매출은 줄고 비용은 늘었으며 주주는 지출을 줄이라고 요구합니다. 손익계산서에서 가장 큰 항목은 대개 인건비이고, 그래서 "급여를 깎거나 근무일을 줄이거나 복리후생을 바로 없앨 수 있는가"라는 질문이 나옵니다. 답은, 사용자가 일방적으로 줄이는 것은 원칙적으로 안 되며, 먼저 해 보고 나중에 고치는 것보다 처음부터 제대로 준비하는 편이 보통 비용이 덜 든다는 것입니다. 이 가이드는 비용 절감에 나선 경영진을 위해, 무엇을 확인하고 어떤 수단을 쓸 수 있으며 언제 동의가 필요한지 설명합니다.
비용 절감이 직위 축소까지 가는 경우에는 조직 개편 또는 인원 감축과 해고 시 퇴직보상금을 보십시오. 회사에 심각한 자금 문제가 있다면 회사가 재무 위기에 빠졌을 때의 선택지를 보십시오.
핵심 답변
먼저 각 근로자 집단이 실제로 어떤 근로조건을 가지고 있는지 모으고, 그다음에 수단을 고르십시오. 임금, 근무일·근무시간, 관행적으로 지급하는 복리후생은 근로조건입니다. 이를 근로자에게 불리하게 바꾸려면 근로자의 진정한 동의나 노사관계법상의 교섭 절차가 필요합니다. 제75조의 일시 휴업은 다른 수단으로, 필요한 사유가 있을 때만 쓸 수 있으며 그래도 75퍼센트 이상을 지급해야 합니다.
법 규칙. 노사관계법 B.E. 2518 제5조는 근로조건을 근무일·근무시간, 임금, 복리후생, 해고 등의 사항을 포함하는 것으로 정의합니다. 제10조는 근로자 20명 이상의 사업장에 근로조건에 관한 서면 합의를 요구합니다. 제11조는 합의가 없는 경우 취업규칙을 그 합의로 간주합니다. 제13조는 요구와 교섭의 절차를 정하고, 제20조는 근로자에게 더 유리한 경우를 제외하고 근로계약이 합의에 어긋나는 것을 금지합니다. 노동자보호법 B.E. 2541에서는 제75조가 일정한 조건 아래 일시 휴업을 허용하고, 제9조가 미지급금의 이자와 가산금을, 제118조가 해고 시 퇴직보상금을 정합니다.
저희의 실무적 견해. 급여 삭감 공고문부터 쓰지 마십시오. 목표 금액이 어떤 서류와 연결되어 있는지부터 확인하고, 절감액이 임금과 퇴직보상금 청구 위험보다 큰지 따져 보십시오. 초과근무 관리나 채용 동결 같은 다른 수단이 더 낮은 위험으로 비슷한 효과를 내는 경우도 많습니다.
이 가이드의 사례는 모두 가정입니다. 우돈타니의 건축자재 제조·유통 회사에 근로자 60명이 있고 몇 분기째 매출이 줄었습니다. 경영진은 세 가지를 제안했습니다. 사무직 급여 10퍼센트 삭감, 주 6일에서 5일 근무로 바꾸면서 월급을 비례해 줄이기, 수년간 지급해 온 개근수당과 점심수당 폐지입니다. 이 회사를 "건축자재 회사"라고 부르겠습니다.
1. 먼저 어떤 서류를 확인해야 합니까
근로자의 근로조건은 한 문서에만 있지 않습니다. 결정 전에 모두 모으십시오.
| 서류 또는 출처 | 확인할 것 |
|---|---|
| 근로계약서와 채용 제안서 | 합의한 임금, 직위, 근무일·근무시간, 명시된 복리후생, 계약 변경 조항 |
| 취업규칙 | 근무일·근무시간, 휴일, 임금과 복리후생의 지급(노동자보호법 제108조에 따름) |
| 근로조건에 관한 합의(근로자 20명 이상인 경우) | 노사관계법 제10조·제11조에 따라, 서면 합의를 한 적이 있는지와 유효기간 |
| 근로자 또는 노조와 교섭하여 이룬 합의 | 사용자와 근로자 대표 사이의 효력과 적용 기간 |
| 복리후생을 알린 공고, 이메일, 사내 연락 | 계약에 없어도 회사의 공고가 구속력을 가질 수 있음 |
| 계속되어 온 과거 관행 | 근로자가 받을 것으로 기대할 수 있는 개근수당, 식비, 정기적으로 지급된 상여 |
| 실제 급여 자료와 급여명세서 | 실제 지급이 서류와 다른지, 각 항목이 임금인지 복리후생인지 |
중요한 점으로, 오랫동안 계속 지급한 복리후생은 계약서에 없더라도 구속력 있는 근로조건이라고 주장될 수 있습니다. 이는 개별 사실관계, 특히 정기적 지급, 고정된 금액, 회사가 사용한 표현에 따라 달라집니다. 연간 상여는 연간 상여와 성과 상여에서 따로 다룹니다.
