태국에서 징계 조사 중 직무정지: 임금을 지급해야 하는가, 사용자는 어떤 문서를 갖춰야 하는가

회사가 근로자의 비위를 의심하여 확인하는 동안 출근시키고 싶지 않다고 합시다. 인사 담당자는 "조사가 끝날 때까지 무급 직무정지"라고 문서에 적었습니다. 이를 받은 근로자는 서명해야 하는지, 의심이 잘못이었다면 돈을 돌려받는지 알 수 없습니다. 직장에서 "직무정지"라고 부르는 것에는 법이 구별하는 적어도 세 가지 서로 다른 제도가 있습니다. 조사를 위한 직무정지, 징계 처분으로서의 정직, 그리고 사용자에게 필요한 사유가 있을 때의 일시적 업무 중단입니다. 각각 요건과 임금 처리가 다릅니다.

이 가이드는 직무정지 문제만을 다루며, 근로자와 인사 담당자·사용자 모두가 쓸 수 있도록 작성했습니다. 비위 사건 조사의 전체 흐름은 근로자 비위에 대한 내부 조사, 괴롭힘 신고는 직장 내 성희롱: 사용자의 의무, 임금이나 복리후생 인하는 임금·근무일·복리후생 인하를 참조하십시오.

핵심 답변

조사 중 직무정지는 취업규칙 또는 근로조건에 관한 합의가 사용자에게 그 권한을 준 경우에만 허용됩니다. 서면 명령이 필요하고, 기간은 7일을 넘을 수 없으며, 근무일 임금의 50% 이상을 지급해야 합니다. 조사 결과 근로자에게 잘못이 없으면 사용자는 정지 기간의 임금 전액에 연 15%의 이자를 붙여 지급해야 합니다. 처분으로서의 정직과 제75조의 일시적 업무 중단은 별개의 제도이며 각각 고유한 요건이 있습니다.

법적 근거 노동자보호법 B.E. 2541 제116조는 취업규칙 또는 근로조건에 관한 합의가 허용하지 않는 한, 위반이 의심되는 근로자를 조사 중에 직무정지시키는 것을 금지합니다. 사용자는 위반 내용과 기간을 적은 서면으로 명령해야 하고, 정지는 7일을 넘을 수 없으며, 정지 전에 근로자에게 통지해야 합니다. 정지 중에는 규칙 또는 합의가 정한 비율로 지급하며, 그 비율은 정지 전에 근로자가 받던 근무일 임금의 50% 미만이어서는 안 됩니다. 제117조는 조사가 끝나 근로자에게 잘못이 없는 것으로 밝혀지면, 사용자가 정지일부터의 근무일 임금에 해당하는 금액을 제116조에 따라 이미 지급한 금액을 그 일부로 산입한 뒤 연 15%의 이자와 함께 지급한다고 정합니다. 제108조는 근로자가 합계 10명 이상인 사용자에게 취업규칙 작성을 요구하며, 그 규칙에는 규율과 징계 처분에 관한 사항이 포함되어야 합니다. 제75조는 75% 이상의 임금을 지급하는 일시적 사업 중단을 다룹니다.

저희의 실무적 시각 실무에서 자주 문제 되는 것은 사용자에게 직무정지 권한이 없다는 점보다는, 위반 내용도 종료일도 밝히지 않은 채 채팅 메시지로 "일단 쉬세요"라는 명목으로 무급 정지를 명하는 일입니다. 이런 명령은 제116조를 충족하지 못하며, 근로자의 혐의가 풀리면 사용자는 차액을 이자와 함께 지급할 의무를 지게 됩니다. 근로자 쪽에서도 단서 없이 서명하거나 연락을 끊으면 자기 주장이 기록에 남지 않는 경우가 많습니다. 결론은 취업규칙, 사실관계와 증거, 그리고 노동법원의 개별 판단에 따릅니다.

이 가이드 전체에 쓰는 가상 사례입니다. 콘깬에 있는 건축자재 가게는 근로자가 40명입니다. 인사 담당자 눗 씨는 창고의 철근 재고가 장부보다 모자란 것을 발견했고, 그 구역을 맡은 창고 직원 팟 씨의 일당은 450바트입니다. 눗 씨는 확인하는 5일 동안 팟 씨를 출근시키지 않으려 합니다.

1. 사용자는 어떤 경우에 조사를 위해 직무정지시킬 수 있는가

제116조는 다음 요건을 정합니다. 어느 하나라도 빠지면 직무정지 명령은 위법으로 평가될 수 있습니다.

