한 직원이 몇 달째 목표를 채우지 못하고, 상사의 인내도 바닥났습니다. 인사팀이 묻습니다. "PIP를 끝까지 진행하면 이제 해고해도 됩니까?" 많은 사용자가 바라는 답은 "된다, 그것도 아무것도 안 줘도 된다"이지만, 태국 노동법은 그렇게 되어 있지 않습니다. PIP는 경영 관리 도구이지 법적 지름길이 아닙니다. 다만 제대로 운영하면 직원에게 문제를 고칠 진정한 기회를 주고, 결국 헤어져야 할 때 사용자에게 분명한 기록을 남겨 줍니다.
이 가이드는 검증 가능한 PIP를 만드는 방법을 설명합니다. 해고당했을 때의 대처, 해고 시 해고수당, 영업 KPI 설계에 이어지는 내용입니다. 해고 대신 근로조건 변경을 고려한다면 임금·근무일·복리후생 축소도 함께 읽으십시오.
핵심 답변
실효성 있는 PIP에는 네 가지가 필요합니다. 사전에 정해지고 측정할 수 있는 기준, 지원이 따르는 진정한 개선 기회, 모든 단계의 서면 기록, 그리고 성과 문제와 징계 사유의 명확한 구분입니다. 그러나 PIP를 하면 비용 없이 해고할 수 있다고 스스로 생각해서는 안 됩니다.
법적 근거. 해고 시 해고수당은 노동보호법(B.E. 2541) 제118조, 예고는 제17조, 예고를 갈음하는 수당은 제17/1조에 있습니다. 해고수당을 지급하지 않아도 되는 경우는 제119조에 한정적으로 열거되어 있습니다. 직무상 부정행위, 사용자에 대한 고의의 범죄행위, 사용자에 대한 고의의 손해, 중대한 과실로 인한 손해, 서면 경고 후의 취업규칙 위반, 정당한 사유 없는 3일 연속 결근, 징역형 확정입니다. 성과 목표 미달은 이 목록에 없습니다. 취업규칙은 제108조에 있습니다. 직원이 부당해고라고 보면 노동법원 설치 및 노동 소송 절차법(B.E. 2522) 제49조에 따라 노동법원이 복직을 명하거나 그 대신 손해배상을 명할 수 있습니다.
저희의 실무적 시각. 성과를 이유로 한 해고에서 법원은 사용자가 기준을 미리 제시했는지, 충분한 시간과 도움을 주었는지, 다른 직원에게도 같게 대했는지를 묻는 경향이 있습니다. 갖추어진 PIP는 이런 질문에 답하는 데 도움이 되지만, 해고가 자동으로 안전해지는 것은 아니며 해고수당 지급 의무도 사라지지 않습니다.
가상 사례. 우돈타니 주 므앙 군에서 비료와 농업 자재를 파는 회사에 근속 4년의 담당 지역 영업직원이 있고, 3분기 연속 목표에 미달했습니다. 매니저는 "경고장"을 내고 해고수당 없이 해고하고 싶어 합니다. 이 경우 낮은 성과는 결과의 문제이지 규칙 위반이 아닙니다. 회사는 이 가이드의 방식대로 PIP를 진행하고, 결국 해고하게 되면 해고수당을 지급할 각오로 준비해야 합니다.
1. 어떤 기준이 검증 가능한가
법원과 직원이 받아들일 수 있는 기준에는 다음 특징이 있습니다.
- 사전에 정해져 있다. 해고를 고민하기 시작한 뒤에 만들지 않는다. 연간 목표가 이미 통보되었다면 그 문서를 인용한다.
- 전달되었다. 회의에서 말로 한 것으로 끝내지 않고 직원이 서면으로 수령을 확인한다.
- 측정할 수 있다. 방문한 고객 수, 오류율, 기한 내 제출 건수처럼 다시 확인할 수 있는 숫자나 증거.
- 동료와 일관된다. 같은 직무에는 같은 기준. 이유 없이 한 사람에게만 높은 목표를 주면 표적으로 보인다.