사례에서 건축자재 회사는 계약서에 급여와 주 6일 근무가 적혀 있고, 취업규칙에 근무시간과 휴일이 정해져 있으며, 개근수당과 점심수당은 계약서에는 없지만 8년 동안 매달 급여명세서에 나왔고 사내 단체 채팅방에도 공지된 것을 확인했습니다.
2. 임금·근무일·복리후생을 일방적으로 줄일 수 없는 이유
노사관계법 제5조는 근무일·근무시간, 임금, 복리후생 같은 고용 또는 근로의 조건을 근로조건으로 봅니다. 그 결과는 다음과 같습니다.
- 근로계약은 계약입니다. 계약법의 일반 원칙상 사용자는 근로자의 동의 없이 근로자에게 불리하게 내용을 바꿀 수 없습니다.
- 근로조건에 관한 합의는 계약보다 강하게 구속합니다. 제20조는 근로자에게 더 유리한 경우를 제외하고 근로계약이 합의에 어긋나는 것을 금지합니다. 합의보다 낮은 임금에 서명하게 해도 효력이 없을 위험이 있습니다.
- 취업규칙도 마음대로 바꿀 수 없습니다. 근로자 20명 이상 사업장에 합의가 없으면 제11조가 취업규칙을 그 합의로 간주하므로, 근로자에게 불리하게 규칙을 고치기 전에 주의해야 합니다.
- 근로자에게 유리한 변경은 언제나 가능합니다. 문제는 반대 방향의 변경입니다.
근무일 축소에도 같은 원칙이 적용됩니다. 근무일을 줄이고 월급제 근로자에게 비례해 지급하면 받는 돈이 줄어드므로 임금과 근로시간이 모두 바뀝니다. 따라서 건축자재 회사의 세 가지 제안은 모두 근로자에게 불리한 근로조건 변경입니다.
3. 개별 동의와 집단 합의, 강요된 동의의 위험
정당한 방법은 두 가지입니다.
A. 개별 동의. 각 근로자가 서면으로 동의합니다. 소규모 집단이거나 근로자가 회사의 문제를 실제로 이해하는 경우에 적합합니다. 동의가 실질을 갖추도록 다음을 지키십시오.
- 이유와 관련 수치를 솔직하게 설명한다.
- 무엇을, 얼마, 언제부터 언제까지 줄이고 언제 되돌리는지 명시한다.
- 근로자에게 검토할 시간을 주고 거부할 수 있다고 알린다.
- 서명하지 않으면 해고하거나 낮게 평가하겠다고 위협하지 않는다.
- 근로자에게 사본을 준다.
B. 노사관계법 절차에 따른 집단 합의. 이미 근로조건에 관한 합의가 있거나 변경이 집단 전체에 미치는 경우에는 제13조의 요구와 교섭 절차를 따라야 합니다. 사용자도 요구를 제출할 수 있고, 합의에 이르면 서면으로 작성하여 서명하고 통지·게시 등 법이 정한 단계를 밟아야 합니다. 구체적인 절차와 기한은 시작 전에 현행 법령으로 확인하십시오.
강요된 동의의 위험. 근로자에게 실질적인 선택지가 없는 상황, 예컨대 "서명하든지 나가든지"에서 받은 동의는 자발적이지 않다는 점에서도, 제20조의 근로조건 합의에 어긋나는 합의라는 점에서도 나중에 다투어질 수 있습니다. 법원은 상황 전체를 봅니다. 경영진은 서명을 받으면 끝이라고 생각하면 안 됩니다.
동의서 예시(예시입니다. 사실관계에 맞게 고치고 사용 전에 변호사의 검토를 받으십시오)
제목: 근로조건의 일시적 조정에 대한 동의 요청
____ 님께
회사의 매출은 ____부터 계속 줄었습니다. 따라서 다음과 같이 일시적 조정을 제안합니다.
1) 조정 항목: ____ (____ 에서 ____ 로)
2) 기간: ____ 부터 ____ 까지이며, 회사는 ____ 개월마다 재검토합니다.
