ลูกจ้างคนหนึ่งลาป่วยเดือนละหลายครั้ง อีกคนหายไปสองวันโดยไม่บอกใคร และอีกคนปิดโทรศัพท์ติดต่อไม่ได้ ฝ่าย HR มักถามว่า "กี่วันถึงเลิกจ้างได้" คำถามนี้ตอบไม่ได้ด้วยตัวเลขอย่างเดียว เพราะกฎหมายแยกการลาที่ชอบ ออกจากการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร และศาลแรงงานจะดูว่านายจ้างตรวจข้อเท็จจริงมาก่อนหรือเปล่า
คู่มือนี้เน้นเฉพาะช่วงก่อนตัดสินใจเลิกจ้างในเรื่องลาป่วย ขาดงาน และติดต่อไม่ได้ เรื่องสิทธิของลูกจ้างหลังถูกเลิกจ้างอยู่ในคู่มือสิทธิลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง ส่วนปัญหาผลงานไม่ถึงเป้าดูคู่มือ PIP และถ้าเรื่องไปถึงศาลแล้วดูคู่มือรับมือคดีศาลแรงงาน
คำตอบหลัก
อย่านับวันแล้วเลิกจ้าง ให้ตรวจห้าข้อก่อน คือ ลูกจ้างมีเหตุผลหรือไม่ แจ้งแล้วหรือไม่ ติดต่อได้หรือไม่ ข้อบังคับการทำงานเขียนไว้ว่าอย่างไร และนายจ้างบังคับใช้กฎกับลูกจ้างคนอื่นเท่ากันหรือไม่ เมื่อตรวจครบแล้วจึงเลือกทางที่ถูก คือ ใช้หนังสือเตือน ใช้เหตุละทิ้งหน้าที่สามวัน หรือถ้าไม่เข้าเหตุตามมาตรา 119 ก็จ่ายค่าชดเชยตามปกติ
หลักกฎหมาย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยเท่าที่ป่วยจริง ลาตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้แสดงใบรับรองแพทย์ และหากแสดงไม่ได้ให้ชี้แจงให้นายจ้างทราบ มาตรา 57 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างระหว่างลาป่วยไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี มาตรา 108 กำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ซึ่งควรมีวิธีแจ้งการลา มาตรา 118 กำหนดค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง และมาตรา 119 กำหนดเหตุที่ไม่ต้องจ่าย ซึ่งรวมถึง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหลังได้รับหนังสือเตือน โดยหนังสือเตือนมีผลหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างทำผิด เว้นแต่กรณีร้ายแรงที่ไม่ต้องเตือน และ (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ถ้าลูกจ้างเห็นว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานมีอำนาจตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 สั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานหรือจ่ายค่าเสียหายแทน
มุมมองเชิงปฏิบัติของเรา นายจ้างที่แพ้คดีประเภทนี้มักไม่ใช่เพราะกฎหมายเข้าข้างลูกจ้าง แต่เพราะไม่มีเอกสารว่าตนถามเหตุผลแล้ว เตือนแล้ว หรือพยายามติดต่อแล้ว ลำดับที่ปลอดภัยคือ คุยกับลูกจ้างก่อน บันทึกข้อเท็จจริง แล้วค่อยเลือกมาตรการ และเมื่อมีข้อสงสัยว่าเข้าเหตุตามมาตรา 119 หรือไม่ ให้ถือว่าไม่เข้าจนกว่าจะพิสูจน์ได้ แล้วจ่ายค่าชดเชยพร้อมกันไปด้วยเพื่อตัดความเสี่ยงที่จะถูกเรียกดอกเบี้ย