• 서면상의 권한. 취업규칙 또는 근로조건에 관한 합의가 조사 중 직무정지를 허용해야 합니다. 그런 규정이 없으면 사용자에게는 정지시킬 권리가 없습니다.
• 서면 명령. 의심되는 위반 내용과 정지 기간을 적습니다. 구두 지시나 짧은 채팅 메시지로는 부족합니다.
• 7일 이내. 이는 제116조상의 상한이지 다 써야 하는 표준 기간이 아닙니다.
• 정지 전 통지. 근로자에 대한 통지는 정지가 시작되기 전에 해야 합니다. 사후에 해서는 안 됩니다.
• 정지 중 지급. 규칙 또는 합의의 비율로, 정지 전에 받던 근무일 임금의 50% 이상을 지급합니다.

취업규칙은 제108조에 따라 근로자 10명 이상인 사용자에게 작성 의무가 있습니다. 이미 있다면 조사 중 직무정지 조항이 있는지, 어떤 지급 비율이 적혀 있는지 확인하십시오. 없다면 먼저 규칙을 개정하고, 개정 이후에 발생한 사안에 적용하십시오. 이미 발생한 건을 덮으려고 사후에 조항을 넣는 것은 위험한 방법입니다. 이는 인사 부서가 변호사 검토를 받아야 할 때의 생각과도 일치합니다.

조사를 위한 직무정지는 처분이 아닙니다. 서류 파기나 증인에 대한 압력이 우려되는 경우처럼, 조사가 방해받지 않고 진행되도록 하는 잠정 조치입니다. 따라서 명령서에는 근로자가 왜 출근하지 않아야 하는지를 적어 두는 것이 좋습니다.

2. 정지 중 얼마를 지급하며, 혐의가 풀리면 어떻게 되는가

정지 중 사용자는 규칙 또는 합의가 정한 비율로 지급하되, 정지 전에 근로자가 받던 근무일 임금의 50%보다 적어서는 안 됩니다. 규칙이 70%라고 정하고 있으면 70%를 지급합니다. "조사를 위한 직무정지 중에는 무급"이라는 규칙은 제116조의 최저 기준에 어긋납니다.

조사가 끝나면 결과는 두 가지입니다.

가상 사례에서 팟 씨의 일당은 450바트이고 5일간 정지되었습니다. 가게는 50%, 즉 하루 225바트, 합계 1,125바트를 지급합니다. 조사 결과 팟 씨에게 잘못이 없는 것으로 나오면 가게는 5일분 임금 전액 2,250바트를 지급해야 하고, 이미 지급한 1,125바트를 산입하므로 남은 1,125바트를 연 15%의 이자와 함께 지급합니다. 이 숫자는 계산 방식을 보여 주는 예일 뿐입니다. 실제 임금은 계약과 급여명세서에 따라 정해집니다.

주의: 취업규칙이 제116조와 맞지 않는 경우, 예를 들어 15일간의 정지나 무급 정지라면 노동자보호법의 최저 기준에 못 미치는 부분은 사용자를 보호하지 못한다고 보아야 합니다. 사용자는 규칙을 법에 맞게 개정하십시오.

3. 처분으로서의 정직은 무엇이 다른가

처분으로서의 정직은 조사에서 근로자가 실제로 위반했다고 판단된 뒤에 부과하는 제재입니다. 예컨대 일정한 위반에 대해 3일간 무급으로 정직시키는 경우입니다. 제116조·제117조의 대상이 아니며 제108조에 따른 취업규칙에 근거합니다. 취업규칙에는 규율과 징계 처분이 포함되어야 합니다.

정직 처분을 확실한 근거 위에 두려면 규칙에 적어도 다음 사항을 적어야 합니다.

• 처분의 종류. 무급 정직이 무거워지는 순서로 늘어놓은 징계 처분의 하나일 것. 예를 들어 구두 주의, 서면 경고, 정직, 해고.
• 대상 위반. 근로자가 미리 알 수 있을 만큼 명확하게 적습니다.
• 최대 기간. 1회에 며칠까지인지. 위반과의 균형을 유지하기 위해서입니다.
• 명령 권한자와 절차. 예를 들어 먼저 근로자에게 소명 기회를 줄 것.
• 공지. 규칙은 근로자에게 알리고 제108조가 정한 절차를 따릅니다.

규칙에 정직 처분이 없다면 조사 후 무급 정지를 명하는 것은 근로자가 받을 권리가 있는 임금의 미지급으로 간주될 위험이 큽니다. 임금 공제도 제76조로 제한되므로, 적혀 있지 않은 처분의 지름길로 공제를 써서는 안 됩니다. 근로자께: 처분이 규칙에 맞지 않거나 위반에 비해 지나치게 무겁다고 생각되면 서류를 보관하고, 받아들이기 전에 조언을 구하십시오. 법원은 개별 사건에서 규칙과 처분의 상당성을 모두 봅니다.