- 현실적이다. 담당 지역, 판매 시즌, 도구, 직원이 통제할 수 없는 요인을 감안한다.
| 이렇게 쓴다 | 피해야 할 표현 |
|---|---|
| 월 12개 이상의 고객을 방문하고 시스템에 기록한다 | "더 적극적으로 할 것" |
| 매월 5일까지 보고서를 제출한다 | "태도를 개선할 것" |
| 주문서 오류를 월 2건 이내로 한다 | 통보 없이 도중에 바뀐 목표 |
2. 진정한 개선 기회란 무엇인가
해고 전의 형식적 의식에 불과한 PIP는 검증을 견디기 어렵습니다. 다음 요소를 포함하십시오.
- 지원. 발견된 문제를 밝히고, 교육을 실시하고, 상사나 멘토가 지도하며, 필요한 도구를 제공한다.
- 합리적인 기간. 법은 일수를 정하지 않습니다. 실제로 성과를 측정할 수 있을 만큼 주어야 합니다. 판매 주기가 긴 직무는 매일 측정하는 직무보다 시간이 더 필요합니다.
- 정기 면담. 예를 들어 2주마다, 직원이 설명하고 의견을 낼 수 있게 한다.
- 서면 기록. 면담마다 요약하여 직원의 서명을 받거나, 서명을 거부하면 증인을 두고 그 사실을 기록한다.
3. 저성과와 징계 사유는 어떻게 다른가
핵심은 순수한 성과 문제에 징계 경고를 쓰지 않는 것입니다. 제119조의 경고는 적법한 취업규칙이나 명령의 위반에 대한 것입니다. 경고는 위반일로부터 1년간 유효합니다. 능력 문제를 경고장에 적어 해고수당을 주지 않을 근거로 삼으려는 시도는 대개 성공하지 못하고, 기록 전체의 신뢰도까지 떨어뜨립니다.
| 성과 문제 | 징계 사유 | |
|---|---|---|
| 성격 | 결과가 기준에 못 미침 | 규칙·명령 위반 또는 중대한 비위 |
| 수단 | PIP와 평가 기록 | 취업규칙 절차(제108조) |
| 서면 경고 | 제119조의 경고로 쓰지 않음 | 요건을 갖추면 사용 가능 |
| 해고 시 해고수당 | 제118조에 따라 지급 | 제119조에 해당하면 면제될 수 있음 |
PIP 도중 매출 수치 조작 같은 진정한 비위가 드러나면 별도의 징계 절차로 다룹니다. 사실관계를 확인하고, 직원에게 소명 기회를 주고, 규칙이 정한 처분을 선택합니다. 직원 조사를 보십시오.
4. PIP로 할 수 있는 것과 할 수 없는 것
할 수 있는 것. 직원에게 무엇을 바꿔야 하는지 보여 주고, 사용자가 기회를 주었다는 증거를 만들고, 양측이 사실에 근거해 판단하게 합니다.
할 수 없는 것. 경영진에게 분명히 말해야 합니다.
- PIP는 제118조의 해고수당을 없애지 않습니다. 성과를 이유로 한 해고는 제119조에 해당하지 않으므로 근속 기간에 따른 수당이 필요합니다. 예를 들어 120일 이상 1년 미만이면 30일분, 1년 이상 3년 미만이면 90일분입니다. 전체 표는 해고 시 해고수당을 보십시오.
- PIP는 제17조의 예고나 제17/1조의 예고수당을 없애지 않습니다.
- PIP는 부당해고 주장을 막지 못합니다. 노동법원은 제49조에 따라 사유와 방법이 공정했는지를 여전히 심사합니다. 결과는 사실관계와 법원의 재량에 달려 있습니다.
5. 종료 시 선택할 수 있는 결과
- 통과. 결과를 기록하고 계속 지켜본다. 새로운 사유 없이 같은 문제를 다시 꺼내지 않는다.
- 연장. 진전은 있으나 기준에 아직 못 미치거나 외부 요인이 있었던 경우. 사유와 새 기간을 서면으로 밝힌다.
- 재배치. 문제가 직무 적합성에 있는 경우. 근로조건에 중대한 영향을 주는 이동은 직원의 서면 동의를 받는 것이 좋다.
