연말이 다가오면 인사 담당자는 해마다 같은 질문을 받습니다. "올해 상여금이 있나요? 몇 개월분인가요?" 사용자는 흔히 상여금을 사업이 잘될 때 주는 보상이라고 생각합니다. 반면 적지 않은 근로자는 상여금을 매년 지급되는 소득의 일부로 여깁니다. 이 어긋남은 대개 계약서, 공지, 채용 통지서의 몇 줄에서 시작되어, 이익이 줄어든 첫 해에 분쟁으로 번집니다.
이 가이드는 확정 상여금과 재량 상여금의 차이, 명확한 정책을 쓰는 방법, 줄이거나 지급하지 않아야 할 때의 소통 방법을 설명합니다. 변동 보상 설계를 다룬 영업 KPI와 수수료 제도 설계에 이어지는 글이며, 이미 합의한 조건을 바꿔야 할 때는 임금·근무일·복리후생 축소와 함께 보십시오.
핵심 답변
상여금이 권리인지 재량인지는 이름이 아니라 사용자가 무엇을 쓰고 실제로 무엇을 했는지에 따라 정해집니다. "13월차 급여"처럼 확정되거나 계산 가능한 금액을 약속하는 문구라면 청구할 수 있는 채무일 가능성이 높습니다. 결과와 성과에 따라 사용자가 판단하여 지급할 수 있다고 쓰고, 사용자가 실제로도 그렇게 운용했다면 재량이라는 점에 무게가 실립니다. 다만 오랜 기간 조건 없이 지급한 이력은 당초 문구의 효력을 약하게 만들 수 있습니다.
법적 근거 임금은 노동자보호법 B.E. 2541 제5조에서 정의되며, 제118조의 퇴직보상금과 초과근무수당 계산에 연결됩니다. 근로조건은 노사관계법 B.E. 2518 제5조에서 정의되며, 근무일과 근로시간, 임금, 복리후생, 해고, 그 밖에 고용상의 이익에 관한 조건을 포함합니다. 근로자가 20명 이상인 사용자는 제10조에 따라 근로조건에 관한 서면 합의를 두어야 하고, 합의가 없으면 제11조에 따라 취업규칙이 합의로 간주됩니다. 개별 계약은 근로자에게 더 유리한 경우를 제외하고 제20조에 따라 합의에 어긋날 수 없습니다. 계약 문구는 민상법전 제5조와 제368조에 따라 신의성실과 거래 관행을 고려해 해석되며, 의문은 제11조에 따라 의무를 지는 쪽에 유리하게 해석됩니다.
저희의 실무적 시각 문제의 대부분은 상여금이 없어서가 아니라 사용자가 두 가지 말을 하는 데서 생깁니다. 계약서에는 재량이라고 쓰면서 경영진은 직원들에게 "매년 최소 두 달치는 나온다"고 말하는 경우입니다. 좋은 정책은 문서의 문구, 실제로 쓰는 기준, 경영진의 발언 세 가지를 맞춥니다.
가상 사례 콘깬에 있는 직원 60명의 회사 "생이산 건설"은 8년 동안 "회사는 실적에 따라 상여금 지급을 검토할 수 있다"고 공지해 왔습니다. 그러나 매년 서면 평가 기준 없이 모든 직원에게 똑같이 월급 2개월분을 지급했습니다. 9년째에 이익이 크게 줄었고, 경영진은 0.5개월분만 지급하려 합니다. 이 가이드는 이 사례를 계속 사용하며 회사를 "생이산"이라고 부릅니다.
1. 확정 상여금과 재량 상여금은 어떻게 다른가
실무에서 상여금은 크게 두 가지로 나뉩니다. 하나는 13월차 급여나 계약서에 정한 고정 상여금 같은 확정 상여금입니다. 다른 하나는 회사 실적과 개인 성과에 연동되는 변동 상여금입니다. 아래 표로 비교합니다.