4. 제75조의 일시적 업무 중단은 이 둘과 어떻게 다른가

제75조는 근로자의 잘못과 무관합니다. 불가항력이 아닌 필요한 사유로 사용자가 사업의 전부 또는 일부를 일시 중단해야 하는 경우, 예컨대 원자재가 떨어졌거나 기계가 크게 손상된 경우를 다룹니다. 사용자는 정지 전에 받던 근무일 임금의 75% 이상을 일을 시키지 않는 기간 내내 지급해야 하고, 시작일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 자세한 내용은 임금·근무일·복리후생 인하를 참조하십시오.

혼동하기 쉬운 점: 사용자는 혐의가 있는 근로자 한 명에게 제75조를 쓸 수 없습니다. 그것은 조사를 위한 직무정지이며 제116조의 대상입니다. 반대로 제116조의 직무정지는 경기가 나쁠 때 비용을 줄이는 수단이 아닙니다.

5. 세 가지 비교

6. 조사를 위한 직무정지 명령서 견본

각 회사의 취업규칙에 맞게 조정하고, 사용 전에 규칙이 실제로 직무정지를 허용하는지 확인하십시오.

조사를 위한 직무정지 명령 제___/____호
명령일: ___________

수신: 팟 귀하 (직위: 창고 직원, 사번 ____)

1. 당사 취업규칙 제___조는 의심되는 위반을 조사하는 동안 사용자가 근로자를 직무정지시킬 수 있다고 정하고 있습니다.
2. 당사는 ___일 창고의 철근 재고가 장부보다 모자란 건에 귀하가 관련되었을 수 있다는 정보를 입수했습니다. 이는 의심일 뿐이며 잘못이 있다는 판단이 아닙니다.
3. 당사는 조사위원회를 구성했으며, 조사를 위해 ____일부터 ____일까지(합계 ___일, 7일 이내) 귀하를 직무정지합니다.
4. 직무정지 사유: 서류와 재고 확인이 방해받지 않고 이루어지게 하기 위함입니다.
5. 정지 중 당사는 통상의 급여일에 하루 ____바트(근무일 임금의 ___%, 50% 이상)를 지급합니다.
6. 조사가 끝나 귀하에게 잘못이 없는 것으로 밝혀지면, 당사는 이미 지급한 금액을 산입하여 정지 기간 전체에 대한 근무일 임금에 해당하는 금액을 연 15%의 이자와 함께 지급합니다.
7. 귀하는 사실을 소명하고 위원회에 증거를 제출할 권리가 있습니다. 청취 일시와 장소는 별도로 서면 통지합니다.
8. 정지 중에는 전화 ____ 및 이메일 ____ 로 연락이 닿도록 하고, 정지가 끝날 때까지 창고와 재고 시스템에 출입하지 마십시오.

명령자: __________ (권한자)　직위: __________
본 명령은 정지 시작 전인 ____일 ____시에 근로자에게 통지했습니다.
수령자 서명: ________ (서면 수령만 확인함. 어떠한 위반도 인정하는 것이 아님)

유의점: 명령서는 정지 첫날 이전에 근로자 손에 들어가야 합니다. 채팅이나 이메일로 보낼 때는 발송과 열람의 증거를 보관하십시오. 근로자가 이미 유책이라고 단정하는 문구는 쓰지 마십시오.

7. 조사를 공정하게 진행하고 쓸 수 있는 기록을 남기려면

올바른 직무정지 명령이 있어도 이후의 조사가 불공정하면 소용이 없습니다. 사용자가 결국 해고하고 근로자가 소송을 제기하면 노동법원은 이유와 절차를 모두 보기 때문입니다. 일반적인 지침은 근로자 해고에 관한 권리, 청구에 대한 대비는 사용자로서의 노동법원 방어를 참조하십시오.

• 위원회를 둔다. 최소 2~3명으로, 인사 담당자와 신고인도 피조사자도 아닌 상급자를 포함합니다. 결과에 이해관계가 있는 사람은 위원으로 삼지 마십시오.
• 혐의를 서면으로 통지한다. 근로자가 무엇을, 언제, 어떤 서류를 근거로 의심받는지 알 수 있게 합니다.
• 소명 기회를 준다. 근로자에게 진술을 요구하고, 준비할 상당한 시간을 주며, 증인이나 서류 제출을 허용합니다.
• 증거를 적법하게 모은다. 장부, 재고 기록, 적절히 설치되고 고지된 CCTV 등. 근로자의 스마트폰, 개인 이메일, SNS 계정에 권한 없이 접근해서는 안 됩니다. 컴퓨터범죄법과 개인정보보호법 B.E. 2562를 위반할 수 있습니다.
• 기록을 남긴다. 일시, 참석자, 질문, 답변, 제시한 서류. 진술자에게 읽어 주고 서명을 받으며, 서명을 거부하면 그 사실을 기록합니다.
• 보고서를 작성한다. 사실과 위원회의 의견을 구분하여 결정 권한자에게 제출하고, 결과를 서면으로 통지합니다.
• 기간을 정한다. 길어질수록 근로자의 피해가 커지고, 근로자의 혐의가 풀릴 경우 사용자가 지급해야 할 부족분도 늘어납니다.

