태국에서 회사가 실적 부진을 이유로 직원을 해고할 수 있나요?

네. 진정한 사업상 이유는 해고를 정당화할 수 있으며, 이는 징계 해고가 아닙니다. 다만 근속기간에 따른 퇴직금은 여전히 지급해야 하고, 해고예고 또는 해고예고수당 지급도 필요하며, 이유가 진정하지 않거나 선정이 공정하지 않았다면 노동법원이 부당해고로 판단할 수 있습니다. 이유와 기준, 절차 모두 문서로 남겨야 합니다.

기계나 기술이 일자리를 대체할 때는 무엇이 다른가요?

사용자가 기계나 기술을 도입하거나 변경한 결과로 업무, 생산, 유통 또는 서비스 체계를 개편함에 따라 근로자를 해고하는 경우, 사용자는 법이 정한 기간 안에 노동감독관과 해당 근로자에게 사전 통지해야 합니다. 이를 이행하지 않으면 해고예고에 갈음하는 특별퇴직금을 지급해야 하며, 근속기간이 긴 근로자는 추가 특별퇴직금을 받을 권리가 있습니다.

누구를 대상으로 할지는 어떻게 정해야 하나요?

사업상 이유와 연결된 객관적 기준, 즉 폐지되는 직무나 조직, 변경 이후에 필요한 역량, 일관되게 적용한 근무평가 기록, 근속기간을 사용하고, 각 기준을 어떻게 적용했는지 기록하십시오. 특정 개인을 겨냥한 것으로 보이거나 보호 대상 그룹에 불균형하게 적용된 선정이 바로 적법한 정리해고를 부당해고 주장으로 바꾸는 원인입니다.

희망퇴직 제도는 좋은 방법인가요?

대체로 그렇습니다. 우대 조건으로 자발적 퇴사를 선택한 근로자는 분쟁을 제기할 가능성이 훨씬 낮기 때문입니다. 제도에는 명확한 대상 요건, 실질적인 선택권, 결정할 시간, 그리고 근로자의 법정 권리 이상의 조건이 필요합니다. 퇴사 시점에 서명받는 권리포기 각서는 갖추는 것이 좋지만, 진정한 자발적 절차를 대신할 수는 없습니다.

어떤 근로자를 특별히 주의해야 하나요?

임신을 이유로 한 해고가 금지된 임신 중 근로자, 특별한 보호를 받는 근로자 대표와 위원회 위원, 노조 조합원, 그리고 계류 중인 진정이나 청구가 있는 근로자입니다. 선정을 확정하기 전에 각 목록을 확인하십시오.

태국에서의 구조조정과 인원 감축: 부당해고 분쟁 없이 정리해고를 계획하는 방법

합법적인 사유는 공정한 절차와 같지 않습니다

태국법은 회사가 진정한 경영상 이유 — 수요 감소, 생산 라인 폐쇄, 조직 개편, 신기술 도입 — 로 인력을 감축하는 것을 허용합니다. 이는 징계 해고가 아니며, 근로자는 아무런 잘못을 하지 않았습니다.

바로 그래서 절차가 중요합니다. 근로자에게 귀책사유가 없으므로 퇴직금과 해고예고는 여전히 지급되어야 하며, 해고된 근로자가 부당해고를 주장하는 경우 노동법원은 감원이 왜 필요했는지, 누가 선정되었는지, 어떻게 절차가 진행되었는지를 심리합니다.

1. 먼저 경영상의 이유를 문서로 남기십시오

어떤 이름도 거론되기 전에 다음을 문서로 남기십시오:

사업에서 무엇이 바뀌었는지 — 물량, 상실한 계약, 폐쇄된 라인, 자동화된 공정
어떤 직무나 부서가 영향을 받는지, 그리고 그 이유
어떤 대안을 검토했는지 — 근로시간 단축, 재배치, 계열사로의 전출, 근무지 이전

명단을 작성한 뒤에 쓴 이유는 변명처럼 보입니다. 먼저 쓴 이유는 결정처럼 보입니다.

각자의 규칙을 따르는 대안에 관해서는 계열사로의 직원 전출과 근무지 이전을 참조하십시오.