ตัวอย่างสมมติ ที่ใช้ตลอดคู่มือนี้ คือ "นภา" พนักงานฝ่ายบรรจุของโรงงานบรรจุภัณฑ์ขนาดเล็กในขอนแก่น เธอไม่มาทำงานสามวันทำงานติดกัน ในวันแรกส่งข้อความไลน์ถึงหัวหน้าว่า "ไม่สบาย" ไม่มีใบรับรองแพทย์ และวันที่สองกับสามไม่ตอบโทรศัพท์ HR คือ "คุณสุรชัย" ต้องการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะ "ขาดงานเกินสามวัน"
1. ลาป่วยบ่อย: ตรวจอะไรก่อนถือว่ามีปัญหา
การลาป่วยที่ป่วยจริงเป็นสิทธิตามมาตรา 32 ไม่ว่าจะลาบ่อยเพียงใด จึงต้องแยกสามเรื่องออกจากกัน
- ป่วยจริงหรือไม่ ใบรับรองแพทย์คือหลักฐานสำคัญ แต่มาตรา 32 ให้เรียกได้เมื่อลาตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไป การลาสั้นกว่านั้นนายจ้างอาจกำหนดในข้อบังคับให้แสดงหลักฐานอื่นด้วยก็ได้ แต่ต้องใช้กับทุกคนเท่ากัน
- แจ้งถูกวิธีหรือไม่ ข้อบังคับตามมาตรา 108 ควรบอกว่าแจ้งใคร ช่องทางใด ก่อนหรือหลังกะกี่ชั่วโมง ถ้าข้อบังคับไม่เขียน นายจ้างจะอ้างว่าลูกจ้างแจ้งผิดวิธีได้ยาก
- ค่าจ้างระหว่างลา มาตรา 57 จ่ายไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี วันที่เกินนั้นนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง แต่ไม่ได้แปลว่าเลิกจ้างได้ การเจ็บป่วยจากการทำงานมีระบบเงินทดแทนแยกต่างหาก ควรตรวจก่อนนับเป็นวันลาป่วยทั่วไป
ถ้าลาป่วยจริงและมีหลักฐานตามที่ข้อบังคับกำหนด การเลิกจ้างด้วยเหตุ "ลาป่วยบ่อย" จึงไม่เข้าเหตุตามมาตรา 119 ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 และเสี่ยงถูกศาลมองว่าไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 โดยเฉพาะเมื่อมีโรคเรื้อรังหรือการรักษาต่อเนื่อง
ถ้าสงสัยว่าลาป่วยไม่จริง ให้ถามและขอใบรับรองตามมาตรา 32 ก่อน ไม่ควรสืบหาโดยดูโซเชียลมีเดียส่วนตัวหรือติดตามลูกจ้าง ซึ่งอาจผิด พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลและกฎหมายอื่น ถ้าใบรับรองมีข้อสงสัยจริง ให้สอบถามสถานพยาบาลที่ออกอย่างเปิดเผยตามความจำเป็นและด้วยความยินยอมของลูกจ้าง
2. ขาดงานสามวัน: มาตรา 119 (5) ใช้ได้เมื่อไร
มาตรา 119 (5) ใช้เมื่อมีองค์ประกอบครบ คือ ไม่มาทำงานสามวันทำงานติดต่อกัน และ ไม่มีเหตุอันสมควร เงื่อนไขหลังสำคัญที่สุด
- ถ้าลูกจ้างป่วยจริงหรือมีเหตุจำเป็นที่ฟังได้ เช่น เข้ารักษาตัว เกิดเหตุในครอบครัว การไม่มาทำงานนั้นก็ยังมีเหตุผล ซึ่งต่อให้ไม่ได้แจ้งทันก็ต้องพิจารณา
