핵심 답변
직원의 부정이나 횡령이 의심될 때는 정해진 순서로 움직이십시오. 먼저 증거를 조용히 확보하고, 책임자를 한 명 정하고, 사실을 서면으로 확인하며, 직원에게 소명할 기회를 줍니다. 정직, 해고, 회수, 경찰 고소는 그 뒤에 결정합니다. 많은 사건이 초기에 잘못됩니다. 기록이 안전해지기 전에 직원과 대면하거나, 파일이 인사, 재무, 경영자 사이에 흩어지기 때문입니다.
법 규정(노동보호법과 형법전). 사용자는 취업규칙 또는 단체협약이 허용하는 경우에만 조사 중 직원을 정직시킬 수 있으며, 서면 명령으로, 7일을 넘지 않는 기간이어야 합니다(노동보호법 제116조). 직무상 부정 또는 사용자에 대한 고의적 범죄를 이유로 퇴직금 없이 해고할 수 있으나(제119조 (1)), 그 사유를 해고 통지서에 기재하거나 해고 시 본인에게 알려야 합니다. 횡령은 형법전 제352조이며 합의가 가능한 범죄(제356조)로서, 범죄와 범인을 안 날부터 3개월 이내에 고소해야 합니다(제96조).
당 사무소의 실무적 견해. 3개월 기한은 경영자들이 가장 자주 놓치는 부분입니다. 며칠 안에 경찰 고소가 현실적인 선택지인지 판단하고, 경영진이 사실을 안 날짜를 기록해 두며, 내부 조사가 그 결정을 지연시키지 않고 뒷받침하도록 진행하십시오.
1. 처음 48시간에 무엇을 해야 합니까?
- 대면하기 전에 증거를 확보합니다. 회계 파일, 은행 거래내역, 송장, 승인 기록, 시스템 로그, 회사 이메일을 복사하거나 잠급니다. 누가 언제 했는지 기록합니다.
- 접근을 조용히 제한합니다. 결제 권한, 시스템 관리자 권한, 서명 권한을 통상적인 조정처럼 보이게 회수하고 공용 비밀번호를 변경합니다.
- 공개적으로 비난하지 않습니다. 알아야 하는 사람에게만 알립니다. 동료, 고객에게 하는 말이나 소셜 미디어에서의 언급은 회사에 대한 명예훼손 청구로 이어질 수 있습니다.
- 근거 없이 개인 소지품을 조사하지 않습니다. 직원의 개인 휴대전화, 개인 이메일, 사적 계좌를 열람하는 것은 PDPA와 형법상 위험이 있습니다. 회사 기기와 회사 계정은 다르지만, 직원이 동의한 이용 정책에 따라 달라집니다. 이에 의존하기 전에 먼저 문의하십시오. 직원 데이터와 PDPA 가이드를 참고하십시오.
- 날짜를 적어 둡니다. 경영진이 문제를 언제, 어떻게 처음 알게 되었는지 기록합니다. 이 날짜는 제5절의 고소 기한에 쓰입니다.
2. 누가 조사해야 합니까?
두세 명의 소규모 사실조사팀을 꾸리거나 독립된 제3자를 활용하십시오. 거래를 승인한 사람, 직원의 친구나 친척, 증인이 될 수 있는 사람은 피하십시오. 경영자 본인이 사건에 관련되어 있다면 외부인을 투입하십시오.
팀에는 서면 위임이 필요합니다. 무엇이 의심되는지, 무엇을 열람할 수 있는지, 누가 보고서를 볼 수 있는지, 목표 일자는 언제인지를 적습니다. 파일의 책임자는 한 명으로 하십시오. 인사, 재무, 변호사가 각각 일부 정보를 갖고 있으므로, 마스터 파일을 보관할 단일 조정자를 지정하십시오. 당 사무소의 직원 조사 서비스는 독립된 단계로서 사실 조사를 수행할 수 있습니다.
