每当有最低工资标准调整的公告发布时，许多公司的做法就是调整系统中低于新标准的薪资数字，然后便认为事情已经结束。
但事实是，工资是多项其他项目的计算基数，调整基数会牵动整个体系，而被遗忘调整的项目往往是在日后被追溯追讨的项目。
随工资基数调整的项目
- 加班费和节假日工作报酬，按新费率根据每小时工资计算
- 带薪休假期间的工资，例如法定病假、年度带薪休假
- 社会保险缴费，按设定上限内的工资计算
- 解雇时的计算基数，包括代替事先通知的工资以及按工龄支付的解雇补偿金
- 雇佣终止时未使用休假的工资
最容易被遗忘的是前两项，因为部分薪资系统将每小时费率单独作为固定值保存，不会根据工资基数自动重新计算。
调整费率公告时的核对清单
- 查看各地区的费率 公司设有营业场所的每个地区，而非全公司统一使用单一数字
- 查看生效日期 并核查跨越该日期的工资支付周期是否已正确分段计算
- 核查薪资系统中的每小时费率 确认已按新标准重新计算，而非固定不变的旧数值
- 核查日薪员工、计件员工及试用期员工，换算后不得低于新费率
- 将福利与工资分开计算，不得将餐费或交通费合并计入以达到最低工资标准
- 公示新费率，让员工在工作场所知悉
- 复核薪资结构，确认各职级之间的差距是否仍然合理
- 保留调整的证明材料，包括内部文件和调整当期的工资单
费率及生效日期须以现行有效的工资委员会公告为准 本文不列明具体数字，因为费率随每期公告而变动，且各地区的标准有所不同
不调整将带来的风险
低于最低标准支付工资，并非简单说明就能了事。雇员可以向劳动监察员投诉，一旦下达支付命令，雇主必须补发差额部分，而不是从被发现之日起才开始按正确标准支付。
令金额不断扩大的原因是连锁影响，因为当工资基数被追溯调整后，加班费及其他按该基数计算的项目也会随之重新计算，还可能进一步影响到此前按低于应缴标准缴纳的社保金，再多出一层负担。
对于用工成本紧张的企业
减少工作时间、调整轮班结构或重新审视福利待遇是可行的做法，但必须注意是否影响到员工原有享有的雇佣条件，因为凡是对员工不利且未经员工同意的变更，在法律上会受到限制。
不应采取的做法是先解雇再以新条件重新雇用，以重置雇佣条件，因为这种方式无论是在连续工龄认定方面，还是在解雇的公平性方面，都可能受到质疑。
延伸阅读
如果被劳动监察员传唤检查，或收到补发工资的命令，免费咨询律师，电话 092-254-2045
本文提供一般信息，不构成针对特定个案的法律意见。最低工资标准随公告而调整，请查看适用于当地的有效版本。