핵심 답변
인사팀이 근로자와 관련된 모든 일에 변호사를 필요로 하는 것은 아닙니다. 필요한 때는 되돌리기 어렵거나, 실제 비용이 들거나, 나중에 법원이 읽게 될 증거가 만들어지는 몇 안 되는 지점입니다. 채용 서류, 첫 경고, 전보, 해고는 모두 일상 업무처럼 보이지만, 문구와 절차의 순서에 따라 고용주가 퇴직금, 미지급 임금, 손해배상금을 지급하게 될지가 결정됩니다.
규칙(노동보호법 불기 2541년). 이 법은 몇 가지 분명한 경계선을 정합니다. 제118조의 퇴직금, 제119조의 퇴직금을 면하게 하는 여섯 가지 사유, 경고장의 1년이라는 유효기간, 제116조의 정직 7일 상한, 그리고 제108조의 근로자 10명 이상 고용주에 대한 태국어 취업규칙입니다. 그 밖의 모든 것(정당한 사유인지, 변경에 합의가 있었는지, 증거가 충분한지)은 노동법원이 사실관계에 따라 판단합니다.
우리의 실무적 견해. 서면을 보낸 뒤가 아니라 조치를 하기 전에 변호사에게 연락하십시오. 해고 통지서 검토는 몇 분이면 끝납니다. 근로자가 변호사를 선임한 뒤에 그것을 바로잡으려면 몇 달이 걸립니다. 이 가이드는 판단표이며, 말미에 열거한 각 상세 가이드를 대체하지 않습니다.
1. 인사의 어떤 결정에 법률 검토를 받을 가치가 있는가?
분류표로 사용하십시오. "먼저 검토"란 실수의 대가가 커서 조치 전에 짧은 법률 점검을 받을 만하다는 뜻입니다.
| 결정 | 문제가 생길 수 있는 이유 | 검토 여부 |
|---|---|---|
| 채용: 계약서, 수습 조건 | 수습은 기간의 정함이 없는 계약으로 취급됩니다(제17조). 기간제 계약은 제118조의 한정된 프로젝트, 일시적 또는 계절적 업무에만 허용됩니다. | 양식을 한 번 검토. 일상적인 채용은 점검 불필요 |
| 외국인 채용 | 취업 허가와 비자 규정은 전문적임 | 먼저 검토 |
| 임금, 직위, 근로시간, 근무지 변경 | 근로자에게 불리한 변경은 일반적으로 동의가 필요함 | 먼저 검토 |
| 첫 서면 경고 | 제대로 하는 데 비용이 적게 듦. 유효기간 1년 | 양식 검토 후 자체 처리 |
| 최종 경고 또는 해고로 이어지는 모든 조치 | 그 경고가 증거가 됨 | 먼저 검토 |
| 조사와 정직 | 정직은 엄격히 제한됨(제116조, 제117조) | 먼저 검토 |
| 비위 행위에 따른 해고 | 유효한 제119조 사유가 없으면 퇴직금을 지급해야 함. 사유를 나중에 추가할 수 없음 | 먼저 검토 |
| 비위 행위가 아닌 해고(성과, 직무 폐지) | 퇴직금, 예고, 공정성 관련 다툼 | 먼저 검토 |
| 사직 분쟁 또는 "강요된" 사직 | 근로자가 정말 스스로 떠나기로 선택했는지에 관한 다툼 | 먼저 검토 |
| 감원 또는 구조조정 | 퇴직금, 예고, 기술 요인에 의한 감축에 관한 특별 규정 | 먼저 검토 |
아래 각 절에서 주요 항목을 설명합니다.
2. 채용: 무엇을 점검하고, 무엇을 양식에 맡길 것인가?
표준적인 근로자의 경우, 검토를 거친 잘 작성된 양식이면 충분합니다. 양식은 처음 도입할 때, 법이나 사업이 바뀔 때, 그리고 특수한 직무(고위직 채용, 성과급, 원격 근무, 경업금지 약정)일 때 점검을 받으십시오.