3. 조사는 어떻게 진행합니까?
| 단계 | 할 일 | 유의 사항 |
|---|---|---|
| 의혹 특정 | 한 페이지: 무엇을, 언제, 어느 계좌, 어느 문서인지 | 도중에 범위를 넓히면 이유를 기록할 것 |
| 문서 | 계약서, 송장, 승인, 은행 기록, 인수인계서 | 원본은 보관하고 사본으로 작업할 것 |
| 대사(對查) | 회계 담당자가 기록을 은행·재고와 맞춰 봄 | 제3자가 재현할 수 있도록 방법을 기록할 것 |
| IT 로그 | 접속 로그, 파일 변경, 회사 시스템 내 이메일 | 회사의 서면 이용 정책을 따를 것 |
| 면담 | 개별 면담, 다른 한 명 동석, 서면 기록 | 기록을 읽어 주고 서명을 받거나 거부 사실을 기재할 것 |
| 소명권 | 조사 결과를 직원에게 제시하고 답변을 기록 | 일방적인 파일은 나중에 공격받기 쉬움 |
| 보고서 | 사실, 증거, 공백, 입증되지 않은 점 | 사실과 의견을 구분할 것 |
면담은 재판이 아니라 사실 확인으로 다루십시오. 위협하거나, 본인을 붙잡아 두거나, 휴대전화나 소지품을 가져가서는 안 됩니다. 서명을 얻기 위한 압박은 이후의 합의를 뒤집히게 할 수 있고, 별도의 책임을 낳을 수도 있습니다.
4. 조사 중에 직원을 정직시킬 수 있습니까?
기본적으로는 안 됩니다. 제116조는 취업규칙 또는 단체협약이 사용자에게 권한을 부여하지 않는 한 조사 중 정직을 금지합니다. 권한이 있더라도 명령은 서면이어야 하고, 위반 행위를 명시하며, 7일을 넘지 않아야 하고, 개시 전에 본인에게 통지해야 합니다. 정직 기간 중 임금은 규칙 또는 협약이 정한 비율에 따릅니다. 정하기 전에 같은 법의 최저 기준을 확인하십시오. 여기서는 기재하지 않습니다.
조사가 끝나고 직원에게 잘못이 없는 것으로 밝혀지면, 제117조에 따라 사용자는 정직 기간의 임금을 본인이 일한 것으로 보고 지급해야 하며, 제116조에 따라 이미 지급한 금액은 산입하고, 같은 법이 정한 이자를 더합니다. 따라서 정직에는 비용이 없지 않습니다. 7일로 부족하다면 접근 제한이나 다른 업무로의 배치 전환을 고려하십시오. 결정하기 전에 문의하십시오. 일반 규칙은 가이드 인사팀이 변호사 검토를 받아야 할 때의 제5절에 있습니다.
5. 형사 고소를 할 수 있습니까? 언제까지입니까?
형법전 제352조는 타인의 재물(또는 타인과 공유하는 재물)을 점유한 자가 부정하게 이를 자기 또는 제3자의 것으로 하는 경우를 다룹니다. 제353조는 타인의 재산 관리를 위임받은 자가 부정하게 임무에 위배하여 재산상 이익에 손해를 입힌 경우를 다룹니다. 절도는 별개의 범죄입니다. 어느 죄에 해당하는지는 직원에게 해당 자금이 맡겨져 있었는지 등 사실관계에 달려 있습니다.
제356조는 횡령 장의 범죄를 합의가 가능한 범죄로 정하고 있습니다. 제96조에 따라 합의가 가능한 범죄에서는 피해자가 범죄와 범인의 신원을 안 날부터 3개월 이내에 고소해야 하며, 그렇지 않으면 소추권이 소멸합니다. 개별 사건에서 기간이 언제부터 시작되는지는 다툼이 될 수 있으므로 마지막 날에 의존하지 마십시오. 일찍 결정하십시오.
고소(ร้องทุกข์)란 사실과 서류를 경찰 또는 수사관에게 제출하는 것입니다. 절차를 시작하는 것이며, 기소, 유죄 판결, 금전 회수를 보장하지 않습니다. 간단한 시간순 정리, 증거 목록, 손해 설명서를 준비하십시오. 합의가 가능한 범죄이므로 합의로 사건이 종결될 수 있습니다. 고소 전에 상환 제안을 어떻게 다룰지 정해 두십시오.
