본국 계약서를 사용하는 외국인 임원에게도 태국 노동법이 적용되나요?

임원이 태국에서 태국 사용자를 위해 근로하는 경우, 근로자의 국적이나 계약서에서 선택한 준거법과 관계없이 태국 노동법의 보호가 적용됩니다. 여기에는 근속 기간에 따른 해고 수당, 해고 예고 규칙, 부당 해고 청구가 포함됩니다.

기간제 계약을 사용하면 계약이 종료될 때 해고 수당을 피할 수 있나요?

대체로 그렇지 않습니다. 기간제 계약에 대한 해고 수당 면제는 범위가 좁습니다. 이는 사용자의 통상 업무 밖의 특별 프로젝트, 임시 업무, 계절적 업무처럼 구체적인 업무로서, 각각 서면 계약에 따라 2년 이내에 완료되는 경우를 말합니다. 갱신되지 않는 통상적인 2년 또는 3년 임원 계약에는 일반적으로 여전히 해고 수당이 적용됩니다.

주택 또는 차량 지원금도 해고 수당 산정 시 임금에 포함되나요?

근로 대가의 일부로 정기적이고 고정적으로 지급되는 금액은 그 구성 방식과 지급 방식에 따라 해고 수당 계산에서 임금으로 인정될 수 있습니다. 실제 비용의 상환금은 보통 포함되지 않습니다. 따라서 보상 패키지를 어떻게 구성하느냐가 해고 수당과 세금 모두에 영향을 미칩니다.

외국인 전무이사가 태국 회사의 이사도 겸하고 있습니다. 이사를 해임하는 것이 고용 종료와 같은 것인가요?

아닙니다. 이사 지위와 고용 관계는 별개입니다. 이사 해임은 등기부에 등록되는 주주 결정이고, 고용 종료는 해고 예고와 해고 수당을 수반하는 노동법상의 해고입니다. 두 가지를 올바른 순서로 처리해야 합니다.

고용이 종료되면 취업 허가는 어떻게 해야 하나요?

외국인 근로자의 고용이 종료되면 사용자에게는 신고 의무가 있고, 그 고용에 기초한 비자도 함께 종료됩니다. 임원이 합법적으로 출국하거나 신분을 변경할 시간을 가질 수 있도록 취업 허가와 비자를 중심으로 출국 일정을 계획하십시오.

태국에서 외국인 임원 고용하기: 계약 조건, 해고, 취업 허가

본국 계약과 태국 법의 충돌

외국인 임원은 흔히 본사가 본국의 법에 따라 작성한 계약서로 고용되며, 이후 파견 서한이나 현지 계약이 추가됩니다. 태국에서는 이러한 구조가 태국 노동법을 배제하지 못합니다. 누군가 태국에서 태국 고용주를 위해 근무하는 경우, 태국 노동법의 보호가 적용됩니다 — 계약의 준거법이 무엇을 규정하든 관계없이.

그 결과는 임무 종료 시점에 드러납니다: 퇴직금, 해고 예고, 그리고 때로는 자신에게 그러한 권리가 없다고 생각했던 임원의 부당해고 청구입니다.

1. 사용자는 누구인가?

구조	실무상의 위치
태국 회사에 의한 현지 채용	태국 회사가 사용자이며, 태국법이 적용됨
본사로부터의 전출(파견)	여전히 취업허가가 필요하며, 태국법상으로는 태국 법인이 사용자로 취급되는 경우가 많음
이중 계약 / 급여 분할 지급	두 계약이 서로 모순 없이 맞물려야 하며, 양쪽 계약에 따른 급여가 퇴직금과 세금 산정에 포함될 수 있음

구조를 신중하게 정하고 문서화하십시오. 급여의 일부는 역외에서, 일부는 태국에서 지급받으면서 사용자가 누구인지 명확하지 않은 임원은 정리하기 가장 어려운 사례입니다.