- ถ้าลูกจ้างแจ้งลาแล้ว แม้แจ้งไม่ครบตามแบบ นายจ้างจะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่ได้ยากขึ้น
- ต้องนับ "วันทำงาน" ตามตารางของลูกจ้างคนนั้น และต้องมีหลักฐานว่าไม่มาทำงานจริงทุกวัน
ในตัวอย่าง คุณสุรชัยนับได้สามวันจริง แต่นภาส่งข้อความไลน์ในวันแรกว่าไม่สบาย จึงยังไม่ควรสรุปว่าไม่มีเหตุอันสมควร คุณสุรชัยควรตรวจก่อนว่าข้อบังคับบอกว่าต้องแจ้งอย่างไร ข้อความไลน์ใช้ได้หรือไม่ และนภามีเหตุอื่นหรือไม่ ถ้านภากลับมาพร้อมใบรับรองแพทย์ย้อนหลัง ก็ควรพิจารณาตามมาตรา 32 ก่อนที่จะอ้างมาตรา 119 (5)
การที่ใช้มาตรา 119 (5) ไม่ได้ ไม่ได้แปลว่าลูกจ้างทำอะไรก็ได้ นายจ้างยังมีทางเลือกคือ หนังสือเตือน สำหรับการฝ่าฝืนข้อบังคับว่าด้วยการแจ้งลา ตามมาตรา 119 (4) ซึ่งใช้ได้เมื่อข้อบังคับชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และมีหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอายุหนึ่งปีนับแต่วันที่ทำผิด หากลูกจ้างทำผิดซ้ำภายในหนึ่งปีจึงจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ถ้ากำลังสอบสวนอยู่ ดูเรื่องการสั่งพักงานและค่าจ้างในคู่มือพักงานระหว่างสอบสวนวินัย
3. ทำไมนับวันอย่างเดียวไม่พอ
ศาลแรงงานจะถามนายจ้างเป็นลำดับ ดังนี้
| คำถาม | เหตุที่ศาลถาม |
|---|---|
| ลูกจ้างมีเหตุผลหรือไม่ | มาตรา 119 (5) ต้อง "ไม่มีเหตุอันสมควร" |
| ลูกจ้างแจ้งหรือพยายามแจ้งหรือไม่ | แสดงว่าตั้งใจละทิ้งหน้าที่หรือแค่แจ้งไม่ครบ |
| ลูกจ้างติดต่อได้หรือไม่ | ถ้านายจ้างไม่เคยพยายามติดต่อ จะอ้างว่าไม่มีเหตุผลได้ยาก |
| ข้อบังคับเขียนว่าอย่างไร | มาตรา 108 ถ้าไม่มี หรือไม่เคยแจ้งให้ลูกจ้างรู้ ก็ใช้อ้างได้น้อย |
| เคยบังคับใช้กับคนอื่นเท่ากันหรือไม่ | ถ้าคนอื่นขาดแล้วไม่ถูกเลิกจ้าง การเลือกเลิกจ้างเฉพาะคนนี้ดูเหมือนมีเหตุอื่น |
| เลิกจ้างทันทีหรือรอเป็นเดือน | ปล่อยเวลานานโดยไม่ทำอะไร อาจถูกมองว่านายจ้างยอมรับแล้ว |
กฎที่ดีที่สุดคือเขียนให้ชัด แจ้งให้ลูกจ้างรู้ และใช้ตามที่เขียนทุกครั้ง คำตอบของแต่ละข้อควรมีเอกสารรองรับ เช่น ข้อบังคับ เอกสารเซ็นรับทราบ บันทึกการโทร หนังสือเตือนของคนอื่นที่เคยออก เรื่องหน้าที่นำสืบและเอกสารที่ศาลมักเรียกดูในคู่มือรับมือคดีศาลแรงงาน
4. ลูกจ้างติดต่อไม่ได้: ทำอย่างไรให้มีหลักฐาน
เมื่อลูกจ้างหายไป อย่ารีบสรุปว่าลาออกเอง ให้ทำตามลำดับ
- ติดต่อภายในวันแรกที่ไม่มา โทรหา ส่งข้อความ และแจ้งผู้ติดต่อฉุกเฉินตามที่ลูกจ้างให้ไว้ตอนเข้าทำงาน
- บันทึกทุกครั้ง ใครติด เมื่อไร ช่องทางไหน ผลเป็นอย่างไร
