พนักงานโพสต์วิจารณ์บริษัทในโซเชียล นายจ้างทำอะไรได้แค่ไหน

พนักงานคนหนึ่งโพสต์ในเฟซบุ๊กว่าบริษัทจ่ายโอทีไม่ครบ อีกคนโพสต์รูปเอกสารภายในที่มีรายชื่อลูกค้า อีกคนด่าหัวหน้าด้วยชื่อจริง ทั้งสามอย่างเรียกรวมว่า "โพสต์วิจารณ์บริษัท" แต่กฎหมายและสิ่งที่นายจ้างทำได้ต่างกันมาก ถ้าตอบสนองเหมือนกันทั้งหมดด้วยการเลิกจ้างทันที นายจ้างอาจกลายเป็นฝ่ายถูกฟ้อง

คู่มือนี้เขียนสำหรับนายจ้างและฝ่ายบุคคล เน้นการแยกประเภทโพสต์ การเก็บหลักฐานโดยชอบ และการสอบสวนที่ไม่เกินขอบเขต ส่วนการจัดการโพสต์ที่เป็นหมิ่นประมาทเต็มรูปแบบอยู่ในคู่มือหมิ่นประมาทออนไลน์ ส่วนการสอบสวนทุจริตภายในอยู่ในคู่มือสอบสวนทุจริตและยักยอกภายในองค์กร และความลับทางการค้าเมื่อพนักงานออกไปแล้วอยู่ในคู่มือรายชื่อลูกค้าและความลับทางการค้า

คำตอบหลัก

ให้แยกก่อนว่าโพสต์เป็นแบบใด การบ่นเรื่องค่าจ้างหรือสภาพงานด้วยถ้อยคำที่ไม่เกินเหตุไม่ใช่การกระทำผิดในตัวเอง ส่วนการเปิดเผยความลับ ข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงาน ข้อมูลเท็จที่ทำให้บริษัทเสียหาย และการด่าเพื่อนร่วมงานรายบุคคล เป็นเรื่องที่นายจ้างดำเนินการได้ตามระดับความร้ายแรง เก็บหลักฐานเท่าที่มองเห็นได้โดยชอบ เชิญพนักงานชี้แจง และเลือกมาตรการให้พอดี

หลักกฎหมาย นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยทำได้เฉพาะเหตุตามมาตรา 119 ซึ่งรวมการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหลังมีหนังสือเตือน (มาตรา 119 (4)) ส่วนประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้เมื่อลูกจ้างกระทำความผิดอย่างร้ายแรงหรือทำการอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ให้ลุล่วงโดยถูกต้องและสุจริต แต่ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ลูกจ้างขอค่าเสียหายได้ตามพ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49

มุมมองเชิงปฏิบัติของเรา ปัญหาที่เราเห็นคือนายจ้างตกใจกับโพสต์แล้วเลิกจ้างทันที โดยยังไม่ได้แยกว่าโพสต์พูดถึงอะไร ถ้อยคำเป็นข้อเท็จจริงหรือความเห็น และมีหลักฐานเก็บไว้ครบหรือยัง วิธีที่ปลอดภัยกว่าคือใช้เวลาหนึ่งถึงสองวันจัดหมวดโพสต์ เก็บหลักฐาน แล้วค่อยเลือกมาตรการ

ตัวอย่างสมมติ บริษัทขนส่งขนาดกลางในขอนแก่น มีพนักงานชื่อนภาโพสต์สาธารณะว่า "ทำงานเกินเวลาทุกวันแต่โอทีไม่เคยครบ" อีกวันหนึ่ง พนักงานชื่อธีรพงษ์โพสต์ในกลุ่มปิดว่าบริษัท "ส่งสินค้าปลอมให้ลูกค้า" ทั้งที่ไม่เป็นความจริง และโพสต์ภาพใบสั่งงานที่มีชื่อและเบอร์โทรลูกค้า เราจะใช้สองเหตุการณ์นี้ตลอดคู่มือ

1. โพสต์ที่เห็นเป็นแบบไหน

โพสต์เดียวอาจเข้าหลายประเภทพร้อมกัน เช่น โพสต์ของธีรพงษ์ มีทั้งข้อมูลเท็จและข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้า ให้ประเมินแต่ละส่วนแยกกัน

2. ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานคุมการโพสต์นอกเวลางานได้หรือไม่

