拥有多个法人实体的集团公司，常常在关联公司之间调动员工，无论是为了重组架构、开设新公司，还是将支持性职能集中到一处。很多时候，只需发一份内部通知，再把工资单上的公司名称改掉即可。
在法律上，关联公司是各自独立的雇主。因此，跨公司调动员工对员工权利的影响，远比表面上看到的更大，并且常常成为员工日后被解雇时劳资纠纷的起因。
调岗与更换雇主并不相同
| 在原公司内部调动 | 调往关联公司 | |
|---|---|---|
| 雇主 | 仍是同一个人 | 变更为新的法人实体 |
| 是否需要取得同意 | 取决于劳动合同和公司规章制度，且不得使雇佣条件变差 | 必须取得员工的同意 |
| 工龄 | 照常连续计算 | 如经员工同意而转移，可连续计算，并应书面确认 |
为什么必须取得同意
法律规定，若劳动者不同意，雇主不得将其在劳动合同中的权利转让给第三方。即使是股东相同的关联公司，在此意义上也属于第三方。
而劳动保护法则确立的原则是：当发生雇主变更、转让或企业合并，且劳动者同意时，劳动者对原雇主享有的权利即转移至新雇主，新雇主须对该等权利承担全部责任。
如果员工同意：哪些权益必须随之延续
- 工龄 连续计算，这一点最为重要，因为被解雇时的补偿金是按工龄计算的
- 工资与福利 不低于原有水平
- 尚未使用的累积年假
- 公积金 如有，必须正确办理转移或保留会员资格
- 社会保险 通知从原雇主处退出，并在新雇主处连续登记
- 原有的竞业禁止或保密协议 必须就其对后续的效力如何达成一致
若员工不同意
不同意更换雇主，不构成辞职，也不构成违抗指令。原公司仍是雇主，公司的选择是：
- 继续在原公司聘用
- 派往关联公司协助工作，但仍作为原公司的员工
- 解除雇佣，此时须按工龄支付补偿金；未按期限提前通知的，须支付代通知金；此外还须支付其它权利，并面临被诉为不当解雇的风险。
集团采用的三种模式及各模式的风险
转移并连续计算工龄 由原公司、新公司与员工三方达成协议，明确连续计算工龄且雇佣条件不降低，是争议最少的模式。
先解雇再重新雇佣 原公司按工龄足额支付补偿金，然后新公司重新起算工龄。这样做可以，但必须实际支付且足额。如果解雇后不支付补偿金就让重新起算工龄，员工仍可主张权利。
临时派往协助工作 员工仍是原公司的员工，但为关联公司工作。必须明确约定由谁支付工资、由谁下达工作指令，以及何时返回。
常见错误
- 要求员工签署辞职信，以便从原公司离职并进入新公司，从而引发原有工龄已终止的争议
- 降低工资或福利，在新合同中以“属于新公司”为由
- 将工作地点迁至远处，同时更换雇主，这可能影响员工的正常生活，并产生额外的法定权利
- 忘记外籍员工的工作许可证，该许可证与原雇主绑定
- 未办理社会保险申报，导致保障出现断档
应准备的材料
- 三方转移协议，由两家公司的有权签字人及员工签署
- 确认工龄连续计算的说明，并注明原入职日期
- 不劣于原有的新雇佣条件
- 随同转移的权利清单，例如累积年假、公积金
- 已通知社会保险及工作许可证的证明（如有）
致被要求签署调动材料的雇员
签署前务必通读全文，确认工龄是否连续计算、工资与福利是否维持不变，以及要求你签署的材料是调动协议还是辞职信。如有疑问，可以先索取一份副本带回阅读。
如果集团正准备让员工跨法人实体调动，或你被要求签署调动材料，请在签字前咨询我们的律师团队。
本文提供一般性信息，不构成针对具体个案的法律意见。