- ส่งหนังสือสอบถามลายลักษณ์อักษร ไปยังที่อยู่ตามทะเบียนประวัติ ด้วยไปรษณีย์ลงทะเบียน (ตอบรับ) และส่งสำเนาทางอีเมลหรือไลน์ บอกวันที่ไม่มาทำงาน ขอให้ชี้แจงเหตุผลและแสดงหลักฐาน ภายในวันที่กำหนดอย่างสมเหตุสมผล
- รอจนครบกำหนดและบันทึกผล ถ้ามีคำชี้แจงให้พิจารณาอย่างสุจริต
- จึงเลือกมาตรการ ระหว่างเตือน เลิกจ้างตามมาตรา 119 (5) หรือเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชย
ตัวอย่างบันทึกความพยายามติดต่อ (ปรับตามองค์กร)
บันทึกการติดต่อพนักงานที่ไม่มาทำงาน
พนักงาน: ____ ตำแหน่ง: ____ หัวหน้า: ____
วันทำงานที่ไม่มา: ____ / ____ / ____ (รวม ____ วันทำงานติดต่อกัน)
ครั้งที่ | วัน-เวลา | ผู้ติดต่อ | ช่องทาง | ผลที่ได้
1 | ____ | ____ | โทรศัพท์ | ไม่รับสาย / ปิดเครื่อง / รับสายและแจ้งว่า ____
2 | ____ | ____ | ข้อความไลน์ | อ่านแล้ว / ยังไม่อ่าน / ตอบว่า ____
3 | ____ | ____ | ผู้ติดต่อฉุกเฉิน (____) | ____
4 | ____ | ____ | ไปรษณีย์ลงทะเบียน เลขที่ ____ ไปที่อยู่ในทะเบียนประวัติ | ส่งถึง / ตีกลับ
ข้อบังคับข้อที่เกี่ยวข้อง: ____ (พนักงานลงชื่อรับทราบเมื่อ ____)
เหตุผลที่พนักงานให้ไว้ (ถ้ามี): ____
ผู้บันทึก: ____ วันที่: ____
จดหมายต้องถูกส่งไปยังที่อยู่ที่ลูกจ้างแจ้งไว้ จะส่งไปที่อื่นที่เดาเอาไม่ได้ และถ้าจดหมายตีกลับให้เก็บซองไว้เป็นหลักฐาน ระวังอย่าโพสต์เรื่องลูกจ้างหายตัวในกลุ่มไลน์ของบริษัทหรือสื่อสังคมออนไลน์ เพราะอาจกระทบข้อมูลส่วนบุคคลและเป็นการประจานโดยไม่จำเป็น
ถ้าลูกจ้างหายไปเพราะลาออกเองโดยไม่ส่งมอบงาน ดูคู่มือลูกจ้างลาออกไม่ส่งมอบงาน ส่วนกรณีที่ลูกจ้างอ้างว่าถูกบังคับให้เซ็นใบลาออก ดูคู่มือลาออกเพราะถูกกดดัน
5. ข้อมูลสุขภาพ: เก็บและใช้อย่างไร
ใบรับรองแพทย์ ผลตรวจ และคำบอกเล่าเรื่องโรคเป็นข้อมูลสุขภาพ ซึ่งเป็นข้อมูลส่วนบุคคลอ่อนไหวตามมาตรา 26 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 นายจ้างมักอ้างได้ว่าจำเป็นต้องใช้เพื่อปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน แต่ควรทำตามหลักความจำเป็น
- เก็บเฉพาะที่จำเป็นต่อการอนุมัติลาและพิสูจน์ในภายหลัง เช่น วันที่ลา และสำเนาใบรับรองแพทย์ ไม่ต้องเก็บรายละเอียดการรักษา
- จำกัดคนเข้าถึง เฉพาะ HR และผู้ที่ต้องอนุมัติ
- ผู้บังคับบัญชาไม่ควรแจ้งเพื่อนร่วมงานว่าลูกจ้างเป็นโรคอะไร
- ไม่ส่งภาพใบรับรองแพทย์ในกลุ่มไลน์รวม
- กำหนดระยะเวลาเก็บ และทำลายเมื่อพ้นความจำเป็น
รายละเอียดฐานทางกฎหมายและประกาศความเป็นส่วนตัวสำหรับพนักงานอยู่ในคู่มือ PDPA สำหรับงาน HR
