書類が届いた — 最初の72時間で重要なのは何か
ほとんどの企業が労働紛争制度を初めて知るのは、一通の封筒からです。つまり、労働裁判所の呼出状、または労働監督官から説明に来るよう求める書面です。
最初の反応はたいてい「勝てるのか」という質問ですが、これは順序が間違っています。実際には、労働事件の結果は、会社の書類が示す内容と、期限内に対応したかどうかによって決まるのであって、経営陣が記憶している内容によるのではありません。
したがって、最初の数日間は言い争いをする時期ではなく、次の三つが重要です。自分がどの手続きの中にいるのかを見分けること、書類ファイルを保全すること、そして誰が会社を代表して発言するのかを管理することです。
現状のまま保管し、きれいに整えないこと 最初の一週間で事案の形を最も損なうのは、会社が自社の書類を「改善」してしまうことです。今日付の新しい規定を発出する、上司に三か月前の出来事についてのメモを書かせる、「修正版」の勤怠表を印刷する——これらはすべて検証可能であり、雇用をめぐる紛争を、会社の誠実性をめぐる紛争にすり替えてしまいます。既存のものは、それが置かれているままの状態で保管してください。チャットアプリのメッセージや、誰にも見られたくない下書きも含めて。
責任者は一人だけにすること 作業チームではなく、一人だけです。その一人がファイルを保持し、各書類について実際に使われている版がどれかを把握し、外部に出るものはすべてこの人物を通します。
非公式な連絡をやめること 申立てが行われた後は、上司と従業員の会話はもはや私的なものではありません。グループチャットのメッセージも同様です。
個人に対して報復しないこと 事案が会社に届いた後に、関係者を処罰したり、配置転換したり、解雇したりすることは、紛争を拡大させる最も早い方法です。
そして、ほかの何かをする前に、まず自分がどの手続きのルートにいるのかを確認してください。
どちらのルートか — 労働監督官、それとも労働裁判所
まったく異なる二つの手続きは、見た目が似た封筒で届くことも多く、対処方法も異なります。
労働監督官ルート 従業員が労働行政機関に申し立てを行うルートです。労働監督官は事実関係を調査し、雇用主に書類の提出と説明を求めたうえで、命令を発することができます。この命令は単なる見解ではなく、会社が法律で定められた方法により期限内に異議を申し立てない限り、効力を持ち続けます。この書類を「総務関係」の書類の山に分類して、後で回答しようとする会社は、実体について争う機会を失ってしまうことがよくあります。
労働裁判所ルート 従業員が訴訟を提起するルートです。労働裁判所の手続きは、一般の民事訴訟よりも利用しやすく、進行も速いよう設計されています。従業員が高度な法的な手段を必要とせずに利用でき、訴訟の終盤ではなく初期段階から当事者間の調停が促される仕組みです。
最初の時点で両者を見分けることには、実際に重要な意味が三つあります。
- 期限が異なり、そのうち一つは短い 労働監督官の命令に対する異議申立期間は、裁判所の訴訟における期間とは異なります。この期限を逃すと、いかに優れた抗弁事由があっても挽回できません。
- 話し相手が異なる 労働監督官は、会社が法律を遵守しているかを書類に基づいて調査しています。一方、裁判所は当事者間の紛争を判定します。同じ事実関係であっても、提示の仕方を変える必要があります。
- リスクの範囲が異なる 労働監督官の調査は、申立人個人の範囲を超えて会社全体の慣行にまで及ぶ可能性があります。そのため、従業員一名からの申し立てが、従業員全体に影響する問題を表面化させるのです。
受け取った書類がどちらのルートに該当するのか不明な場合は、確認できるまで、より短い期限を前提に対応してください。
使用者の負担 — なぜ書類が勝敗を決めるのか
経営者は、主張する側が立証責任を負うと理解していることが多い。しかしタイの労働訴訟では、実際には使用者側が、行った処分にどのような根拠があったのかを、当時作成した書類とともにお見せしなければならない。
その結果、繰り返し見られるパターンがある。正しい対応をしていても記録を残していなかった会社は、あまり丁寧ではない対応でも当時すべての手順を記録していた会社よりも、不利な立場に立たされる。
裁判を左右する論点は、ほとんどがごく当たり前の問いである。
- 書面化された規程が、会社が処分の根拠として持ち出す行為をカバーしており、かつその時点で有効であったか。