| 항목 | 확정 연간 상여금(예: 13월차 급여) | 실적·성과 연동 상여금(재량) |
|---|---|---|
| 흔한 문구 | "회사는 …개월분을 지급한다" "13월차 급여" | "회사는 지급을 검토할 수 있다" "실적과 성과에 따른다" |
| 금액 | 확정액 또는 고정 공식으로 산출 | 이익, 목표, 평가 점수에 따라 변동 |
| 사용자가 일방적으로 미지급할 때 | 위험. 계약 위반으로 청구될 수 있음 | 문구와 실제 기준에 부합하고 신의성실에 따르면 가능 |
| 핵심 위험 | 사업이 어려워도 구속됨 | 지급 이력과 경영진 발언이 기대로 바뀜 |
| 법정 임금 계산에 미치는 영향 | 통상 근로의 대가로 고정 지급하면 임금으로 보일 가능성 큼 | 일반적으로 보상으로 보지만 사실관계에 따름 |
| 적합한 경우 | 연 소득을 고정하려는 직무 | 성과를 측정할 수 있는 팀, 이익이 일정하지 않은 사업 |
많은 회사가 고정 상여금에 변동분을 더하는 혼합형을 씁니다. 그 자체는 문제없지만, 두 부분을 문서에서 분명히 구분하지 않으면 변동분이 고정분과 함께 읽힐 수 있습니다.
2. 계약서와 공지의 문구: 권리 여부를 정하는 요소
분쟁이 생기면 법원이나 근로감독관은 먼저 문서를 봅니다. 근로계약서, 공지, 취업규칙, 이메일, 채용 통지서 등입니다. 그다음 실제 운용이 이와 일치하는지 확인합니다. 문구에서 점검할 점은 다음과 같습니다.
- 동사 "지급한다"와 "지급할 수 있다"는 크게 다릅니다. 한 문서에 둘이 함께 있으면 통일하십시오.
- 지급에 결부된 조건 지급의 전제가 되는 이익 수준, 성과 수준, 이사회 승인을 명시합니다. 조건 없는 문구는 채무로 읽히기 쉽습니다.
- 누가 언제 정하는가 누가, 언제, 어떤 자료로 검토하는지 씁니다.
- 권리의 유보 실적이 나쁜 해에는 사전 통지를 거쳐 변경, 감액, 미지급할 수 있다고 씁니다. 유보는 도움이 되지만, 이미 확정액으로 합의한 금전에는 쓸 수 없고 신의성실에 반하는 판단을 정당화하지도 않습니다.
- 문서의 층 개별 계약, 취업규칙, 연말 공지, 회의에서의 발언이 서로 일치해야 합니다. 서로 다르면 근로자는 자신에게 가장 유리한 내용에 의존하기 쉽습니다.
생이산의 공지는 "검토할 수 있다"고 쓰여 있어 재량 문구입니다. 약점은 8년간의 운용이며, 다음 섹션으로 이어집니다.
3. 오래 지급해 왔다면 중단할 수 있는가: 지급 이력과 근로조건
가장 흔한 질문은 조건 없이 해마다 여러 해 지급한 상여금이 권리가 되는지입니다. 가장 정확한 답은 사실관계에 따른다는 것이지만, 다음 요소가 자주 고려됩니다.
- 연속성 몇 년 지급했는가. 지급하지 않은 해가 있는가.
- 금액의 일관성 모두에게 매년 같았는가, 실제 성과에 따라 변동했는가.
- 조건의 유무 기준을 공지하고 실제로 적용했는가, 성과와 무관하게 지급했는가.
- 사용자의 말 상여금이 재량이라고 알린 적이 있는가, 보수의 일부라고 설명한 적이 있는가.
- 생긴 기대 근로자가 그 상여금을 전제로 가계를 꾸리거나 채용 제안을 받아들였는가.
법적으로 근로자는 널리 알려질 만큼 일관되게 지급된 상여금이 노사관계법 B.E. 2518 제5조의 "근로조건"의 일부라고 주장할 수 있습니다. 근로조건에는 임금, 복리후생, 그 밖의 고용상 이익이 포함됩니다. 이미 근로자에게 유리한 조건을 사용자가 바꾸려면 근로자와의 합의나 요구 절차(제13조) 같은 법이 정한 방법을 살펴야 하고, 제20조는 근로자에게 더 유리한 경우가 아니면 계약이 합의에 어긋날 수 없다고 정합니다. 다만 이는 근로자가 제기할 수 있는 주장이지 확정된 결론이 아닙니다. 사건별 결론은 문구, 이력, 증거에 따라 달라지므로 이 가이드에서는 특정 대법원 판결을 인용하지 않습니다.
사용자가 위험을 줄이기 위해 할 수 있는 일
- 상여금은 재량이며 해당 연도의 실적과 성과에 달려 있다는 문구를 매년 공지에 넣는다.
- 공지한 기준을 실제로 쓰고 평가를 기록한다. 기준 없이 모두에게 똑같이 지급하고 재량이라고 부르지 않는다.
- 경영진은 "매년 반드시 나온다", "늘 하던 대로"라고 말하지 않는다.
- 미지급 또는 감액의 해에는 기준에 따르고 이유를 투명하게 알린다. 섹션 8을 참조하십시오.