6. ถ้าไม่เข้าเหตุตามมาตรา 119: ค่าชดเชยและความเสี่ยงเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
เมื่อนายจ้างเลิกจ้างและไม่อยู่ในเหตุตามมาตรา 119 ต้องจ่าย
- ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ตามอายุงานของลูกจ้าง
- การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 หรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวตามมาตรา 17/1
- ค่าจ้างและสิทธิอื่นที่ค้าง เช่น วันหยุดพักผ่อนสะสม ถ้านายจ้างจ่ายล่าช้า อาจมีดอกเบี้ยตามมาตรา 9
นอกจากนี้ ลูกจ้างยังฟ้องว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่อศาลแรงงานได้ตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ศาลจะพิจารณาเหตุผลของการเลิกจ้าง ว่าเป็นธรรมกับทั้งสองฝ่ายหรือไม่ การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างป่วยจริงโดยไม่ได้ประเมินผลกระทบต่องานหรือหาทางอื่นก่อน เป็นกรณีที่ศาลมักพิจารณาอย่างระมัดระวัง ทั้งนี้ผลขึ้นกับข้อเท็จจริงของแต่ละคดี เราไม่อาจรับรองผลล่วงหน้า
ถ้างานของนายจ้างได้รับผลกระทบจริงจากการลาบ่อย ให้ปรึกษาลูกจ้างหาทางจัดงาน ปรับตำแหน่งเมื่อเหมาะสม หรือตกลงเลิกสัญญาโดยจ่ายค่าชดเชย ดีกว่าอ้างเหตุที่ไม่ตรงกับกฎหมาย
7. ตารางสถานการณ์ สิ่งที่ต้องตรวจ และความเสี่ยงหลัก
| สถานการณ์ | สิ่งที่ต้องตรวจ | ความเสี่ยงหลัก |
|---|---|---|
| ลาป่วยบ่อย สั้น ๆ มีใบรับรองบางครั้ง | ป่วยจริงหรือไม่ แจ้งตามข้อบังคับหรือไม่ นับวันตามมาตรา 57 | เลิกจ้างเพราะลาที่ชอบ ต้องจ่ายชดเชย และเสี่ยงเลิกจ้างไม่เป็นธรรม |
| ลาป่วยเกิน 30 วันทำงานในปี | ใบรับรองแพทย์ ประเภทของโรค ลาเพราะทำงานหรือไม่ | ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างส่วนเกิน แต่ไม่ได้แปลว่าเลิกจ้างโดยไม่จ่ายชดเชยได้ |
| ลาป่วยตั้งแต่ 3 วันไม่มีใบรับรอง | ขอใบรับรองตามมาตรา 32 ลูกจ้างชี้แจงเหตุที่ไม่มีหรือไม่ | ปฏิเสธคำชี้แจงโดยไม่พิจารณา |
| ไม่มาทำงาน 3 วันติด ไม่ได้แจ้ง ไม่รับโทรศัพท์ | บันทึกการติดต่อ หนังสือถึงที่อยู่ตามทะเบียน เหตุผลที่ลูกจ้างให้ | อ้างมาตรา 119 (5) โดยไม่มีหลักฐานว่าไม่มีเหตุอันสมควร |
| แจ้งไม่ตรงวิธี เช่น ส่งไลน์แทนโทรหา | ข้อบังคับมาตรา 108 บอกไว้หรือไม่ ลูกจ้างรู้หรือไม่ | ข้อบังคับไม่ชัดหรือไม่เคยแจ้ง ใช้เป็นเหตุเตือนไม่ได้ |
| ขาดสองวัน ซ้ำหลายครั้ง | หนังสือเตือนก่อนหน้า (อายุ 1 ปี) ผลที่เกิดกับงาน | ไม่มีใบเตือน ใช้มาตรา 119 (4) ไม่ได้ |