- 합의 퇴직. 서면으로 하고, 검토할 시간을 주고, 압박하지 않는다. 지급 조건은 법정 권리보다 낮아서는 안 된다. 구조조정과 인원 감축 계획을 보십시오.
- 해고수당을 지급하는 해고. 제118조의 해고수당을 지급하고, 제17조의 예고를 하거나 제17/1조의 예고수당을 지급하며, 미지급 임금과 권리를 모두 정산한다.
그대로 고쳐 쓸 수 있는 PIP 양식 예시입니다.
성과개선계획(PIP)
직원 성명 / 직위: ____________ 상사: ____________
계획 기간: ____ 부터 ____ 까지 면담 주기: ____ 주마다
1. 확인된 성과 문제(사실과 숫자, 근거 자료 첨부)
2. 계획 종료 시 기대 수준(측정 가능하며 사전 통보됨)
- 지표 1: ____ 목표: ____
- 지표 2: ____ 목표: ____
3. 회사의 지원(교육, 멘토, 도구)
4. 직원의 의견
5. 면담별 기록(날짜 / 요약 / 양측 서명)
6. 종료 시 결과: 통과 / 연장 / 재배치 / 합의 퇴직 / 기타
비고: 이 문서는 성과개선계획이며 취업규칙에 따른 서면 경고가 아닙니다.
직원 확인: 서명 ____________ 날짜 ____
6. 기록과 직원 정보를 어떻게 안전하게 보관하는가
평가 메모, 점수, 관련 이메일은 직원의 개인정보입니다. 사용자는 개인정보 보호법(B.E. 2562) 제37조에 따른 개인정보처리자의 의무를 지며, 보안 조치와 필요 이상 보관하지 않을 의무가 포함됩니다.
- 접근은 상사, 인사팀, 관련 임원으로 제한한다.
- 업무상 사실만 기록하고 개인적 의견이나 관련 없는 가정사는 적지 않는다.
- 건강에 관한 메모는 제26조에 따라 특히 신중해야 하며 따로 보관하는 편이 나은 경우가 많다.
- 보관 기간과 폐기 방법을 방침에 정한다.
자세한 내용은 직원 개인정보와 PDPA를 보십시오.
7. 소송으로 가면 어떤 서류가 도움이 되는가
사용자는 해고 사유에 실질이 있고 절차가 공정했음을 보여 줄 수 있어야 합니다. 바로 꺼낼 수 있어야 하는 것은 직무기술서와 통보한 목표, 동료와의 성과 비교, 서명된 PIP, 면담별 메모, 교육이나 지원의 증거, 그리고 모든 권리를 지급했음을 보여 주는 서류입니다. 사용자의 노동법원 대응 준비와 인사팀이 변호사 검토를 받아야 할 때를 보십시오.
PIP 시작 전과 종료 전 체크리스트
시작 전
- 징계 사유가 아니라 성과 문제임을 확인했다
- 기준을 서면으로 작성했고, 측정 가능하며, 같은 직무에 같게 적용한다
- 부여한 기간 내에 목표를 달성할 수 있음을 확인했다
- 직원에게 통보하고 수령 서명을 받았다
계획 기간 중
- 기재한 대로 교육 또는 멘토링을 제공했다
- 일정대로 면담하고 매번 기록했다
- 직원의 의견을 들었다
종료와 결정 전
- 처음 기준에 따라 평가했고 도중에 새 기준을 더하지 않았다
- 해고수당과 예고 비용을 이미 산정했다
- 서류를 PDPA에 맞게 안전하게 보관한다
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- 인수인계 없이 사직하는 직원 — 직원이 스스로 그만둘 때
- 사용자의 노동법원 대응 준비 — 필요한 서류와 증인
좋은 PIP는 해고로 가는 지름길이 아닙니다. 양측이 같은 사실을 확인하고, 최종 결정에 이유를 뒷받침해 주는 절차입니다.
저희는 사업에 맞는 PIP 양식, 취업규칙, 합의 퇴직 서면의 검토와 작성을 돕고, 결정 전에 해고수당 부담을 산정해 드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 인사 서류 작성도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