ข้อบังคับตามมาตรา 108 เป็นเรื่องของการทำงานและระเบียบวินัย ไม่ได้ให้นายจ้างควบคุมชีวิตส่วนตัวทั้งหมด โพสต์ที่ลงนอกเวลางานหรือจากโทรศัพท์ส่วนตัวอาจยังเกี่ยวกับงานได้ หากมีผลต่อความลับ ข้อมูลของลูกค้า เพื่อนร่วมงาน หรือชื่อเสียงของนายจ้างโดยตรง ข้อบังคับที่เขียนไว้ชัดและพอสมควรในเรื่องเหล่านี้ใช้ได้ แต่ข้อห้ามกว้างอย่าง "ห้ามกล่าวถึงบริษัทในโซเชียลมีเดียทุกกรณี" ตรวจสอบยาก และอาจถูกศาลมองว่าไม่เป็นธรรมเมื่อใช้กับการบ่นเรื่องสภาพงาน ถ้าบริษัทยังไม่มีข้อบังคับเรื่องนี้ ให้ดูหัวข้อที่ 7

สำหรับมาตรา 119 (4) ต้องเป็นข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และต้องมีหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร หนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด กรณีร้ายแรงไม่ต้องเตือนก่อน แต่ต้องเป็นความร้ายแรงจริง

3. เมื่อไรเลิกจ้างได้ และเมื่อไรเสี่ยง

• โพสต์ที่แค่วิจารณ์ ลูกจ้างที่ติเตียนเรื่องค่าจ้างหรือสภาพงานมักมีสิทธิ์ยกเรื่องนี้เป็นข้อต่อสู้ว่าไม่ใช่ความผิดร้ายแรง การเลิกจ้างจึงเสี่ยงถูกวินิจฉัยว่าไม่เป็นธรรม ศาลจะดูเหตุผล ถ้อยคำ และสัดส่วน
• ฝ่าฝืนข้อบังคับ เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ตามมาตรา 119 (4) เมื่อมีหนังสือเตือนก่อนและลูกจ้างทำผิดซ้ำในหนึ่งปี หรือเป็นกรณีร้ายแรงที่ไม่ต้องเตือน
• ความผิดร้ายแรง มาตรา 583 เปิดทางให้เลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่การเลิกจ้างยังถูกตรวจสอบตามมาตรา 49 ได้ ว่าเป็นธรรมหรือไม่ และการไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ได้แปลว่านายจ้างพ้นความรับผิดเรื่องค่าชดเชยเสมอไป ต้องดูเหตุตามมาตรา 119 ด้วย
• ผลต่อกรณีตัวอย่าง โพสต์ของนภาควรเริ่มจากการตรวจว่าที่บ่นมีมูลหรือไม่ ส่วนโพสต์ของธีรพงษ์ที่เผยข้อมูลลูกค้าและกล่าวเท็จ เป็นเรื่องที่นายจ้างดำเนินการทางวินัยได้ แต่ควรสอบข้อเท็จจริงและให้โอกาสชี้แจงก่อน

ดูหลักทั่วไปเรื่องการเลิกจ้างได้ที่คู่มือสิทธิเมื่อถูกเลิกจ้าง และการสร้างความชอบธรรมของมาตรการในบริบทข้อเรียกร้องร่วมที่คู่มือเตรียมเจรจาข้อเรียกร้องของพนักงาน

4. ด้านอาญาและแพ่ง สั้น ๆ

• หมิ่นประมาท ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 คือใส่ความผู้อื่นต่อบุคคลที่สามในประการที่น่าจะทำให้เสียชื่อเสียง มาตรา 328 เพิ่มโทษเมื่อทำโดยการโฆษณา ซึ่งรวมถึงโพสต์สาธารณะ มาตรา 329 คุ้มครองการแสดงความเห็นโดยสุจริตในกรณีที่กฎหมายระบุ เช่นเพื่อป้องกันส่วนได้เสียของตน และมาตรา 330 ให้ผู้พิสูจน์ความจริงได้ไม่ต้องรับโทษ เว้นแต่เรื่องส่วนตัวที่การพิสูจน์ไม่เป็นประโยชน์ต่อประชาชน ผลจึงขึ้นกับข้อเท็จจริงเป็นราย ๆ
• ละเมิด ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 และ 423 ให้เรียกค่าสินไหมทดแทนได้เมื่อมีการกล่าวหรือไขข่าวข้อความอันฝ่าฝืนความจริง ซึ่งเสียหายต่อชื่อเสียงหรือเกียรติคุณ โดยผู้กล่าวรู้หรือควรรู้ว่าไม่จริง
• พ.ร.บ. คอมพิวเตอร์ฯ มาตรา 14 หลังแก้ไขปี 2560 ไม่ได้มีไว้ใช้กับหมิ่นประมาททั่วไป ควรใช้กับการนำเข้าข้อมูลปลอมหรือเท็จโดยทุจริตหรือหลอกลวงตามเงื่อนไขของกฎหมาย ไม่ควรอ้างโดยอัตโนมัติ
• ความลับทางการค้าและ PDPA พ.ร.บ. ความลับทางการค้า พ.ศ. 2545 คุ้มครองข้อมูลที่เป็นความลับจริงและนายจ้างดูแลรักษาไว้ ส่วน PDPA ใช้กับผู้ควบคุมข้อมูลที่ต้องดูแลข้อมูลของลูกค้าและพนักงาน
• ข้อสำคัญ อย่าใช้การแจ้งความเป็นเครื่องมือกดดันในข้อพิพาทเรื่องการจ้างงาน เพราะอาจบานปลายและกระทบการตัดสินของศาลแรงงาน หากจะดำเนินคดีจริงให้ปรึกษาก่อน และดูขั้นตอนในคู่มือหมิ่นประมาทออนไลน์ที่ลิงก์ไว้ข้างต้น