수습에는 정확한 조항이 필요합니다. 제17조는 수습 계약을 기간의 정함이 없는 계약으로 취급한다고 규정합니다. 제118조 제1호는 연속 120일을 근무한 근로자에게 퇴직금을 인정합니다. 결과는 명확합니다. 100일째에 해고하면 법정 퇴직금이 발생하지 않지만, 125일째에 해고하면 제119조의 사유 중 하나에 해당하지 않는 한 발생합니다. 수습 조항으로 이 권리를 없앨 수는 없습니다. 예고는 별개입니다. 기간의 정함이 없는 계약에서 제17조는 임금 지급일 당일 또는 그 이전에 서면으로 통지하여 다음 임금 지급일에 효력이 발생하도록 요구하며, 고용주는 그 날까지의 임금을 지급하여 예고를 갈음할 수 있습니다. 고용주가 예고 없이 계약을 종료하는 경우, 제17/1조는 종료의 효력이 발생했을 날까지 근로자가 받았을 임금에 해당하는 금액의 지급을 요구합니다.
외국인의 경우 취업 허가 규정은 전문 분야입니다. 취업 허가: 고용주를 위한 인사 가이드를 읽고 근무 시작일 전에 자문을 받으십시오. 여기서는 반복하지 않습니다.
파견업체를 통한 채용에는 다른 문제가 따릅니다. 외주 및 하도급 근로자를 참고하십시오.
3. 근로자에게 묻지 않고 근로조건을 바꿀 수 있는가?
주의하십시오. 실무에서 태국 법원은 근로자에게 불리해지는 변경(임금 삭감, 복리후생 상실, 강등)에 근로자의 동의가 필요하다고 봅니다. 이는 판례법에서 확립된 원칙이지 노동보호법의 특정 조문이 아니므로 조문 번호는 제시하지 않습니다. 명령이나 새 정책으로 근로조건을 변경하기 전에, 귀사의 구체적인 사실관계에 대해 현재의 입장을 변호사에게 확인받으십시오.
사업장 전체의 이전에는 별도의 규정이 있습니다. 사업장 이전을 참고하십시오.
안전한 순서는 다음과 같습니다. 변경 내용을 서면으로 설명하고, 서명된 승낙을 받고, 동의를 얻을 때까지 기존 조건을 유지하며, 근로자가 반발하면 문구를 검토받는다.
4. 경고장: 무엇이 있어야 효력이 있는가?
제119조 제4호는 취업규칙, 적법한 명령 또는 규정을 위반한 경우에 고용주가 이미 근로자에게 서면으로 경고했다면 퇴직금 없이 해고하는 것을 허용합니다. 경고가 필요하지 않은 중대한 사안은 예외입니다. 경고장의 효력은 근로자가 위반 행위를 한 날부터 1년을 넘지 않습니다.
인사팀이 경고를 발부하기 전의 실무 점검 사항:
- 위반된 규칙이나 명령이 취업규칙에 있거나, 적법하고 공정한 지시일 것.
- 서면에 사실관계, 규칙, 그리고 반복하면 해고될 수 있다는 점이 적혀 있을 것.
- 날짜가 기재되고, 권한 있는 사람이 서명하며, 전달 증거(서명된 수령증, 또는 근로자가 수령을 거부한 기록)가 있을 것.
- 1년의 기한은 서면 작성일이 아니라 위반 행위일부터 계산하여 일정에 기록해 둘 것.
첫 경고는 양식으로 처리할 수 있는 업무입니다. 그러나 해고할 때 근거로 삼으려는 경고는 검토를 받을 가치가 있습니다. 노동법원이 읽게 될 문서가 바로 그것이기 때문입니다.
5. 조사와 정직
제116조는 취업규칙이나 근로조건 합의가 그 권한을 부여하지 않는 한 조사 중 정직을 금지합니다. 권한이 있더라도 명령은 서면으로 해야 하고, 위반 행위를 명시해야 하며, 7일을 넘을 수 없고, 정직이 시작되기 전에 전달되어야 합니다. 정직 기간 중 임금은 규칙에서 정하거나 합의한 수준이어야 하며 통상 근무일 임금의 50퍼센트 이상이어야 합니다. 조사 결과 근로자의 혐의가 없는 것으로 밝혀지면, 제117조에 따라 정직 이후의 근무일에 대한 미지급 임금(제116조에 따라 지급한 금액은 산입)에 연 15퍼센트의 이자를 더해 지급해야 합니다.
혐의가 중대한 경우(사기, 괴롭힘, 데이터 절취), 외부 신고가 있을 수 있는 경우, 또는 인사팀 직원이 증인인 경우에는 일찍 변호사를 참여시키십시오. 우리 팀은 사실관계 조사를 독립된 절차로 수행할 수 있습니다. 직원 조사를 참고하십시오.
