือ
• กำหนดวันทบทวนตามช่วงสำคัญของคดี

ถ้าเลิกจ้าง

• ตรวจเหตุตามมาตรา 119 และมาตรา 583 ทีละข้อแล้ว ถ้าไม่แน่ใจให้จ่ายค่าชดเชย
• จ่ายตามมาตรา 17/1 หรือบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และค่าชดเชยตามมาตรา 118
• เขียนเหตุเลิกจ้างตรงตามข้อเท็จจริง และเก็บเอกสารครบ

อ่านเพิ่มเติม

• พักงานระหว่างสอบสวนความผิด — เงื่อนไขและค่าจ้างตามมาตรา 116 และ 117
• สิทธิลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง — เงินที่ลูกจ้างเรียกได้และอายุความ
• ลาป่วยบ่อย ขาดงาน หรือติดต่อไม่ได้ — วิธีนับวันขาดงานและบันทึกการติดต่อ
• การต่อสู้คดีแรงงานสำหรับนายจ้าง — เมื่อถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
• ข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างและ PDPA — จัดการข้อมูลอ่อนไหวในฝ่ายบุคคล
• คดีอาญา: สิทธิของผู้ต้องหา — ภาพรวมขั้นตอนคดีอาญา
• ลูกจ้างวิจารณ์บริษัทในโซเชียลมีเดีย — อีกกรณีที่พฤติการณ์นอกเวลางานเกี่ยวโยงกับนายจ้าง

ถูกจับหรือถูกฟ้องยังไม่เท่ากับผิด นายจ้างจึงต้องแยกข้อกล่าวหา การขาดงาน ข้อบังคับ และความเกี่ยวโยงกับงาน แล้วเลือกมาตรการชั่วคราวก่อนตัดสินใจเลิกจ้าง

เราช่วยตรวจข้อเท็จจริงและข้อบังคับ ประเมินว่าเข้ามาตรา 119 หรือไม่ ร่างหนังสือสอบถาม คำสั่งพักงาน และหนังสือเลิกจ้างให้ตรงกับข้อเท็จจริง ปรึกษาเบื้องต้น โทร 092-254-2045 หรือ ส่งรายละเอียดให้เรา ดูเพิ่มเติมที่ งานด้านกฎหมายแรงงานสำหรับองค์กร

คู่มือนี้เผยแพร่โดย สำนักงานกฎหมายสุวรรณวรา ลอว์เฟิร์ม — สำนักงานกฎหมายในจังหวัดขอนแก่น ก่อตั้งเมื่อปี 1986 เป็นข้อมูลทั่วไปเท่านั้น ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