擁有多個法人實體的集團公司，常常在關聯公司之間調動員工，無論是為了重組架構、開設新公司，還是將支援性職能集中到一處。很多時候，只需發一份內部通知，再把工資單上的公司名稱改掉即可。
在法律上，關聯公司是各自獨立的僱主。因此，跨公司調動員工對員工權利的影響，遠比表面上看到的更大，並且常常成為員工日後被解僱時勞資糾紛的起因。
調崗與更換僱主並不相同
| 在原公司內部調動 | 調往關聯公司 | |
|---|---|---|
| 僱主 | 仍是同一個人 | 變更為新的法人實體 |
| 是否需要取得同意 | 取決於勞動合同和公司規章制度，且不得使僱傭條件變差 | 必須取得員工的同意 |
| 工齡 | 照常連續計算 | 如經員工同意而轉移，可連續計算，並應書面確認 |
為什麼必須取得同意
法律規定，若勞動者不同意，僱主不得將其在勞動合同中的權利轉讓給第三方。即使是股東相同的關聯公司，在此意義上也屬於第三方。
而勞動保護法則確立的原則是：當發生僱主變更、轉讓或企業合併，且勞動者同意時，勞動者對原僱主享有的權利即轉移至新僱主，新僱主須對該等權利承擔全部責任。
如果員工同意：哪些權益必須隨之延續
- 工齡 連續計算，這一點最為重要，因為被解僱時的補償金是按工齡計算的
- 工資與福利 不低於原有水平
- 尚未使用的累積年假
- 公積金 如有，必須正確辦理轉移或保留會員資格
- 社會保險 通知從原僱主處退出，並在新僱主處連續登記
- 原有的競業禁止或保密協議 必須就其對後續的效力如何達成一致
若員工不同意
不同意更換僱主，不構成辭職，也不構成違抗指令。原公司仍是僱主，公司的選擇是：
- 繼續在原公司聘用
- 派往關聯公司協助工作，但仍作為原公司的員工
- 解除僱傭，此時須按工齡支付補償金；未按期限提前通知的，須支付代通知金；此外還須支付其它權利，並面臨被訴為不當解僱的風險。
集團採用的三種模式及各模式的風險
轉移並連續計算工齡 由原公司、新公司與員工三方達成協議，明確連續計算工齡且僱傭條件不降低，是爭議最少的模式。
先解僱再重新僱傭 原公司按工齡足額支付補償金，然後新公司重新起算工齡。這樣做可以，但必須實際支付且足額。如果解僱後不支付補償金就讓重新起算工齡，員工仍可主張權利。
臨時派往協助工作 員工仍是原公司的員工，但為關聯公司工作。必須明確約定由誰支付工資、由誰下達工作指令，以及何時返回。
常見錯誤
- 要求員工簽署辭職信，以便從原公司離職並進入新公司，從而引發原有工齡已終止的爭議
- 降低工資或福利，在新合同中以“屬於新公司”為由
- 將工作地點遷至遠處，同時更換僱主，這可能影響員工的正常生活，併產生額外的法定權利
- 忘記外籍員工的工作許可證，該許可證與原僱主繫結
- 未辦理社會保險申報，導致保障出現斷檔
應準備的材料
- 三方轉移協議，由兩家公司的有權簽字人及員工簽署
- 確認工齡連續計算的說明，並註明原入職日期
- 不劣於原有的新僱傭條件
- 隨同轉移的權利清單，例如累積年假、公積金
- 已通知社會保險及工作許可證的證明（如有）
致被要求籤署調動材料的僱員
簽署前務必通讀全文，確認工齡是否連續計算、工資與福利是否維持不變，以及要求你簽署的材料是調動協議還是辭職信。如有疑問，可以先索取一份副本帶回閱讀。
如果集團正準備讓員工跨法人實體調動，或你被要求籤署調動材料，請在簽字前諮詢我們的律師團隊。
本文提供一般性資訊，不構成針對具體個案的法律意見。