6. 해고: 퇴직금, 예고, 그리고 사유
제118조는 계속 근속 기간에 따라 퇴직금을 정하며, 120일 이상 1년 미만의 최종 임금 30일분부터 20년 이상의 400일분까지입니다. 퇴직금과 고용 종료는 계산 방법과 기간제 계약의 예외를 설명합니다. 여기서는 반복하지 않습니다.
해고 전에 인사팀이 검토해야 할 사항:
- 사유. 제119조는 여섯 가지를 열거합니다. 고용주에 대한 부정직 행위 또는 고의 범죄, 고의적 손해, 중대한 과실로 인한 심각한 손해, 서면 경고 후의 규칙 위반(중대한 경우 제외), 정당한 사유 없이 3일 연속 근무일에 결근하는 것, 그리고 확정된 징역형입니다. 어느 것도 맞지 않으면 퇴직금을 지급하게 될 것으로 예상하십시오.
- 통지서. 고용주가 제119조에 의존하면서도 해고 통지서에 사실관계를 적지 않거나 당시 근로자에게 사유를 알려주지 않았다면, 제119조에 따라 그 사유를 나중에 주장할 수 없습니다.
- 예고. 제17조와 제17/1조는 위에서 설명한 대로입니다.
- 그 밖의 보호. 일부 근로자(예를 들어 임신한 근로자나 노동조합 대표)는 이 가이드에서 다루지 않은 다른 법률에 따라 특별한 보호를 받을 수 있습니다. 그런 지위에 있는 사람을 해고하기 전에 반드시 문의하십시오.
근로자가 소송을 제기할 가능성이 높다면, 무엇이든 보내기 전에 고용주의 노동법원 청구 대응을 읽으십시오.
7. 사직 분쟁
여기서의 위험은 증거입니다. 압박 속에서 작성한 사직서, 또는 근로자가 강요되었다고 주장하는 사직서는 사실상의 해고라고 주장될 수 있습니다. 근로자가 징계 절차 중 또는 그 이후에 사직할 때, 인사팀이 대신 사직서를 작성했을 때, 또는 합의안이 제시될 때에는 사직서를 검토받으십시오. 교육 비용의 상환이 청구되는 경우에는 교육 비용 상환 약정과 사직을 참고하십시오.
8. 감원과 구조조정
감원에는 퇴직금, 예고, 대상자 선정의 공정성이 얽혀 있으며, 기계나 기술 변화가 감축의 원인인 경우에는 제121조가 적용됩니다. 즉 노동 감독관에 대한 서면 통지와 근로자에 대한 60일 전 예고, 또는 그에 갈음하는 특별 수당입니다. 이는 언제나 먼저 검토해야 할 사안입니다. 먼저 구조조정과 인원 감축 계획을 읽고, 발표 전에 계획을 점검받으십시오.
9. 검토가 빨라지도록 인사팀은 무엇을 갖춰야 하는가?
제108조는 근로자 10명 이상의 고용주에게 그 인원에 도달한 날부터 15일 이내에 공포하는 태국어 취업규칙을 요구하며, 그 내용에는 근무일과 근로시간, 휴일, 연장근로, 임금 지급일, 휴가, 징계와 벌칙, 고충 처리, 해고와 퇴직금이 포함됩니다. 경고, 정직, 징계 해고를 가능하게 하는 것은 취업규칙입니다. 귀사의 의무에 대한 보다 폭넓은 점검은 노동 컴플라이언스 감사 가이드를 참고하십시오.
10. 체크리스트: 인사팀이 서면을 보내기 전에
- 취업규칙이 이 상황을 다루고 있는가?
- 그 결정은 되돌릴 수 있는가? 그렇지 않다면 검토를 받는다.
- 사실관계가 문서와 증인과 함께 기록되어 있는가?
- 근로자에게 소명할 기회를 주었는가?
- 서면에 근거로 삼는 구체적인 사실이 적혀 있는가?
- 퇴직금, 예고 수당, 미사용 휴가가 계산되어 있는가?
- 1년의 경고 기한을 확인했는가?
- 서명 권한은 누구에게 있는가?
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조치하기 전에 검토하십시오: 경고, 조사, 해고 통지서에 대한 짧은 점검은 나중에 그 결정을 방어하는 비용보다 훨씬 적게 듭니다.
우리는 인사팀의 고용 관련 서류, 조사, 컴플라이언스를 지원합니다. 최초 상담은 무료입니다 — +66 92 254 2045로 전화하시거나 내용을 보내주십시오. 노동 컴플라이언스, 인사 서류, 직원 조사, 법률 자문 계약도 함께 확인하실 수 있습니다.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