3) 기간이 끝나면 서면으로 달리 합의하지 않는 한 원래 근로조건이 자동으로 회복됩니다.
4) 이 합의는 법에 따라 귀하가 가지는 다른 권리에 영향을 주지 않습니다.
5) 귀하는 ____ 까지 검토할 수 있고 거부할 자유가 있으며, 회사는 거부를 이유로 해고하거나 불이익을 주지 않습니다.
저는 이 서면을 읽고 이해했으며 자발적으로 동의합니다.
서명 ____ 날짜 ____
제5항은 쓰인 그대로여야 합니다. 서명하지 않은 사람이 실제로 압박을 받는다면 이 문구는 회사를 보호하지 못합니다.
4. 제75조 일시 휴업: 별개의 수단
노동자보호법 제75조는 임금을 깎을 권리를 주는 것이 아닙니다. 다음의 경우에 사용자가 사업의 전부 또는 일부를 일시적으로 중단하도록 허용합니다.
- 사업에 영향을 주는 중요한 사유로 중단할 필요가 있어 정상적으로 사업을 할 수 없고, 그 사유가 불가항력이 아닐 것
- 사용자가 근로자에게 일을 시키지 않는 기간 동안 휴업 전에 받던 근무일 임금의 75퍼센트 이상을 지급할 것
- 휴업 시작일 최소 3영업일 전에 근로자와 노동감독관에게 서면으로 통지할 것
경영진이 흔히 놓치는 한계가 두 가지 있습니다. 사업이 실제로 멈춰야 하며, 평소처럼 가동하면서 75퍼센트만 주는 것으로는 부족합니다. 그리고 사유에 무게가 있어야 하므로, 약간의 매출 감소나 비용을 아끼려는 바람만으로는 해당하지 않을 수 있습니다. 주문 감소, 원자재 부족, 외부의 중단 명령 같은 사유의 증거를 보관하십시오. 사례에서 건축자재 회사가 원자재가 없어 생산 라인 하나를 일시 중단해야 한다면 요건을 갖출 때 그 라인의 근로자에게 제75조를 쓸 수 있지만, 매일 근무하는 사무직은 해당하지 않습니다.
5. 정당한 근거 없이 이미 삭감했다면 어떻게 됩니까
- 차액 청구. 근로자는 원래 계약이나 합의에 따른 차액을 노동감독관에 신고하거나 노동법원에 제소하여 청구할 수 있습니다. 미지급 임금과 초과근무수당을 보십시오.
- 이자와 가산금. 노동자보호법 제9조는 정해진 금액을 지급하지 않은 사용자에게 연 15퍼센트의 이자를 부과하고, 합리적인 이유 없이 고의로 지급하지 않으면 지급기일부터 7일이 지난 뒤 7일마다 미지급액의 15퍼센트를 가산금으로 부과합니다. 미지급 금액이 제9조가 열거한 항목에 해당하는지는 사안별로 확인해야 합니다.
- 퇴직 후 해고 주장. 삭감이 크고 부적절하면 일부 근로자가 퇴직한 뒤 사용자가 내쫓았다고 주장할 수 있습니다. 해고에 해당하는지는 법원이 사실관계에 따라 판단합니다. 해당한다면 제118조의 퇴직보상금, 예고수당, 그리고 노동법원 설치 및 노동사건 절차법 B.E. 2522 제49조에 따른 부당해고 보상을 청구당할 수 있습니다. 해고 시 퇴직보상금을 보십시오.
- 집단적 위험. 많은 근로자를 동시에 삭감하면 분쟁이 함께 생기기 쉽고 사기에 미치는 타격도 큽니다.
개별 사건의 결과는 증거와 법원의 판단에 달려 있으므로 결과를 미리 약속할 수는 없습니다. 다만 잘 갖춘 동의 서류는 위험을 크게 줄입니다.