2. 선정 기준

비즈니스 사유와 연결되며 일관되게 적용할 수 있는 기준을 사용하십시오:

기준	효과적인 경우
직무 또는 부서의 폐지	해당 업무 자체가 더 이상 존재하지 않는 경우
변경 후 필요한 기술	남은 직무에 다른 역량이 필요한 경우
성과 기록	기록이 존재하고, 일관되게 유지되었으며, 결정 이전에 작성된 경우에만
근속 기간	동점자 처리 기준으로, 모든 사람에게 동일하게 적용

영향을 받는 대상 그룹의 각 직원에게 각 기준이 어떻게 적용되었는지 기록하십시오. 당시 작성한 스프레드시트는 재판에서의 기억보다 훨씬 강력한 증거입니다.

3. 확정 전 반드시 확인해야 할 보호 대상 집단

임신 중인 근로자 — 임신을 이유로 한 해고는 금지됩니다
근로자 대표 및 위원회 위원 — 특정한 보호 규정이 적용됩니다
노동조합 조합원 및 임원
진정, 청구 또는 근로감독이 계류 중인 근로자
질병, 부상 또는 출산을 사유로 휴직 중인 근로자

이들 집단에 불균형적으로 집중되는 대상자 선정은 해당 정리해고가 명목상의 구실에 불과하다는 주장을 불러일으킬 수 있습니다.

4. 기계나 기술로 인해 일자리가 대체되는 경우

고용주가 기계나 기술의 도입 또는 변경의 결과로 업무, 생산, 유통 또는 서비스를 재편하여 근로자를 해고하는 경우에는 특정 규칙이 적용됩니다:

고용주는 법이 정한 기간 내에 노동감독관과 해당 근로자에게 사전 통보해야 합니다
통보하지 않은 경우 해고 예고에 갈음하는 특별 퇴직금을 지급해야 합니다
장기 근속 근로자는 일반 퇴직금에 더하여 추가 특별 퇴직금을 받을 권리가 있습니다

자동화가 그 이유의 일부라면, 이 규칙에 맞춰 통보 일정을 계획하십시오.

5. 통지 및 지급

감원으로 해고되는 모든 근로자에 대하여:

고용 조건 및 법률에 따른 통지 또는 해고예고수당
근속기간에 따른 퇴직금 — 태국의 퇴직금 참조
미지급 급여 — 미사용 연차휴가, 미지급 임금, 초과근무수당
기술 관련 규정이 적용되는 경우 특별 퇴직금
적시 지급 — 퇴직금 지연 지급은 추가 책임을 발생시킵니다

6. 희망퇴직 제도

희망퇴직 제도는 근로자가 자발적으로 퇴사를 선택하기 때문에 청구를 줄여줍니다. 다음과 같은 경우에 효과가 있습니다:

자격 요건이 명확하고 일관되게 적용될 때
선택이 진정으로 자발적이며, 결정할 시간이 주어질 때
조건이 법정 권리 이상일 때, 보통은 그보다 나을 때
남는 사람들도 어차피 해고될 것이라는 인상을 주지 않는 의사소통

퇴사 시 서명하는 권리포기각서는 유용하지만, 압력으로 얻은 각서는 효력이 약합니다. 형식상 자발적이지만 실제로는 그렇지 않은 제도는 해고로 취급됩니다.

7. 의사소통 및 절차 순서

사업상 필요성과 대안 문서화
영향 대상 범위를 정의하고 기준 합의
보호 대상 그룹 확인 완료
퇴직금, 해고 예고, 특별퇴직금 관련 예산 승인
기술 관련 규정이 적용되는 경우 통지서 준비
희망퇴직 제도를 사용하는 경우 마감일을 정해 시행
개별 면담 실시, 통지서 교부, 지급금 정시 지급
퇴사하는 외국인 직원의 취업허가증 처리
기록을 한 파일에 함께 보관

감원 이후

노동청의 질문이, 때로는 청구가 이어질 수 있습니다. 서류가 완비되어 있으면 이에 신속히 대응할 수 있습니다. 노동법원에서 고용주를 방어하기를 참조하십시오.