6. 퇴직금 없이 해고할 수 있습니까?
제119조 (1)은 직무상 부정 또는 사용자에 대한 고의적 범죄를 이유로 한 해고에 대하여 퇴직금 없이 해고하는 것을 허용합니다. 제119조 제2항은 문서 작성에 관한 규칙을 덧붙입니다. 해고 통지서에 사유가 되는 사실이 기재되어 있지 않고, 해고 시 사용자가 사유를 본인에게 알리지도 않았다면, 사용자는 나중에 그 사유를 주장할 수 없습니다.
따라서 통지서에는 직원이 무엇을 했는지, 언제인지, 제119조의 어느 사유에 해당하는지를 적어야 합니다. 증거 파일이 완비되기 전에는 보내지 마십시오. 해고법 일반은 가이드 직원 해고 권리와 사용자로서의 노동법원 방어를 참고하십시오. 사유가 취업규칙 위반(제119조 (4))일 때는 경고장이 중요합니다. 경고장에 관한 글을 참고하십시오.
7. 돈은 어떻게 회수합니까?
| 방법 | 내용 | 유의 사항 |
|---|---|---|
| 자발적 상환 | 직원이 상환에 동의. 서면 합의가 바람직함 | 신중히 작성할 것. 협박이나 강요 금지 |
| 급여 공제 | 법적 한도 내에서만 가능 | 급여 공제 참조. 여기서는 규칙을 반복하지 않음 |
| 민사 청구 | 손해배상을 구하는 소 제기 | 금액과 직원의 행위를 입증해야 함 |
| 고소와 합의 | 형사 고소 후 협상하여 지급 | 합의가 가능한 범죄. 서명을 받기 위해 고소를 취하하겠다고 약속하지 말 것 |
서면 채무 승인서에는 사실, 대사로 도출한 금액, 지급 일정, 불이행 시의 처리를 기재하십시오. 협박이나 압박으로 받은 서명은 다툼을 부르기 쉽습니다. 직원이 서명하기 전에 문서를 검토받으십시오.
8. 비밀 유지와 명예훼손은 어떻게 합니까?
파일은 조사팀으로 한정하십시오. 다른 직원에게 알려야 한다면 "검토가 진행 중"이라고만 말하십시오. 단체 채팅, 고객에게 보내는 이메일, 소셜 미디어에서 직원의 이름을 거론하지 마십시오. 고객이나 은행에 알려야 한다면 사실만을 서면으로, 자문을 받은 후에 알리십시오.
9. 체크리스트
- 증거를 복사·잠금하고 접근을 조용히 제한함
- 경영진이 사실을 안 날짜의 기록이 있음
- 단일 조정자와 조사자에 대한 서면 위임이 있음
- 의혹을 서면으로 특정함
- 거래와 무관한 사람이 대사를 수행함
- 면담을 서면으로 기록하고 직원의 답변도 기록함
- 정직은 취업규칙이 허용할 때만. 서면 명령으로 7일 이내
- 3개월 기간 내에 경찰 고소 여부를 결정함
- 해고 통지서에 사실과 사유를 기재. 증거 파일 완비
- 회수 방법을 선택하고 채무 승인서를 검토함
- 예방 조치를 보완함: 이중 승인, 담당 교체, 대사, 접근 권한
사건이 끝나면 그 사건을 가능하게 한 통제의 틈을 막으십시오. 예방은 가이드 내부 통제에서 다룹니다.
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증거는 조용히 확보하고, 날짜가 적힌 파일 하나를 유지하며, 3개월의 형사 고소 기한을 일찍 결정하십시오. 조사는 선택지를 지켜 주어야지 소진시켜서는 안 되기 때문입니다.
당 사무소는 경영자와 인사팀을 대상으로 내부 조사, 고용 관련 문서, 고소 준비에 관한 자문을 제공합니다. 최초 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 내용을 보내주십시오. 더 자세한 내용은 직원 조사, 인사 문서, 노동 컴플라이언스, 형사 사건, 노동 사건에서 확인하실 수 있습니다.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
