最低賃金率の改定が発表されると、多くの企業が行うのは、新しい率を下回る賃金を受けている従業員について給与システムの数字を修正し、それで終わりとみなすことです。
しかし実際には、賃金は 他の多くの項目の計算基礎 です。基礎を調整すると、その影響はシステム全体に及びます。そして、調整を忘れた項目は、後日遡って請求されることが多いのです。
賃金基準額に連動して変動する項目
- 時間外労働手当および休日労働手当（新しい率に基づく1時間当たりの賃金額から計算されます）
- 有給の休暇日における賃金（例：権利として取得できる病気休暇、年次休暇）
- 社会保障拠出金（所定の上限額の範囲内の賃金に基づいて計算されます）
- 退職時の算定基礎（予告に代えて支払う賃金と、勤続年数に応じて支払われる退職金の双方）
- 雇用終了時に未使用の休暇日に対する賃金
最も忘れられがちなのは最初の2項目です。一部の給与システムでは、1時間当たりの賃金率が別個の定数として保存されており、給与基準額から自動的に再計算されないためです。
賃率改定の発表があった際のチェックリスト
- 各エリアの賃率を確認します。会社が事業所を置くエリアごとに確認し、会社全体で一つの数字を使うのではなく、エリアごとの賃率を適用します。
- 施行日を確認します。施行日をまたぐ賃金支払期間が正しく按分計算されているか確認します。
- 給与システムの時給単価を確認します。実際に再計算されているか、固定値のままになっていないかを確認します。
- 日雇い・出来高払い・試用期間中の従業員を確認します。換算した場合に新しい賃率を下回っていないか確認します。
- 福利厚生を賃金から分離します。最低賃率に達するよう、食事代や通勤費を賃金に合算しないようにします。
- 新しい賃率を掲示します。従業員が勤務先で周知できるようにします。
- 給与体系を見直します。等級間の差が依然として合理的かどうか確認します。
- 改定の証拠を保管します。社内文書と、改定対象期間の給与明細の両方を保管します。
賃率と施行日は、現に施行されている賃金委員会の告示で確認する必要があります。本稿では数値を記載していません。賃率は告示のたびに変更され、地域によっても異なるためです。
調整しない場合に続くリスク
最低賃金を下回る支払いは、説明すれば終わるという話ではありません。労働者は労働基準監督官に申し立てることができ、支払命令が出れば、使用者は遡って差額を支払わなければなりません。発見された日から正しい支払いを始めれば済むわけではないのです。
金額が膨らむ原因となるのは、連鎖的な影響です。賃金の計算基準が遡って引き上げられると、時間外労働手当やその他基準に基づいて計算される項目もそれに合わせて再計算され、さらに、本来よりも低額で納付していた社会保険料にも影響が及ぶ可能性があります。
人件費が逼迫している企業向け
労働時間の短縮、シフト体制の見直し、福利厚生の再検討は実行可能な方法ですが、これらが従業員の現在の雇用条件に影響を及ぼすかどうかを確認する必要があります。従業員の同意なく従業員に不利となる変更には、法律上の制約があるためです。
行うべきではないのは、解雇して新しい条件で再雇用することにより雇用条件をリセットする方法です。この方法は、勤続年数の継続性と解雇の公正性の両面で争われる可能性があります。
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本記事は一般的な情報を提供するものであり、個別の事案に関する法的助言ではありません。最低賃金は告示によって変更されますので、お住まいの地域で施行されている最新版をご確認ください。