도급업체가 공급한 근로자는 우리 회사의 근로자인가요?

가장 중요한 목적에서는 법이 그들을 회사의 근로자로 취급합니다. 사업주가 도급업체와 계약하여 자사의 생산 과정 또는 사업의 일부를 구성하는 업무를 수행하는 근로자를 공급받는 경우, 사업주는 그 근로자들의 사용자로 간주되며, 동일한 종류의 업무를 수행하는 직접 고용 근로자와 비교하여 차별 없이 공정한 복지와 후생을 제공해야 합니다. 도급업체가 그림에서 사라지는 것은 아니지만, 회사는 계약에 의존하여 그 책임에서 벗어날 수 없습니다.

아웃소싱 근로자에게 동일한 급여와 복지를 반드시 제공해야 하나요?

기준은 동일한 종류의 업무를 수행하는 직접 고용 근로자와 비교하여 공정하고 차별 없는 대우입니다. 차이는 기술, 책임 또는 근속 기간 등 직무에 기반한 진정한 근거가 필요하며, 단순히 근로자가 도급업체를 통해 왔다는 사실만으로는 부족합니다. 수당, 상여금, 식사, 교통, 유니폼 및 후생은 차이가 가장 자주 문제 되는 영역입니다.

청소 및 경비 직원에게도 적용되나요?

가장 명확한 경우는 생산 라인 또는 핵심 사업에 종사하는 근로자입니다. 청소, 경비, 급식 등 부수적 서비스는 적용 범위를 벗어난다고 주장되는 경우가 더 많으며, 그 답은 해당 업무가 회사의 생산 공정과 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지에 따라 달라집니다. 어느 쪽이라고 단정하지 말고 각 아웃소싱 기능별로 평가해야 할 문제로 다루십시오.

도급업체가 근로자에게 임금 지급을 중단하면 어떻게 되나요?

근로자들은 회사를 상대로 청구할 수 있습니다. 사용자가 하도급업체인 경우, 원도급업체에 이르기까지 그 상위 도급업체들이 임금, 퇴직금 및 기타 권리에 대해 연대 책임을 집니다. 실제로 사라지거나 지급 불능 상태가 된 도급업체는 미지급 의무를 상위 회사들에 대한 청구로 전환시킵니다.

아웃소싱 계약에 무엇을 포함해야 하나요?

최소한 다음을 포함해야 합니다: 노동 및 사회보장법 준수 보증, 급여 및 사회보장 기록 열람 권한, 동등 복지 비용의 전가 메커니즘, 외국인 근로자 서류 및 채용 수수료 관련 규정, 면책, 감사 권한, 그리고 도급업체가 준수하지 않을 경우의 해지 권한.

태국에서 외주·도급 근로자 사용: 동등 대우와 회사가 책임을 지는 경우

왜 이것이 인사 실무가 아니라 경영진 차원의 사안인가

태국의 많은 공장은 생산의 상당 부분을 노무도급업체가 공급한 근로자로 돌립니다. 이렇게 하면 인원을 유연하게 유지하고 급여 처리를 단순하게 할 수 있습니다. 그러나 법적 지위는 그렇게 단순하지 않습니다. 가장 중요한 목적에 있어, 법은 계약을 그대로 보지 않고 실제로 작업이 이루어지는 회사를 기준으로 판단합니다.

이는 세 가지 순간에 드러납니다.

근로감독 또는 진정, 도급 근로자가 자신의 근로조건을 직접 고용 근로자와 비교하는 경우
고객사 심사, 예컨대 RBA 심사는 도급업체 근로자를 여러분의 인력의 일부로 취급합니다
도급업체의 부실, 임금과 퇴직금이 지급되지 않아 여러분의 회사에 청구가 제기되는 경우

1. 귀하의 회사가 사용자로 간주됩니다

사업체가 생산 과정이나 사업의 일부를 구성하는 업무를 수행하는 근로자를 공급하도록 도급업체와 계약한 경우, 법은 해당 사업 운영자를 그 근로자들의 사용자로 간주합니다. 사업 운영자는 동일한 종류의 업무를 하는 자사 근로자와 비교하여 차별 없는 공정한 급여와 복지를 그 근로자들이 받도록 보장해야 합니다.

이로부터 두 가지 결과가 따릅니다.

도급 계약으로는 귀하의 회사로부터 그 의무를 떼어낼 수 없습니다
비교 대상은 도급업체의 다른 고객사가 아니라 귀하의 직접 고용 근로자입니다

2. "공정하고 차별적이지 않은" 대우는 실제로 어떤 모습인가

이 원칙은 모든 근로조건이 완전히 동일할 것을 요구하지 않습니다. 다만 차이가 있다면 그 차이가 해당 업무에 근거한 정당한 이유를 가져야 합니다. 실무에서 분쟁은 주로 다음 사항에 집중됩니다.

