노동 사건에서 직원에 대한 경고장은 가장 자주 인용되는 문서 중 하나이며, 사용자를 소송에서 패소하게 만드는 일이 못지않게 잦은 문서이기도 합니다. 왜냐하면 불완전하게 작성된 경고장은 해고의 근거로 사용할 수 없기 때문입니다.
노동보호법은 직원이 취업규칙, 규정 또는 적법한 명령을 위반하고, 사용자가 이미 서면으로 경고한 뒤에도 직원이 같은 사안에서 다시 위반한 경우에는 사용자가 퇴직금을 지급하지 않고 해고하는 것을 허용합니다. 따라서 경고장은 단순한 형식이 아니라 해고의 핵심 증거입니다.
경고장에 반드시 포함되어야 할 사항
- 위반 행위의 사실관계 날짜, 시간, 장소, 발생한 일을 외부인이 읽어도 이해할 수 있도록 작성
- 위반한 규정, 규칙 또는 명령 조항을 명확히 특정할 것, "품행이 부적절함"과 같이 두루뭉술하게 쓰지 말 것
- 재발 금지 경고 문구 및 재발 시의 결과
- 규정상 권한을 가진 자의 서명 및 문서 발행일
- 직원에 대한 송달 또는 인지의 증거
제1항 또는 제2항이 빠진 문서는 단순한 통지로 보일 뿐, 법적 경고장으로 인정되지 않는 경우가 많습니다.
직원이 수령 서명을 거부할 때
직원의 서명은 경고장이 효력을 갖기 위한 조건이 아닙니다. 중요한 것은 직원이 그 내용을 인지했는지 여부입니다. 일반적으로 사용되는 방법은 다음과 같습니다.
- 증인 앞에서 내용을 읽어 주고, 증인으로 하여금 서명하게 하며 직원이 서명을 거부했다는 사실을 기록하게 합니다.
- 직원이 신고한 주소로 등기 수령확인 우편으로 발송합니다.
- 이메일 또는 회사가 직원과 통상적으로 소통하는 채널로 발송하고, 발송 증거를 함께 보관합니다.
경고장의 유효기간
경고장은 근로자가 이전 위반일로부터 1년 이내에 다시 위반할 경우 해고의 근거로 사용할 수 있습니다. 경고장을 발급한 날부터 기산하는 것이 아닙니다. 그 기간이 지난 뒤에 다시 위반한다면 경고를 새로 시작해야 합니다.
또한 경고했던 위반과 같은 사안이거나 같은 성격의 위반이어야 합니다. 지각하여 경고를 받았는데 그다음에 다툼을 벌였다면 이는 서로 다른 사안입니다.
경고 없이 해고할 수 있는 위반행위
법률은 법에서 정한 중대한 위반행위의 경우, 해고수당을 지급하지 않고 사전 경고도 없이 즉시 해고하는 것을 허용합니다. 예를 들어 다음과 같습니다.
- 직무상 부정행위 또는 사용자에 대한 고의적 형사범죄 행위
- 고의로 사용자에게 손해를 입힌 경우
- 과실로 사용자에게 중대한 손해를 발생시킨 경우
- 중대한 경우의 규정 또는 명령 위반
- 정당한 사유 없이 법에서 정한 기간 동안 연속하여 직무를 이탈한 경우
이러한 경우에 해당하더라도 사용자는 여전히 증거를 갖추어야 하며, 해고통지서에 사유를 빠짐없이 기재해야 합니다. 기재하지 않은 사유는 나중에 주장할 수 없기 때문입니다.
경고해도 부당해고가 될 수 있습니다
해고수당을 지급할 필요가 없는 해고라도, 그 사유가 충분히 무겁지 않거나 직원마다 다르게 처리한 경우에는 부당해고로 소송이 제기될 수 있습니다. 예를 들어 같은 행동을 한 사람 중 한 명에게는 경고하고 다른 한 명은 그냥 넘어가는 경우입니다. 따라서 조직 전체에 일관되게 적용되는 경고장은 제대로 작성된 경고장만큼이나 중요합니다.
이어서 읽기
📌 함께 보기: 근로계약서, 급여 체계 및 직원 핸드북 · 징계 조사와 직원 횡령
경고장 양식과 회사의 징계 절차가 실제로 해고해야 하는 날에 쓸 수 있기를 원하신다면 저희 변호사 팀과 상담하세요. 저희가 취업규칙과 양식이 서로 부합하도록 검토하고 작성해 드립니다.
이 글은 일반적인 정보이며, 개별 사례에 대한 법률 자문이 아닙니다.
