「まだ試用期間中だから、解雇していい。何も払う必要はない」――これは雇用主側・労働者側の両方からよく聞かれる言葉ですが、この認識はタイの労働法に照らすと正しくありません。
実際には、タイの労働者保護法には、他の労働者よりも保護が薄い「試用期間中の労働者」という特別な地位は存在しません。試用期間中の労働者は、初日から正規の労働者です。 異なるのは勤務期間の通算であり、これが一定の権利を左右することはあっても、保護の程度を変えるものではありません。
試用期間中であっても実施しなければならないこと
- 事前予告 - 法律の定めるところにより解雇前に予告を行うこと。ただし、従業員が法律に定める重大な違反行為を行った場合など、例外に該当する場合は除く。
- 通常どおりの賃金および時間外手当の支払い - 地域の最低賃金を下回らない率で支払うこと。
- 社会保険の登録 - 試用期間の終了を待たずに登録すること。
- 法定休日の付与 - 週の休日および伝統的な祝日を付与すること。
- 禁止された理由による差別または解雇を行わないこと - 例：妊娠を理由とする場合。
120日ラインと119日に関する誤解
従業員の一部の権利は、勤務日数が120日に達した時点で発生します。そのため、少なくない企業が、そのラインに達する前に試用期間を終了するよう定めています。
両当事者が認識をそろえるべき点は次のとおりです。
- 120日より前に終了しても、解雇予告の義務は免除されません。
- 120日より前に終了しても、不当解雇であるとの主張を妨げるものではありません。これは勤続年数に紐づく権利とは別の問題です。
- 勤続年数が進まないように解雇と再雇用を繰り返すことは、法律の回避であると主張され得る類型です。
雇用主側：試用期間を有効に機能させるには
契約書に明確に定めておく 期間、評価基準、そして不合格となった場合の結果
実際に評価し、証拠書類を残す 試用期間の不合格をいかなる書類でも説明できない場合、審判の場に至った際には最も弱いケースとなります。
期間満了前に結果を伝える 満了後ではなく
適法に事前予告を行う または法律の定めるところにより、予告に代わる金銭を支払う
「試用期間」という言葉を万能の言い訳にしない 審判の段階で見られるのは、雇用の実態と保有する書類であって、ステータスの呼称ではありません。
従業員側：何を保管しておくべきか
- 雇用契約書または雇用条件通知書（試用期間の記載を含む）
- 実際の勤務開始日の証明（契約書上の日付と一致しない場合もある）
- 給与明細および社会保険料等の控除の証明書類
- 試用期間の結果を知らせるメッセージまたはメール
- 書面による評価やフィードバックの記録
これらの書類は、労働基準監督官や労働裁判所に持ち込んだ際に、手続きを進めるための決め手となります。口頭の説明だけでは不十分なことが多いのです。
試用期間中に解雇され、不公平を感じた場合
主な手段は、労働検査官に申し立てるか、労働裁判所に提訴するかの2つです。それぞれ異なる状況に適しており、どちらにも注意すべき期限があります。労働検査官と労働裁判所の選択ガイドでは、選択基準を説明しています。
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この記事は一般的な情報を提供するものであり、個別の事案に関する法的助言ではありません。