遷移工作場所需要取得員工同意嗎？

並不是說在遷移之前需要每一位員工都表示同意。法律規定的是一套流程：提前在工作場所張貼通知；對於正常生活受到實質影響的員工，有權拒絕遷移並以特別補償金離職。同意在實踐中仍然重要，因為以書面形式同意遷移及其條件的員工，日後提出主張的可能性要小得多。

我們需要提前多久通知？

通知必須在遷移日期前至少30天清晰地張貼在工作場所，說明哪些員工遷移、遷往何處以及何時遷移。如果沒有張貼通知，僱主必須向受影響的員工支付代替通知的特別補償金，數額為按最新工資標準計算的30天工資。

不一定。在同一區域內、通勤情況相近的短距離遷移，較不可能對正常生活造成實質影響。遷往另一個府，或使通勤時間翻倍且沒有配套支援，則更可能構成實質影響。提供交通、津貼或住宿可以減輕影響，並應在通知中載明。

遷移改變的不只是工作場所。工作許可證會載明工作地點，需要更新；工廠執照、投資促進證書和園區許可都與場地掛鉤。應把這些事項與員工通知一併規劃，而不是在通知之後才處理。

遷移對其本人或家庭的正常生活造成實質影響的員工。此類員工可以在法律規定的期限內終止僱傭，並有權獲得按其所應得的普通補償金計算的特別補償金。影響是否構成實質影響，取決於距離、通勤時間和費用、家庭情況等事實。

企業通常圍繞物業來規劃搬遷：租約到期、新大樓、基礎設施更好的工業園區。泰國勞動法另有其自身的流程，跳過這一步，搬遷就會變成一起經濟補償索賠。

當僱主將營業場所遷往新地點或其現有的另一處場所時，即適用這些規定。

在工作場所內、員工能夠清楚看見的位置張貼通知：

如果未按規定張貼通知，僱主必須按最新工資標準，向受影響的員工支付相當於三十天工資的代通知特別補償金。

同時還應向每名受影響的員工送達一份書面副本。張貼是法律要求；單獨送達的副本則是證據。

如果調動對員工或其家庭的正常生活造成重大影響，員工可以拒絕調動，並在法律規定的期限內終止僱傭關係。該員工有權獲得特別遣散費，其計算以按其工作年限本應獲得的普通遣散費為參照。

關鍵問題始終在於該影響是否重大。考慮的因素包括：

僱主提供的條件可能改變某項影響是否具有實質性：

將這些內容寫入通知。在員工已經辭職之後才提出的方案，為時已晚，無法改變分析結果。

搬遷會牽動與場地繫結的各項許可：

有些調動同時也被用來縮減人手。在規劃與材料中，應將兩者明確區分。依本流程處理的調職，與作為裁員的減員，適用不同規則；將兩者混為一談，容易招致“以調職為名行解僱之實”的質疑。參見規劃架構重組或裁員。