- 会社はその労働者が当該規程を知っていたことを証明できるか。単にどこかに掲示したことがある、というだけでは不十分である。
- 同種のケースで、これまで同じ取り扱いをしてきたか。一貫性の欠如は最も多い瑕疵である。同じ事案でも、ある部署では見逃し、別の部署では解雇理由にしていた、というケースがある。
- 記録は当時に作成されたものか。直接知覚した者が作成したのか、それとも後から裁判のために取りまとめたものか。
- 本日主張している理由が、当時示した理由と一致しているか。解雇通知書と証人尋問の日の間で理由が変わった場合、通常は認められない。
これらの点に弱みがあるのであれば、対応方針を示した後ではなく、最初の週のうちに把握しておくべきである。紛争になる前にこれらの点を点検する方法については、別のガイド 会社の労働法コンプライアンス・チェック をご参照ください。
提出を求められる書類
どのような経路であっても、求められる書類の内容は似ています。また、迅速に提出できる会社とできない会社とでは、交渉上の立場が異なります。
あらかじめ準備しておきましょう。
- 雇用契約書 この従業員が実際に署名したもの。複数ある場合は、当時適用されていたものがどれかを把握しておく必要があります。
- 就業規則 問題が発生した日時点で適用されていたもの。従業員にどのように周知したかの証拠も併せて。
- 給与関連書類および勤務時間記録 関連期間中のもの。会社が実際に保存している形式で。
- 決定記録、警告書、調査記録、会議議事録、解雇通知書 および従業員に送付したすべての書類。
- 類似の事案をこれまでどのように処理してきたか の証拠。
- 外国人従業員については、就労に関する書類 と、それが実際の職位・勤務先・雇用主と一致しているかという論点。
実務上のポイントが2つあります。1つ目は、実際に存在する書類だけを提出することです。不完全でも実在する書類は防御に使えますが、完全でも事後的に作られた書類は使えません。2つ目は、親会社が書類を確認する必要がある場合は、重要な書類の翻訳時間を早めに見込んでおくことです。翻訳待ちのため意思決定が遅れることがよくあるからです。
調停 — 使用者が最も過小評価しがちな段階
労働訴訟の手続きでは、当事者同士が早期の段階から真剣に話し合うよう促されます。企業はこれを、証拠調べへ進むまでの形式的な手続きだと捉えがちですが、実際にはその場で現実的な判断を迫られることになります。
実際には、次のようなことを意味します。
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権限の範囲は事前に確定させておく — 交渉の途中で決めるのではなく 企業は、どこまで合意できるかを事前に社内で決定し、その権限を交渉の出席者に委ねておくべきです。「一旦持ち帰って確認します」と言わざるを得ない人は、タイミングを逃しがちです。あるいは、自分の権限を超えた約束をしてしまう危険もあります。
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自分に掛かる「倍率」を知っておく 同じ契約上の瑕疵が、ほかにも従業員30名に該当するのであれば、最初の事案を解決するために用いた条件が、残りの事案の交渉開始価格になります。この点は交渉の部屋に入る前に検討しておくべきで、後になって気づくようでは手遅れです。
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守秘義務と他事案への波及防止は、それ自体が交渉条件になる 事案を終了させた結果を社内の関係者にどう説明するかは、時として金額に劣らず重要です。
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金銭が絡む場合は、計算方法を先に確認する 各種の権利は、勤続年数・賃金の定義・解雇事由に基づいて算定されます。ここでは意図的に金額を記載していません。計算の枠組みについては、退職金・解雇ガイドをご参照ください。なお、御社の具体的な金額については、実際の給与・賃金の書類でご確認ください。
誰が赴くべきか、そして本社はどのような権限を委任しておくべきか
この点は、多国籍企業が最も時間を浪費するポイントです。
委任状は儀礼的なものではありません。委任状は、指名された代理人が会社を代理して行為する権限を与えるものです。書式、署名、そして国外で署名する場合の文書認証は、初回訪問日までに正確に整っていなければなりません。権限に不備があるために予約が延期されてからでは遅いのです。
決定できる人が必要です。決定権のない者を派遣すると、予約が延期されるだけでなく、さらに悪いことに、会社が協力的でないという印象を与えかねません。
誰が署名するかは、会社の登記証明書に基づくものであり、役職によるものではありません。これまで商業契約に署名してきたマネージャーであっても、この件について自動的に会社を拘束する権限を有するわけではありません。
現場にいる人は、地位の高い人よりも有用です。赴く人は、職場が実際にどのように運営されているか、事実に関する質問に答えられる必要があります。日帰りで飛んでくる地域統括役員には、答えられないことがよくあります。
こうした点は派手ではありませんが、常に過小評価されています。当所の労働法チームは、この手続きを企業向けに日常的にサポートしています。業務範囲は労働法務サービスをご覧ください。また、バンコクの事業については、バンコク支所の労働訴訟業務をご覧ください。
誰も予算化していないコスト
弁護士費用は目に見える数字です。実際に経営陣を驚かせるのは、次のようなコストです。
- 経営陣の時間：情報提供、書類の検索、翻訳の確認、裁判所への出廷は、いずれも日常業務を抱える同じ人事担当者や上司にのしかかります。
- 書類提出時に浮上する問題：実際に書類を提出すると、労働者の区分、残業代の計算方法、他数十名に使用している雛形契約などの二次的な問題が明らかになることがよくあります。これは、労働監督官に見つけられるよりも、今のうちに発覚したほうがよいでしょう。
- 組織内へのシグナル：最初の案件を会社がどう処理するかは、同じ条件にある全員が注目しています。
- 期間：手続きが速いとみなされる場合でも、四半期をまたぐ時間がかかり、案件が終了するまでファイルに責任者を置かなければなりません。
弁護士との協力体制や報酬契約の形態については、タイにおける弁護士費用に関するノートをご覧ください。
事件が終わったら、根本原因を正す
プロセス全体で最も高くつく過ちは、事件が終わったらそれで話は終わりだと思うことです。
労働事件は、いわば検査結果のようなものです。どの書類が不足していたのか、どのルールが適用できないのか、実際の運用がマニュアルとどう違うのかが分かります。事件終了後に何も変わらなければ、同じ欠陥が同じ事実関係のもとで次の事件を生み出します。そして今回は、会社が知っていたことが示されたことになるのです。
ファイルを閉じた後、簡潔にやるべき手順は次のとおりです。勝訴または敗訴の原因となった欠陥が何かを特定する。現在の従業員のうち、同じ条件または同じ運用の下にある者が何人いるかを確認する。マスタードキュメントと運用の両方を同時に是正する。書類だけを直しても、上司が従来どおりの運用を続けていては、何も直していないのと同じだからです。そして、是正内容を日付とともに記録し、会社がいつ対応したかを後日示せるようにしておく。
まとめ
| 段階 | 判断すべき問い |
|---|---|
| 最初の72時間 | ファイルを現状のまま保管し、非公式な連絡を止めましたか |
| 手続きの切り分け | 労働監督官の命令か、裁判所の訴訟か。実際に適用される期限はいつですか |
| 証拠 | 規則はありますか。この従業員はそれを承知していましたか。他の従業員も同じ扱いを受けたことがありますか |
| 書類の提出 | 実際のファイルを、実際に保管していた形式で、迅速に提出できますか |
| 調停 | 出席者は、事前に取り決めた実質的な権限を持っていますか |
| 出廷 | 委任状は適正ですか。海外で署名した場合は、認証はすべて揃っていますか |
| 終了後 | 同じ不備を抱える従業員があと何人いますか |
当時作成した実際の書類ファイルを数日以内に提出できる会社は、提出できない会社とはまったく異なる立場にあります。解雇の当否がどちらにあるかにかかわらず。
当事務所の労働法チームへの初回相談は無料です。092-254-2045 までお電話いただくか、お問い合わせ からご相談内容をお書きください。
本ガイドは、スワンワラ法律事務所が作成しました。コンケンに所在し、仏暦2529年に設立され、バンコク支所を有する法律事務所です。本ガイドは手続きに関する一般的な情報であり、特定の事案に関する法的助言ではありません。期限や手続きの進め方については、ご自身の事実関係に基づき、弁護士にご確認ください。