"還在試用期，可以直接辭退，不用付任何錢"——這句話在僱主和僱員兩邊都常聽到，但它 並不符合泰國勞動法。
事實上，泰國勞動保護法並不存在所謂"試用期員工"這種獲得較少保護的特殊身份。試用期員工從第一天起就是正式員工。區別只在於累計工作時間，它決定的是某些權利，而非保護程度。
即使在試用期內仍需做的事
- 提前通知：按照法律規定在解僱前通知，除非屬於例外情況，例如員工犯有法律規定的嚴重過失
- 正常支付工資和加班費：標準不低於當地最低工資
- 註冊社會保險：而非等到試用期結束之後才辦理
- 給予法定假日權利：每週休息日和傳統節日
- 不得歧視或基於禁止性原因解僱，例如懷孕
120天界限與關於119天的誤解
員工的部分權利自工作滿120天之日起產生，不少公司因此將試用期設定為該界限之前結束。
雙方應當統一認識的是：
- 在120天前結束（試用期）並不免除提前通知義務
- 在120天前結束（試用期）並不能阻止對不公平解僱的爭議，這與和工齡掛鉤的權利是兩碼事
- 解僱後重新僱用並迴圈往復，以使工齡不繼續累積，這種方式可以被主張為規避法律
僱主一方：如何讓試用期具有實際法律效力
在合同中寫明清楚 試用期限、評估標準以及不通過試用期的後果
實際進行評估並留存檔案 無法用任何書面檔案解釋的試用期不通過，是進入爭議審理階段時最站不住腳的情形
在試用期屆滿前通知結果 而不是在屆滿之後
依法提前通知 或按法律規定支付代通知金
不要以“試用期”作為包攬一切的理由 因為進入審理階段時，被審查的是僱傭的事實和已有的檔案，而不是該身份稱謂
員工一方：應該保留哪些材料
- 僱傭合同或載明僱傭條件的通知書，包括註明試用期的條款
- 實際入職日的證明，有時與合同上的日期不一致
- 工資單及社保扣款憑證
- 通知試用結果的信件或電子郵件
- 書面形式的評估記錄或評語
這些材料是向勞動檢查員或勞動法院維權時推動案件進展的關鍵。僅憑口頭陳述往往不夠。
如果在試用期內被解僱且認為不公
主要有兩條途徑：向勞動監察員投訴，或向勞動法院起訴。兩者適用於不同情況，且都需注意法定時限。關於在勞動監察員與勞動法院之間如何選擇的指南 已說明了選擇標準。
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本文提供一般性資訊，不構成針對特定個案的法律意見。