생이산의 경우 기준 없이 8년 연속 똑같이 2개월분을 지급한 것이 근로자에게 상당한 주장의 여지를 줍니다. 경영진은 곧바로 0.5개월분으로 줄인다고 공지할 것이 아니라, 먼저 어떻게 진행할지 조언을 구해야 합니다.
4. 상여금은 "임금"인가, 왜 중요한가
노동자보호법 B.E. 2541 제5조는 임금을, 사용자와 근로자가 근로계약에 따른 노동의 대가로 사용자가 지급하기로 합의한 금전으로서 근무일의 통상 근로시간 중 일에 대한 것이라고 정의하며, 휴일과 휴가로 일하지 않았지만 법률상 받을 권리가 있는 금전도 포함합니다. 이 정의는 마지막 임금 기준으로 산정하는 제118조의 퇴직보상금, 시간당 임금률을 기준으로 하는 초과근무수당 등 여러 계산에 영향을 줍니다.
| 상여금의 성격 | 법적 경향 | 계산에 미치는 영향 |
|---|---|---|
| 통상 근로의 대가로 매월 또는 매년 고정적으로 정기 지급 | 임금으로 보일 가능성이 큼 | 퇴직보상금과 초과근무수당의 산정 기초에 들어갈 수 있음 |
| 이익이나 성과에 따라 변동하는 보상 | 통상 근로의 대가가 아니라고 보는 경우가 많음 | 일반적으로 산정 기초에 들어가지 않으나 문구와 실제 지급 확인 |
| 특정 사유에 따른 일회성 특별 지급 | 일반적으로 특별 지급 | 일반적으로 산정 기초에 들어가지 않음 |
이 표는 일반적인 지침일 뿐 확정된 결론이 아닙니다. 법원은 사실관계와 지급 목적을 사건별로 봅니다. "상여금"이라고 불렀다고 결정되지 않고, "보수"라고 불렀다고 임금이 되는 것도 아닙니다. 사용자는 상여금의 목적을 분명히 쓰고, 실제로는 통상 근로의 대가인 것을 상여금이라는 이름으로 지급하지 않도록 해야 합니다. 근로자를 해고하여 퇴직보상금을 계산해야 한다면 퇴직보상금과 해고를, 미지급금 분쟁은 미지급 임금과 초과근무수당을 보십시오. 13월차 급여를 임금의 추가분으로 지급한다면 다른 권리에 미치는 영향에 대해 미리 조언을 받으십시오.
5. 누가 받을 수 있는가: 지급일 재직, 안분, 수습, 징계
상여금 정책에는 수급 자격자를 써야 합니다. 흔한 조건과 공정성의 한계는 다음과 같습니다.
| 조건 | 조항 예시 | 주의할 한계 |
|---|---|---|
| 지급일 재직 | 지급일 전에 퇴사한 사람은 제외 | 명확히 쓰고 모두에게 적용하면 가능. 다만 정당한 사유 없이 해고한 근로자가 지급일에 이르지 못하게 하는 것은 불가 |
| 기간 안분 | 연중 입사·퇴사자는 근무 개월 수만큼 | 더 공정함. 개월 수 계산 방법을 명시 |
| 수습 | 수습을 통과한 사람만, 또는 안분 | 가능. 다만 통과 후 개월 수를 소급하는지 명시 |
| 징계 이력 | 그 해에 징계받은 사람은 감액 또는 미지급 | 기준이 명확하고 평가와 연결되면 가능. 이중 처벌로 쓰지 않음 |
| 병가, 출산휴가, 법정 휴가 | 적법한 휴가만을 이유로 상여금을 깎지 않음 | 법정 휴가 사용을 이유로 한 감액은 불공정하게 보일 위험 |
핵심 원칙은 조건을 미리 쓰고, 모두에게 동일하게 적용하며, 법정 권리에 어긋나지 않는 것입니다. 불공정한 조항은 노동자보호법 제14/1조에 따라 심사될 수 있고, 징계는 제108조의 취업규칙을 따라야 합니다. 취업규칙에 없는 제재 수단으로 상여금을 사용해서는 안 됩니다.
6. 평가 기준과 기록
성과 상여금은 기준이 명확하고 기록이 뒷받침될 때에만 견고합니다.
- 회사 차원의 기준 상여금 유무를 정하는 지표(순이익, 매출, 현금흐름 등)와 승인자.
- 개인 차원의 기준 연초에 합의한 목표, 각 지표의 비중, 점수 부여 방식.
- 평가 기간 평가 주기의 시작일과 종료일.
- 평가자와 재검토 누가 점수를 매기는지, 근로자가 결과를 볼 수 있는지, 이의 제기 수단이 있는지.
- 기록 목표 설정 서면, 연중 진행 메모, 연말 요약.
근로자의 성과가 기준에 못 미쳐 상여금에 영향을 준다면, 연말에 처음 알리지 말고 연중에 소통해야 합니다. 관련된 접근법은 사용자를 위한 성과 개선 계획(PIP)과 KPI를 보십시오. 가족 기업에서 친족이 일한다면 다른 직원과 같은 기준을 적용하십시오. 가족 기업의 역할과 보수를 참조하십시오.
생이산은 우선 내년의 기준을 쓰고, 연초에 개인 목표를 정하며, 평가를 기록하는 것부터 시작해야 합니다. 그러면 내년의 상여금은 이름뿐 아니라 실제로 재량이 됩니다.
7. 상여금을 올바른 절차로 변경·축소하는 방법
줄이거나 지급하지 않기 전에, 먼저 그 상여금이 어떤 유형인지 분류하십시오.
- 기준과 기록이 분명한 재량 상여금이라면 공지한 기준을 적용하고 결과를 알립니다.
- 계약이나 합의에 따른 채무라면 감액에는 근로자의 동의 또는 근로조건을 변경하기 위한 법정 절차가 필요합니다. 일방적으로 줄여서는 안 됩니다.
- 지급 이력이 길어 판단이 서지 않는다면 공지 전에 법률 조언을 받고 협상도 고려합니다. 예를 들어 이번에는 줄여서 지급하되 내년부터 명확한 재량 문구로 옮기고, 근로자에게 서면으로 확인받는 방법입니다.
감액을 받아들이지 않은 근로자가 퇴사하게 되면 부당해고 문제로 번질 수 있음에 유의하십시오. 노동법원은 노동법원 설립 및 절차법 B.E. 2522 제49조에 따라 보상을 명할 수 있습니다. 한 해의 절감액보다 투명한 절차를 택하는 것이 중요합니다. 구조조정과 인원 감축 계획도 함께 보십시오.
8. 세금, 그리고 상여금을 줄이거나 지급하지 않는 해의 소통
세금 근로자에게 지급하는 상여금은 국세법전 제40조(1)의 근로소득입니다. 사용자는 제50조(1)에 따라 원천징수하고 기한 내에 납부할 의무가 있습니다. 같은 해 급여와의 합산, 연말정산 등 계산 방법은 국세청이나 회계 담당자에게 개별적으로 확인하십시오. 또한 분담금 산정 기초에 포함되는지는 사회보장사무소에 확인하십시오.
소통 나쁜 소식을 전하는 방식은 금액만큼 중요합니다. 효과적인 접근은 다음과 같습니다.
- 연말 전에 일찍 알린다. 소문으로 알게 하지 않는다.
- 적용 중인 정책의 문구를 인용하여 서면으로 알린다.
- 공개할 수 있는 수치(전년 대비 매출이나 이익 등)로 이유를 설명한다.
- 개인 성과 평가가 종전처럼 중시되는지 분명히 말한다.
- 내년 계획(새 기준, 결과 통지 시기 등)을 제시한다.
- 질문을 받고 우려에 귀 기울인다. 확신이 없으면서 내년에 보전하겠다고 약속하는 등 과장하지 않는다.
직원 통지문 예시(예시이며, 사실관계에 맞게 조정하고 발송 전에 변호사의 검토를 받으십시오)
제목: B.E. 2569년도 연간 상여금 검토 결과 안내
상여금 정책 제___항에 따라 회사는 회사 실적과 개인 성과에 따라
매년 회사의 재량으로 상여금을 검토합니다.
B.E. 2569년에는 회사 실적이 전년보다 ___ 부문에서 감소했습니다(공개 가능한 수치).
이에 회사는 기준 제___항에 따라 월급의 ___ 상여금을 ___일에 지급하기로 했습니다.
B.E. 2569년의 개인 성과 결과는 ___일까지 각자에게 알려 드립니다.
문의는 ___일까지 인사팀(연락처 ___)으로 해 주십시오.
B.E. 2570년에는 기준과 목표를 ___까지 사전에 공지하겠습니다.
9. 상여금 정책 조항 예시
조항 예시(예시이며, 사업에 맞게 조정하고 사용 전에 변호사의 검토를 받으십시오)
연간 상여금 정책
1. 상여금의 성격
연간 상여금은 회사 실적과 근로자 성과에 따라 회사가 매년 재량으로
지급을 검토할 수 있는 특별 금원이다. 통상 근로의 대가가 아니며,
어느 해에 지급했다고 해서 이후 연도의 지급 의무가 생기지 않는다.