| ไม่มีข้อบังคับ หรือมีแต่ไม่เคยใช้ | จัดทำตามมาตรา 108 แจ้งให้รู้ทั่วกัน | ขาดฐานบังคับ และถูกมองว่าเลือกปฏิบัติ |
| ลูกจ้างกลับมาพร้อมใบรับรองแพทย์ย้อนหลัง | ตรวจใบรับรอง วันที่ และเหตุที่ไม่แจ้ง | เลิกจ้างทั้งที่ป่วยจริง |
| เก็บข้อมูลโรคในแชตกลุ่มหรือไฟล์รวม | ใครเข้าถึง เก็บนานเท่าไร | ละเมิด PDPA มาตรา 26 |
เช็กลิสต์ก่อนตัดสินใจเลิกจ้าง
ข้อเท็จจริง
- นับวันทำงานที่ไม่มาตามตารางของลูกจ้างคนนั้น และมีหลักฐานทุกวัน
- ถามเหตุผลจากลูกจ้างแล้ว และบันทึกคำตอบ
- ตรวจว่าลูกจ้างแจ้งหรือพยายามแจ้งผ่านช่องทางใดแล้วหรือไม่
- ตรวจใบรับรองแพทย์และวันที่ลาตามมาตรา 32 และ 57
เอกสาร
- ข้อบังคับตามมาตรา 108 มีเรื่องการแจ้งลา และลูกจ้างลงชื่อรับทราบแล้ว
- มีบันทึกความพยายามติดต่อ และหนังสือถึงที่อยู่ตามทะเบียนประวัติ
- ตรวจหนังสือเตือนก่อนหน้า และดูว่ายังไม่เกินหนึ่งปี
- ตรวจว่าเคยใช้กฎเดียวกันกับลูกจ้างคนอื่นหรือไม่
ทางเลือกและการตัดสินใจ
- พิจารณาแล้วว่าเข้ามาตรา 119 (4) หรือ (5) จริงหรือไม่ ถ้าไม่แน่ใจให้ถือว่าต้องจ่ายค่าชดเชย
- คำนวณค่าชดเชย (มาตรา 118) และค่าจ้างแทนการบอกกล่าว (มาตรา 17/1) ไว้แล้ว
- ให้ทนายตรวจหนังสือก่อนส่ง ดูเมื่อใดที่ HR ควรให้ทนายตรวจ
ข้อมูลส่วนบุคคล
- เก็บข้อมูลสุขภาพเท่าที่จำเป็น จำกัดผู้เข้าถึง และไม่เปิดเผยให้เพื่อนร่วมงาน
อ่านเพิ่มเติม
- สิทธิลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง — ดูเงินที่ลูกจ้างเรียกได้และกำหนดอายุความ
- แผนปรับปรุงผลงาน PIP — เมื่อปัญหาคือผลงาน ไม่ใช่การขาดงาน
- พนักงานลาออกไม่ส่งมอบงาน — เมื่อลูกจ้างหายไปในลักษณะลาออก
- นายจ้างถูกฟ้องศาลแรงงาน — เอกสารที่ศาลมักเรียกดูและขั้นตอนรับมือ
- PDPA สำหรับงาน HR — จัดการข้อมูลสุขภาพและประวัติพนักงาน
- พักงานระหว่างสอบสวนวินัย — ระหว่างตรวจข้อเท็จจริง
- เมื่อใดที่ HR ควรให้ทนายตรวจ — จุดตัดสินใจก่อนส่งหนังสือ
ก่อนเลิกจ้างเพราะลาป่วยหรือขาดงาน ให้ตรวจเหตุผล การแจ้ง การติดต่อ ข้อบังคับ และการบังคับใช้ที่เท่าเทียม แล้วจึงเลือกมาตรการ ไม่ใช่นับวันแล้วเลิกจ้างทันที
เราช่วยตรวจข้อเท็จจริงและเอกสารก่อนเลิกจ้าง จัดทำข้อบังคับการทำงานและแบบหนังสือเตือน และวางแบบบันทึกการติดต่อพนักงาน ปรึกษาเบื้องต้น โทร 092-254-2045 หรือ ส่งรายละเอียดให้เรา ดูเพิ่มเติมที่ จัดทำเอกสาร HR
คู่มือนี้เผยแพร่โดย สำนักงานกฎหมายสุวรรณวรา ลอว์เฟิร์ม — สำนักงานกฎหมายในจังหวัดขอนแก่น ก่อตั้งเมื่อปี 1986 เป็นข้อมูลทั่วไปเท่านั้น ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ
