労働法
通常、紛争の結果は、法廷に至るずっと以前に文書化されていた内容によって決まります。
通常、紛争の結果は、法廷に至るずっと以前に文書化されていた内容によって決まります。
タイの雇用紛争の帰趨が、どちら側が何が起きたと信じているかで決まることはほとんどありません。雇用契約書、就業規則、警告書、給与記録が示す内容で決まります。つまり、紛争の結果の大部分は、紛争が始まる前に確定しているのです。当事務所は、請求を受けた雇用主の防御と、立ち入り調査前の実務点検を行い、また、解雇された、賃金が支払われない、退職を強要された従業員の代理人を務めます。どちらの場合も最初のステップは同じです。既存の文書を読み、当事者の記憶ではなく、文書が実際に何を裏付けるのかを確認することです。
対応範囲
従業員の方へ：受け取る権利を確認する前に署名しないでください
雇用紛争で最も高くつく瞬間は、通常、最初の瞬間です。すなわち、代替案の価値を知らずに辞職届や和解契約に署名することです。自己都合退職と解雇では結果が大きく異なり、一方を他方として扱うよう圧力がかかることはよくあります。退職補償、予告手当、未消化休暇はそれぞれ別個の権利であり、計算方法も異なります。さらに不当解雇の請求がその上に重なります。先に金額を確定することは低コストであり、交渉を一変させます。
雇用主の方へ：記録が事件を決める
請求が提起されるまでに、証拠はその時点で作成されたもの、つまり契約書、就業規則、警告書、業績評価、給与記録となります。実質的に正当な解雇でも、文書化が不十分であれば、手続が遵守され記録されている解雇に比べて防御ははるかに困難です。したがって、当事務所が雇用主に提供する付加価値の大半は、紛争が存在する前の段階にあります。将来提出される文書をレビューし、修正が可能なうちにギャップを埋めることです。
労働監督官または労働裁判所
請求のある従業員には2つのルートがあります。支払いを命じることができる労働監督官への申し立てか、手数料がかからず迅速さと調停を重視する労働裁判所での手続きです。それぞれ異なる状況に適しており、選択によってタイミング、請求できる内容、交渉の余地が変わります。最初に思いついた方に頼るのではなく、慎重に決定する価値があります。
Frequently asked questions about 労働法
13件の質問に回答
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