2. 주재원 계약에 포함되어야 할 조항

직위 및 업무 — 워크퍼밋과 일치해야 함
보고 체계 — 본사에 대한 보고선 포함
급여 및 수당 — 어느 것이 임금이고 어느 것이 비용 보전인지 명시
세금 처리 — 태국 세금을 누가 부담하는지, 균등화(이퀄라이제이션) 여부. 태국 세법상 거주자 지위와 해외 소득 참조
복리후생 — 주거, 학비, 항공료, 보험
통지 기간 — 태국 법률에 부합해야 함
해지 사유 및 절차
비밀유지 및 지식재산
퇴직 후 제한 — 범위와 기간이 합리적이도록 작성
주식 보상 — 플랜 규정과 일치해야 함. 임직원 주식옵션 및 RSU 참조
준거법 및 관할 — 태국의 강행적 보호 규정은 어차피 적용된다는 점을 인식할 것

3. 기간을 정한 계약이 퇴직금을 피하기 어려운 이유

기간제 근로계약에 대한 퇴직금 면제는 범위가 매우 좁습니다. 이는 서면 계약에 따라 2년 이내에 완료되는 특정 업무 — 예컨대 고용주의 통상 사업과 무관한 특별 프로젝트, 일시적 업무, 계절적 업무 — 에만 적용됩니다.

회사의 통상적인 사업을 수행하면서 연수를 정하여 체결하는 일반적인 임원 계약은, 갱신 없이 종료될 때 대체로 여전히 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 이에 대한 예산을 세워 두십시오. 태국의 퇴직금을 참조하십시오.

4. 임금 기준

퇴직금은 임금을 기준으로 산정됩니다. 근로의 대가로 지급되는 정기적·고정적 수당은 그 구성 방식에 따라 산입될 수 있습니다. 실비 변상금은 일반적으로 산입되지 않습니다. 이를 고려하여 설계된 패키지는 퇴직금이 얼마였어야 하는지에 대한 분쟁을 피할 수 있습니다.

5. 이사인가 직원인가 — 아니면 둘 다인가

태국에서 활동하는 외국인 관리이사(managing director) 중 상당수는 태국 회사의 이사이면서 동시에 직원입니다. 이 두 지위는 서로 별개의 법률관계입니다:

이사 해임은 주주들의 결정 사항이며, 등기관에 등록됩니다 — 등기 후 이사 변경 참조
고용 관계의 종료는 노동법에 따른 해고로서, 해고 예고와 퇴직금이 따릅니다
회사에 정당한 권한을 가진 서명자가 없게 되지 않도록 서명 권한 체계를 갱신하십시오

6. 고용 종료

사유와 절차 결정 — 사직, 갱신 거부, 구조조정, 또는 정당한 사유에 의한 해고
해고예고 또는 해고예고수당 지급, 올바른 임금 기준에 따른 퇴직금 산정
이사직 변경 및 서명 권한 처리
계획 규정에 따른 지분 보상 처리
취업 허가 및 비자 절차와 신고 완료
인수인계, 재산 반환 및 비밀 유지 합의
합의 사항을 신중하게 문서화

분쟁이 있는 경우, 노동법원에서 사용자 변호를 참조하십시오.

7. 취업허가와 비자

취업허가(워크퍼밋)는 고용주와 직위에 묶여 있습니다. 고용이 종료되면 고용주에게는 신고 의무가 발생하고, 고용에 의존하는 비자도 함께 종료됩니다. 임원이 합법적으로 출국하거나 신분을 변경할 수 있도록 이 점을 기준으로 퇴사 일정을 세우십시오. 태국의 비자와 취업허가를 참조하십시오.

체크리스트

명확한 고용주 및 계약 구조
워크퍼밋(취업허가)과 일치하는 업무 범위
보상 패키지를 임금과 실비 변상으로 구분
세금 부담 주체 명시
통지 및 해지 조항을 태국 법률에 부합하게 구성
기간제 계약을 포함한 퇴직금 예산 확보
퇴사 시 이사와 직원 역할을 별도로 처리
퇴사 계획에 워크퍼밋 및 비자 절차 포함