5. เก็บหลักฐานอย่างไรให้ใช้ได้และไม่ผิดกฎหมาย

เก็บเฉพาะสิ่งที่นายจ้างมองเห็นได้โดยชอบ เช่น โพสต์สาธารณะ หรือโพสต์ที่ผู้มีสิทธิเห็นตามปกติส่งมาให้ด้วยความสมัครใจ

• แคปภาพให้เห็น URL วันและเวลา ชื่อบัญชี และขอบเขตผู้เห็น (สาธารณะ เฉพาะเพื่อน หรือกลุ่มปิด)
• ให้สองคนร่วมบันทึก และเก็บไฟล์ต้นฉบับ พร้อมบันทึกว่าใครเก็บ เมื่อไร
• เก็บภาพของโพสต์ ความคิดเห็น และจำนวนผู้เห็นเท่าที่ปรากฏ ก่อนที่โพสต์จะถูกลบ
• ห้ามเข้าบัญชีของพนักงาน ห้ามขอรหัสผ่านหรือบังคับให้เปิดโทรศัพท์ และห้ามสร้างบัญชีปลอมเพื่อเข้ากลุ่มปิด การเข้าถึงระบบหรือข้อมูลของผู้อื่นโดยมิชอบอาจผิดพ.ร.บ. คอมพิวเตอร์ฯ มาตรา 5 ถึง 7 และการเก็บใช้ข้อมูลเกินจำเป็นกระทบ PDPA ดูคู่มือ PDPA กับข้อมูลพนักงาน

แบบบันทึกหลักฐานโพสต์ (ตัวอย่าง ปรับตามจริง)
เลขที่เรื่อง: ______   วันที่บันทึก: ____ เวลา: ____
ผู้บันทึกคนที่ 1: ______   ผู้บันทึกคนที่ 2: ______
แพลตฟอร์ม: ______   URL: ______
บัญชีผู้โพสต์: ______   วัน-เวลาที่โพสต์: ______
ขอบเขตผู้เห็น: [ ] สาธารณะ [ ] เฉพาะเพื่อน [ ] กลุ่มปิด (ชื่อกลุ่ม ______ )
ผู้ที่ส่งโพสต์ให้บริษัท และวิธีที่ได้รับ: ______
สรุปเนื้อหา (ไม่ตีความ): ______
จำนวนไลก์/แชร์/ความเห็นที่เห็น: ______
ไฟล์ต้นฉบับเก็บที่: ______   ผู้เก็บรักษา: ______

6. สอบสวนอย่างไรไม่ให้เกินขอบเขต

1. เชิญพนักงานชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร แจ้งว่าโพสต์ใดและเรื่องใดที่ถูกพิจารณา
2. ถามข้อเท็จจริง ไม่ถามเรื่องส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวกับโพสต์ และอย่าเรียกดูโทรศัพท์
3. ตรวจว่าที่โพสต์เป็นความจริงเพียงใด ถ้าพนักงานบ่นเรื่องที่มีมูล ให้แก้ที่ต้นเหตุควบคู่กัน
4. เลือกมาตรการตามสัดส่วน เริ่มจากขอให้ลบหรือแก้ไข แล้วจึงหนังสือเตือน และเลิกจ้างเฉพาะกรณีร้ายแรง
5. ผู้ที่แค่กดไลก์หรือแชร์โดยไม่มีข้อความเพิ่ม อย่าลงโทษโดยอัตโนมัติ ให้ดูเนื้อหา ข้อความที่เพิ่ม และบทบาท
6. หากต้องพักงานระหว่างสอบ ดูเรื่องค่าจ้างในคู่มือพักงานระหว่างสอบสวนวินัย