비위 등 중대한 사안으로 증거 취급과 절차 분리에 신중을 기해야 한다면 저희 직원 조사 서비스를 참조하십시오.

8. 직무정지 명령을 받은 근로자는 무엇을 해야 하는가

• 수령 확인으로만 서명한다. "서면 수령만 확인함. 어떠한 위반도 인정하는 것이 아님"이라고 적고 사본을 요구하십시오. 원본을 받지 못하면 사진을 찍어 두십시오.
• 명령서를 점검한다. 의심되는 위반 내용, 7일 이내의 기간, 지급 비율, 시작 전 통지 여부. 취업규칙과 계약에 대조합니다.
• 서면으로 답변한다. 혐의 하나하나에 답하고, 서류를 첨부하거나 증인을 밝히며, 발송 증거와 함께 사본을 보관합니다.
• 연락이 닿도록 한다. 위원회의 전화, 이메일, 메시지에 응하고 청취에 출석합니다. 연락을 끊으면 사용자는 협조하지 않았다고 주장할 수 있습니다.
• 지급 기록을 보관한다. 급여명세서와 정지 중 받은 금액. 혐의가 풀렸을 때 50% 최저액 및 제117조의 부족분과 비교하는 데 씁니다.
• 이해할 수 없는 자백서나 권리 포기서에는 서명하지 않는다. 읽을 시간을 요구하고 조언을 구하십시오.
• 회사 데이터를 가져가거나 증인에게 압력을 가하지 않는다. 새로운 위반이 됩니다.

체크리스트

사용자·인사 담당자가 직무정지 전에 확인할 것

• 취업규칙 또는 합의가 조사 중 직무정지를 허용하고, 지급 비율이 50% 미만이 아니다
• 의심되는 위반 내용과 7일 이내의 기간을 적은 서면 명령이 있다
• 정지 시작 전에 근로자에게 통지했고 통지 증거를 보관한다
• 이해관계 없는 위원회를 구성하고 혐의를 서면으로 통지했다

조사 중

• 정지 중 임금을 통상의 급여일에 정한 비율로 지급한다
• 근로자가 소명하고 증거를 제출할 수 있다
• 진술을 기록하고 근로자가 읽고 서명한다
• 사생활을 침해하지 않고 근로자 계정에 권한 없이 접근하지 않은 채 증거를 모은다

조사 종료 시

• 사실과 의견을 구분하여 결과를 서면으로 통지한다
• 근로자에게 잘못이 없으면 임금 잔액을 연 15%의 이자와 함께 지급한다
• 근로자에게 잘못이 있으면 처분 전에 규칙상의 처분과 그 상당성을 확인한다

근로자용

• 수령 확인으로만 서명하고 사본을 요구한다
• 서면으로 답변하고 발송 증거를 보관한다
• 연락이 닿도록 하고 청취에 출석한다
• 급여명세서와 정지 중 받은 금액을 보관한다

함께 읽으면 좋은 가이드

• 근로자 비위에 대한 내부 조사 — 비위가 의심될 때의 전체 흐름. 고소와 금전 회수를 포함합니다
• 직장 내 성희롱: 사용자의 의무 — 조사 대상이 괴롭힘 신고인 경우
• 임금·근무일·복리후생 인하 — 제75조의 일시적 업무 중단과 동의 문제
• 근로자 해고에 관한 권리 — 조사가 해고로 끝나는 경우
• 사용자로서의 노동법원 방어 — 청구를 받기 전 서류 준비
• 인사 부서가 변호사 검토를 받아야 할 때 — 취업규칙과 경고장

직무정지는 조사를 위한 정지, 처분으로서의 정지, 일시적 업무 중단 중 무엇인지 정확히 구별해야 합니다. 요건, 서면, 임금이 각각 다르기 때문입니다.

저희는 취업규칙 검토, 직무정지 명령서와 혐의 통지서 작성, 조사 절차 설계, 직무정지를 받은 근로자에 대한 조언을 도와 드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 직원 조사도 함께 보십시오.

이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.