2. 기준
2.1 회사는 매년 ___일까지 회사 차원의 기준을 공지한다.
2.2 개인 기준은 평가 주기 초에 서면으로 합의한 목표에 따른다.
3. 수급 자격자
3.1 ___일 현재 재직 중이며 해고 예고 또는 퇴직 예고 중이 아닌 근로자.
3.2 본인의 책임이 아닌 사유로 주기 중에 입사 또는 퇴사한 근로자에게는
근무 개월 수에 비례하여 안분 지급한다.
3.3 수습 중인 근로자에게는 수습 통과 후 안분 지급한다.
3.4 징계를 이유로 한 감액 또는 미지급은 취업규칙을 인용하고 서면으로 통지한다.
3.5 법정 휴가의 사용은 그 자체로 상여금 감액의 사유가 되지 않는다.
4. 결과 통지
회사는 ___일까지 이유의 요약과 함께 서면으로 결과를 통지하며,
___일 이내의 질문을 받는다.
5. 정책의 변경
회사는 다음 평가 주기를 위해 ___일 이상 전에 통지하여 이 정책을 변경할 수 있다.
변경은 회사가 확정액으로 지급하기로 합의한 종료된 주기에는 영향을 미치지 않는다.
제1항은 문구를 재량으로 유지하는 데 도움이 되지만, 모든 분쟁에서 승리를 보장하지는 않습니다. 법원은 실제 운용도 보기 때문입니다. 또한 제5항은 이미 확정액으로 합의한 금전에는 적용되지 않습니다. 근로자가 20명 이상이라면 취업규칙이나 근로조건에 관한 합의에 이 정책과 충돌하는 상여금 규정이 없는지도 확인하십시오. 인사 서류·취업규칙 정비 서비스를 참조하십시오.
10. 상여금 정책 체크리스트
문구와 문서
- 계약서, 공지, 취업규칙, 채용 통지서에서 "지급한다"인지 "지급할 수 있다"인지 확인했다
- 문서에서 고정 상여금과 변동 상여금을 구분했다
- 정책의 문구, 공지, 경영진의 발언이 일치한다
- 취업규칙이나 합의에 새 정책과 충돌하는 상여금 규정이 없다
기준과 기록
- 회사 차원의 기준과 개인 목표를 사전에 서면으로 공지했다
- 평가자, 평가 기간, 점수 부여 방식이 명확하다
- 진행 메모와 연말 요약을 보관하고 있다
수급 자격
- 재직 기준일, 입사·퇴사자 안분, 수습 처리를 정했다
- 징계 조건이 취업규칙을 인용한다
- 법정 휴가를 썼다는 이유만으로 상여금을 깎지 않는다
세금과 자금
- 원천징수와 사회보장 분담금을 회계 담당자와 확인했다
- 상여금의 어느 부분이 퇴직보상금과 초과근무수당 계산에서 임금으로 보일 수 있는지 검토했다
소통
- 연말 전에 감액 또는 미지급 해의 통지문을 준비했다
- 오래 지급해 온 상여금을 바꾸기 전에 변호사와 상담했다
함께 읽으면 좋은 글
- 영업 KPI와 수수료 제도 설계 — 변동 보상을 매출에 연동할 때
- 미지급 임금과 초과근무수당 — 이미 지급 기한이 된 금전에 다툼이 있을 때
- 퇴직보상금과 해고 — 임금의 정의가 계산에 미치는 영향
- 임금·근무일·복리후생 축소 — 이미 합의한 조건을 바꿔야 할 때
- 사용자를 위한 성과 개선 계획(PIP)과 KPI — 평가 기준과 성과 기록
- 가족 기업의 역할과 보수 — 친족이 수령자에 포함될 때
- 인사 서류를 변호사가 검토해야 할 때 — 정책을 공지하기 전에 확인할 점
명확한 상여금이란 쓴 내용과 실제 운용이 일치하는 상여금입니다. 재량을 원한다면 기준에 따라 실제로 재량을 행사해야 하고, 보장을 원한다면 자신이 무엇에 구속되는지 알아야 합니다.
저희는 근로계약서와 상여금 공지의 문구 검토, 정책과 평가 기준 작성, 취업규칙 점검, 상여금을 바꿔야 할 때의 직원 소통 계획을 도와 드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 인사 서류·취업규칙 정비도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
