泰國勞動法是否適用於按母國合同受聘的外籍高管？

只要該高管在泰國為泰國僱主工作，泰國勞動法的保護即適用，與員工的國籍或合同中約定的適用法律無關。這包括按工作年限計算的遣散費、通知規則以及不當解僱索賠。

如果我們採用固定期限合同，合同到期時是否就無需支付遣散費？

通常並非如此。固定期限合同免除遣散費的適用範圍很窄：僅涵蓋特定工作，例如僱主正常業務之外的特別專案、臨時性工作或季節性工作，且每一種都須有書面合同並在兩年內完成。普通的兩三年期高管合同，到期未續簽的，通常仍需支付遣散費。

作為工作報酬一部分定期、固定支付的款項，可能被計入計算遣散費的工資，具體取決於其結構設計和支付方式。對實際支出的報銷通常不計入。因此，薪酬組合如何設計會同時影響遣散費和稅務。

不是。董事職務與僱傭關係是兩種相互獨立的關係。免去某人的董事職務是股東的決定，需向登記機關辦理登記；終止僱傭關係則是勞動法意義上的解僱，涉及通知和遣散費。兩者都要處理，並且要按正確的順序處理。

外籍員工的僱傭關係結束時，僱主負有申報義務，而依附於該僱傭關係的簽證也隨之終止。應圍繞工作許可證和簽證來安排離職時間表，使該高管有時間合法離境或變更身份。

外籍高管往往依據母公司起草的合同、適用其母國法律受聘，之後再補一份借調函或本地合同。在泰國，這種安排並不能排除泰國勞工法。只要某人在泰國為泰國僱主工作，泰國的勞動保護即適用——無論合同約定適用哪國法律。

後果會在任期結束時浮現：經濟補償、通知期，有時還有來自本以為不存在這些權利的高管提出的不當解僱索賠。

結構	實際情況
由泰國公司本地聘用	泰國公司即為僱主；適用泰國法律
由母公司借調	仍需工作許可證；就泰國而言，泰國實體通常被視為僱主
雙重合同／拆分薪資	兩份合同需相互契合；兩份合同下的薪酬均可能計入遣散費與稅務

應有意識地決定採用何種結構，並將其記錄在案。高管部分薪酬在境外支付、部分在泰國支付，且僱主身份不明確的，是最難理清的情形。

固定期限合同對遣散費的豁免範圍很窄。它僅涵蓋特定種類的工作——例如僱主正常業務之外的特別專案、臨時性工作或季節性工作——且須依據書面合同在兩年內完成。

一份標準的、為期若干年的高管合同，若從事的是公司的日常業務，在到期未續簽時通常仍需支付遣散費。請為此預留預算。參見泰國的遣散費。

遣散費以工資為計算基礎。作為勞動報酬的一部分、定期且固定發放的津貼，視其結構安排而定，可以計入。對實際發生費用的報銷通常不計入。在設計薪酬方案時預先考慮到這一點，可避免就遣散費本應是多少產生爭議。

許多外籍董事總經理既是泰國公司的董事，又是員工。這是兩種相互獨立的關係：

工作許可證與僱主及職位繫結。僱傭關係終止時，僱主負有通知義務，依附於該僱傭關係的簽證也隨之終止。應據此安排離職時間表，使高管能夠合法離境或變更身份。參見泰國簽證與工作許可證。