6. 판단표: 조치, 법적 근거, 동의 필요 여부, 위험
| 조치 | 법적 근거 | 동의가 필요한가 | 주된 위험 |
|---|---|---|---|
| 영구적 임금 삭감 | 노사관계법 제5조, 제10조, 제11조, 제13조, 제20조 | 필요. 또는 교섭 절차를 거침 | 차액 청구, 이자(제9조), 내쫓겼다는 주장 |
| 근무일 축소와 비례적 임금 삭감 | 노사관계법 제5조, 제20조 | 필요 | 근로시간과 임금이 모두 바뀌어 임금 삭감과 같음 |
| 정기적으로 지급해 온 복리후생 폐지 | 노사관계법 제5조, 제20조와 과거 관행 | 일반적으로 필요 | 구속력 있는 근로조건이라고 다투어짐 |
| 일시 휴업 | 노동자보호법 제75조 | 불필요. 다만 요건 충족과 사전 서면 통지 필요 | 요건 밖의 사용, 75퍼센트 미만 지급 |
| 채용 동결과 기간 만료 계약의 갱신 거부 | 근로계약과 노동법 일반 | 불필요 | 남은 직원의 업무 부담 증가. 갱신 거부 전에 개별 계약 확인 |
| 초과근무 축소·관리 | 계약, 취업규칙, 노동자보호법 | 계약상 고정 임금이 아니었다면 일반적으로 불필요 | 합의에 따른 정기 수입이라면 임금 삭감이 될 수 있음 |
| 자발적 휴가(일부 무급) | 계약과 동의 | 진정한 자발성 필요 | 진정으로 자발적이지 않으면 임금 삭감과 같은 문제 |
| 희망퇴직 제도 | 계약, 합의, 실질이 해고이면 제118조 | 각 근로자가 개별적으로 합의 | 참여를 압박하면 해고로 볼 수 있음 |
| 조직 개편·직위 축소 | 제118조와 노동법원법 제49조 | 동의의 문제는 아니나 진정한 사업상 이유와 법정 퇴직보상금 필요 | 부당해고 소송. 조직 개편 참조 |
이 표는 출발점일 뿐입니다. 법적 결과는 각 사업의 서류와 사실관계에 따라 달라집니다.
사례에서 건축자재 회사는 순서대로 진행했습니다. 채용을 동결하고, 초과근무를 관리하고, 자발적 휴가를 받았으며, 그다음에 사무직에게 개별 서면 동의를 받아 6개월 동안 급여 10퍼센트를 일시 삭감하자고 제안했습니다. 개근수당과 점심수당은 건드리지 않았습니다.
7. 보수를 성과에 연동하고 싶을 때
모두를 똑같이 깎는 대신 보수를 성과와 연결하고 싶다면 임금 삭감을 징계 수단으로 쓰지 마십시오. 성과 상여를 처음부터 설계하십시오. 연간 상여와 성과 상여를, 기준에 미치지 못하는 근로자는 성과 개선 계획(PIP)과 KPI를 보십시오. 근무지 변경도 근로조건 변경의 다른 형태입니다. 근로자의 근무지 변경을 보십시오.
8. 임금·근무일·복리후생을 줄이기 전 체크리스트
서류와 정보
- 근로계약서, 채용 제안서, 취업규칙, 근로조건에 관한 합의를 모은다
- 근로자가 20명 이상인지, 합의가 있는지 취업규칙으로 대신하는지 확인한다
- 정기적으로 지급하는 복리후생과 수당, 근로자에게 보낸 공고와 메시지를 살핀다
- 절감액과 임금·퇴직보상금 청구 위험을 비교한다
수단 선택
- 먼저 근로조건을 건드리지 않는 조치(채용 동결, 초과근무 관리)를 시도한다
- 실제로 삭감한다면 개별 동의로 할지 제13조 절차로 할지 정한다
- 휴업한다면 제75조의 필요한 사유가 있는지 확인하고 증거를 보관한다
실행
- 항목, 기간, 회복 시기를 적은 동의서를 준비한다
- 근로자에게 검토할 시간을 주고 강압적인 표현을 피한다
- 제75조를 쓴다면 근로자와 노동감독관에게 최소 3영업일 전에 서면으로 통지하고 75퍼센트 이상을 지급한다
- 서면의 사본과 통지의 증거를 보관한다
실행 후
- 일시적 조치라면 재검토일과 원래 조건 회복일을 정한다
- 급여명세서가 합의한 내용과 맞는지 확인한다
- 동의하지 않거나 퇴직하는 근로자에 대한 대응 계획을 준비한다
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- 연간 상여와 성과 상여 — 성과에 연동되는 유연한 보수 설계
무엇이든 줄이기 전에 그것이 근로조건인지 확인하고, 가지고 있는 서류에 맞는 수단을 고르십시오. 진정한 동의와 잘 갖춘 서류가 위험을 가장 크게 줄입니다.
첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 저희는 근로계약서와 취업규칙 검토, 위험이 낮은 인건비 절감 계획, 동의서 작성, 근로자와의 교섭 진행을 도와 드립니다. 노동 컴플라이언스 점검 및 구축도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
