外国の親会社は、会社設立・許認可申請・査証（ビザ）取得に数週間を費やします。それから最初のタイ人社員を採用するのは、ある午後のわずか半日——メールによるオファー、就業開始日、そして電話で合意した給与のみです。
タイ法上の雇用に関する義務は、雇用関係が始まった時点から発生します。後日実際に費用負担を生じさせるのは、初日から誰も準備していなかった事項であるのが常です。
直ちに始まる事項
- 法的保護は直ちに効力を生じます — 書面による雇用契約があるかどうかを問いません
- 雇用主の登録および社会保険への登録 — 法律が定める期間内に行う必要があります
- 月次の義務が始まります — 賃金からの源泉徴収、保険料の納付、記録の保管
- 労働時間、休暇、および祝日 — 親会社が他国で実施している基準ではなく、法律が適用されます
- 勤続期間の通算は直ちに始まり、その後の給付を受ける権利を左右する要素となります
いずれも、事業が黒字になるのを待ってはくれません。また、従業員数によって変わるものでもありません。これらの要件は、従業員が1人であっても50人であっても、まったく同じように適用されます。
請負人として雇用する近道、そしてそれが機能しない理由
最も一般的な最初の方法は、その人物を請負人として雇用することです。手続きが簡単に見え、登記を回避でき、元に戻せるという感覚があります。
決定的なのは、関係の実質であって、ラベルや呼称ではありません。定められた勤務時間、指示・監督、あなたの機材の使用、あなたの事業の一部であること、定期的な支払い——こうした要素は、書類にどのように記載されていようとも、雇用関係にあることを示しています。
後に雇用関係と解釈された場合：
- 義務は遡及的に生じ、過去分の支払いと罰金が科されます。
- 実際に就業を開始した日から勤続が継続しているものとみなされます。
- 会社は弱い立場から争わざるを得ません。なぜなら、自社の書類が別の内容を示すよう作成されているからです。
その人物が真に独立したサービス提供者である場合——自らの事業、自らの顧客、自らの機材を持ち、自らリスクを負っている場合——請負契約は適法です。しかし、彼らが本来は従業員であるにもかかわらず別の名称が付けられていたのであれば、それは静かに積み上がっていく負債です。
初回の給与支払日前にこれらを設定しましょう
- タイ語による書面の雇用契約書 — 職位、職務内容、勤務場所、労働時間、賃金および賃金支払日、試用期間の条件（あれば）を明記します。
- 雇用主の登録と社会保険の手続き は、従業員の登録も併せて期限内に行います。
- 給与からの源泉徴収 は、後から修正するのではなく、初回の支払い時から正しく設定します。
- 労働時間と賃金支払いの記録 は初日から保管します。これらは労働基準監督官が検査するものだからです。
- 書面による休暇方針 は、たとえ非公式なものであっても定めておきます。慣行が、正式な定めのない権利とならないようにするためです。
- 就業規則 は、従業員数が法律で定める基準を超える場合に義務付けられ、基準に満たない場合でも役立ちます。
海外の親会社がよく誤解していること
グループ本社の本国マニュアルをタイ人従業員に適用すること — 事前通告、休暇、解雇に関する規定がタイ法と整合しない場合でも、グループの条件がより多くの権利を与えるものであれば、その条件があなたが従うべき基準となります。ただし、より少ない権利しか与えない場合には、その条件は効力を生じません。
試用期間を拘束力のないお試し期間と理解すること — しかし、実際はそうではありません。試用期間中の従業員も従業員です。事前通告の義務を負い、不当解雇からも同様に保護されます。
慣行をそのままの方針にしてしまうこと — 3年連続で支払われた裁量ボーナス、非公式の特別休暇 — こうした繰り返される慣行は、雇用条件に転化する可能性があります。
本社からの給与支払い — タイの基準に従って作成された記録がない場合、最初の調査や紛争の際に、タイ国内で確認できる書類が存在しません。
従業員数が増えてから書類を整えようと待つこと — 従業員が1人のときに適正に作成する費用は、従業員が20人になってから遡って作成する費用のほんの一部にすぎません。
これからタイで最初の従業員を雇用しようとしている方、または長年にわたって続いている請負契約が実は雇用であるかもしれないと疑っている方は、私たちのチームにご連絡ください。