항목	흔한 문제
수당	교대·기술·출근 수당을 직접 고용 직원에게만 지급
상여금	같은 라인에서 일하는 도급 근로자를 연간 상여금에서 제외
복리후생	식사, 교통, 작업복, 기숙사, 의료 지원 등을 불평등하게 제공
휴가와 휴일	동일한 근무 형태인데도 휴가 처리를 달리함
초과근무	직접 고용 직원이 거부한 초과근무를 도급 근로자가 떠맡음

정당화될 수 있는 차이는 대개 기술, 책임 또는 근속연수와 관련된 것입니다. "외주이기 때문"은 정당한 이유가 되지 않습니다.

3. 어떤 업무가 적용 대상인가

가장 명확한 경우는 생산 라인에서 일하는 근로자 또는 사업의 핵심 활동에 종사하는 근로자입니다. 청소, 경비, 급식, 조경과 같은 부수적 서비스는 생산 공정과 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지에 따라 적용 대상에서 벗어난다고 주장되는 경우가 더 많습니다.

평가는 기능별로 수행하고, 각 기능이 그렇게 취급되는 이유를 기록하십시오.

4. 도급 체인을 따른 책임

이와는 별도로, 사용자가 하도급업자인 경우, 그 위에 있는 원도급업자에 이르기까지의 도급업자들은 임금, 퇴직금 및 기타 권리에 대해 그와 연대책임을 진다.

원도급업자를 선임하고 그가 다시 노무를 하도급하는 회사의 경우, 이 체인이 중요하다. 현장에서 실제로 근로자를 고용하는 주체가 누구인지, 그리고 그들과 회사 사이에 몇 단계가 놓여 있는지 확인해야 한다.

5. 도급업체가 실패할 때

외주가 소송으로 번지는 시나리오는 예측 가능합니다. 도급업체가 임금이나 사회보장 분담금 납부를 밀리다가 결국 영업을 중단하는 것입니다. 수개월, 때로는 수년간 귀사의 라인에서 일해 온 근로자들은 지급 능력이 있는 회사를 상대로 청구에 나섭니다.

대응할 가치가 있는 경고 신호:

임금 지급 지연 또는 도급업체 근로자들의 불만 제기
사회보장 분담금 납부 내역이 실제 인원수와 맞지 않음
도급업체의 법인격이 자주 변경됨
적법한 임금과 복리후생을 감당할 수 없는 도급 단가

6. 파견 업체를 통해 공급되는 외국인 근로자

도급 업체 근로자가 이주 노동자인 경우에는 다음 사항을 추가로 확인하십시오:

모집 수수료 — 출신국에서 지불한 경우를 포함하여 근로자가 부담하는 수수료: RBA가 공급업체에 요구하는 사항 참조
신분 증명서 — 에이전시나 도급 업체가 보관하는지
취업 허가증 — 실제 고용주 및 실제 업무와 일치하는지
계약서 — 근로자가 이해할 수 있는 언어로 작성되었는지

이주 노동자의 합법적 고용도 참조하십시오.

7. 아웃소싱 계약서에 명시해야 할 사항

노동법, 사회보장법 및 외국인 근로자법 준수에 관한 준수 보증
기록 열람 — 요청 시 급여대장, 근태 기록, 사회보장 신고서 열람
동등 급부 메커니즘 — 공정한 급부의 비용을 어떻게 전가하고 가격에 반영하는지
외국인 근로자 규칙 — 근로자가 부담하는 모집 수수료 금지, 서류 보관 금지
근로자 면담을 포함한 감사 권한
도급업체의 법규 위반으로 인해 발생하는 청구에 대한 배상 책임
법규 위반 시 해지 권한 및 근로자의 질서 있는 인수인계

간단한 자체 점검

모든 외주 업무와 각 업무별 근로자 수를 나열합니다
동일한 업무를 수행하는 직접 고용 직원과 임금, 수당, 상여금, 복리후생을 비교합니다
최근 3개월의 도급업체 급여 및 사회보장 대사 자료를 확인합니다
각 그룹의 실제 사용자에 이르기까지 도급 체계를 파악합니다
위의 일곱 가지 항목에 비추어 계약을 검토합니다

더 넓은 범위의 사용자 검토는 태국 노동법 준수 감사를 참조하십시오. 이미 청구가 제기된 경우에는 노동법원에서의 사용자 방어를 참조하십시오.