7. ข้อบังคับเรื่องโซเชียลมีเดียที่สมเหตุสมผลควรเป็นอย่างไร

ควรมี: ห้ามเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับและข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน ห้ามโพสต์ข้อเท็จจริงที่รู้อยู่ว่าเท็จ ห้ามคุกคามหรือดูหมิ่นผู้อื่น แจ้งว่าความเห็นส่วนตัวไม่ใช่ความเห็นของบริษัทเมื่ออ้างตำแหน่ง มีช่องทางร้องเรียนภายใน และขั้นตอนลงโทษที่ไล่ระดับ

ไม่ควรมี: ข้อห้ามกว้างไม่ให้กล่าวถึงนายจ้างทุกกรณี ข้อกำหนดให้ส่งรหัสผ่าน หรือให้เปิดโทรศัพท์ส่วนตัว และการตีกรอบให้การร้องเรียนเรื่องค่าจ้างเป็นความผิด

ข้อ __ การใช้สื่อสังคมออนไลน์
(1) ห้ามเปิดเผยความลับของนายจ้างและข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงาน
(2) ห้ามโพสต์ข้อความที่รู้ว่าเป็นเท็จเกี่ยวกับนายจ้างหรือบุคคลอื่นในที่ทำงาน
(3) ห้ามดูหมิ่นหรือคุกคามผู้อื่น
(4) การแสดงความเห็นเรื่องสภาพการทำงานโดยสุจริตไม่ถือเป็นความผิดในตัวเอง ลูกจ้างอาจใช้ช่องทางร้องเรียนภายในด้วย

8. เช็กลิสต์

ก่อนตัดสินใจ

• จัดหมวดโพสต์ตามตารางในหัวข้อที่ 1
• ตรวจว่าที่บ่นมีมูลหรือไม่
• ตรวจข้อบังคับและหนังสือเตือนเดิม

หลักฐาน

• แคปภาพพร้อม URL วันเวลา และขอบเขตผู้เห็น
• ให้สองคนบันทึกและเก็บต้นฉบับ
• ไม่เข้าบัญชี ไม่ขอรหัสผ่าน ไม่ใช้บัญชีปลอม

สอบสวนและมาตรการ

• เชิญชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร
• เลือกมาตรการตามสัดส่วน
• ไม่ลงโทษผู้ที่แค่ไลก์หรือแชร์โดยอัตโนมัติ
• ไม่ใช้การแจ้งความเป็นเครื่องมือกดดัน

อ่านเพิ่มเติม

• หมิ่นประมาทออนไลน์ — ขั้นตอนเมื่อโพสต์เข้าข่ายหมิ่นประมาทจริง
• สอบสวนทุจริตและยักยอกภายในองค์กร — วิธีสอบสวนที่ไม่เกินขอบเขต
• รายชื่อลูกค้าและความลับทางการค้า — เมื่อข้อมูลลับหลุดออกไป
• PDPA กับข้อมูลพนักงาน — การเก็บและใช้ข้อมูลของพนักงาน
• สิทธิเมื่อถูกเลิกจ้าง — ความเสี่ยงของการเลิกจ้าง
• พักงานระหว่างสอบสวนวินัย — ค่าจ้างระหว่างพักงาน

โพสต์ที่วิจารณ์ไม่ใช่ความผิดเสมอไป นายจ้างควรแยกประเภท เก็บหลักฐานโดยชอบ ฟังคำชี้แจง และเลือกมาตรการที่พอดี

เราช่วยตรวจและร่างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและนโยบายโซเชียลมีเดีย วางขั้นตอนสอบสวนและเก็บหลักฐาน และให้คำปรึกษาก่อนออกหนังสือเตือนหรือเลิกจ้าง ปรึกษาเบื้องต้น โทร 092-254-2045 หรือ ส่งรายละเอียดให้เรา ดูเพิ่มเติมที่ งานด้านแรงงานและการปฏิบัติตามกฎหมาย และ สอบสวนพนักงานภายใน

คู่มือนี้เผยแพร่โดย สำนักงานกฎหมายสุวรรณวรา ลอว์เฟิร์ม — สำนักงานกฎหมายในจังหวัดขอนแก่น ก่อตั้งเมื่อปี 1986 เป็นข้อมูลทั่วไปเท่านั้น ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