迁移工作场所需要取得员工同意吗？

并不是说在迁移之前需要每一位员工都表示同意。法律规定的是一套流程：提前在工作场所张贴通知；对于正常生活受到实质影响的员工，有权拒绝迁移并以特别补偿金离职。同意在实践中仍然重要，因为以书面形式同意迁移及其条件的员工，日后提出主张的可能性要小得多。

我们需要提前多久通知？

通知必须在迁移日期前至少30天清晰地张贴在工作场所，说明哪些员工迁移、迁往何处以及何时迁移。如果没有张贴通知，雇主必须向受影响的员工支付代替通知的特别补偿金，数额为按最新工资标准计算的30天工资。

不一定。在同一区域内、通勤情况相近的短距离迁移，较不可能对正常生活造成实质影响。迁往另一个府，或使通勤时间翻倍且没有配套支持，则更可能构成实质影响。提供交通、津贴或住宿可以减轻影响，并应在通知中载明。

迁移改变的不只是工作场所。工作许可证会载明工作地点，需要更新；工厂执照、投资促进证书和园区许可都与场地挂钩。应把这些事项与员工通知一并规划，而不是在通知之后才处理。

迁移对其本人或家庭的正常生活造成实质影响的员工。此类员工可以在法律规定的期限内终止雇佣，并有权获得按其所应得的普通补偿金计算的特别补偿金。影响是否构成实质影响，取决于距离、通勤时间和费用、家庭情况等事实。

企业通常围绕物业来规划搬迁：租约到期、新大楼、基础设施更好的工业园区。泰国劳动法另有其自身的流程，跳过这一步，搬迁就会变成一起经济补偿索赔。

当雇主将营业场所迁往新地点或其现有的另一处场所时，即适用这些规定。

在工作场所内、员工能够清楚看见的位置张贴通知：

如果未按规定张贴通知，雇主必须按最新工资标准，向受影响的员工支付相当于三十天工资的代通知特别补偿金。

同时还应向每名受影响的员工送达一份书面副本。张贴是法律要求；单独送达的副本则是证据。

如果调动对员工或其家庭的正常生活造成重大影响，员工可以拒绝调动，并在法律规定的期限内终止雇佣关系。该员工有权获得特别遣散费，其计算以按其工作年限本应获得的普通遣散费为参照。

关键问题始终在于该影响是否重大。考虑的因素包括：

雇主提供的条件可能改变某项影响是否具有实质性：

将这些内容写入通知。在员工已经辞职之后才提出的方案，为时已晚，无法改变分析结果。

搬迁会牵动与场地绑定的各项许可：

有些调动同时也被用来缩减人手。在规划与材料中，应将两者明确区分。依本流程处理的调职，与作为裁员的减员，适用不同规则；将两者混为一谈，容易招致“以调职为名行解雇之实”的质疑。参见规划架构重组或裁员。