“按年籤合同，到期不續就結束，什麼都不用付”——這是採用定期勞動合同的公司中常見的誤解，也是最常導致僱主在勞資案件中敗訴的誤解之一。
泰國勞動保護法律認為，因合同到期而不續僱，即構成解僱。因此，工作滿 120 天以上的員工有權像正式員工一樣按工作年限獲得補償金。定期勞動合同因此並非規避補償金的工具，除非屬於法律限定範圍極窄的某些特定種類工作。
固定期限合同改變了什麼
固定期限合同真正能改變的，是提前通知這一點。當合同期限屆滿時，僱傭關係自行終止，無需提前通知。這與無固定期限合同不同，後者在解僱前必須提前通知。
不改變的是：
- 若工作滿規定條件，在不再續僱時獲得補償金的權利
- 勞動保護法規定的其他權利，例如休假日、請假、加班費和社會保險
- 續簽合同時連續計算的工作年限
例外情形：專案工作、臨時性工作和季節性工作
法律僅在僱傭關係滿足以下全部條件時，才豁免合同期滿補償金：
- 有明確的起始和終止期限
- 屬於法律規定的工作種類，即不屬於僱主業務或貿易常規工作的專案工作、具有終止期限或工作完成節點的臨時性工作，或僅在該季節期間僱傭的季節性工作
- 工作必須在兩年內完成
- 自僱傭開始即訂立書面合同
公司最常出問題的是第2項。例如，會計、銷售人員或生產部門員工從事的是公司的常設工作，即便一年一簽合同，也不屬於專案工作，因此不能適用該例外情形。至於僅為在明確期限內完成新系統安裝而專門聘請的工程師，由於並非公司常規從事的工作，若其他條件齊備，則可能符合例外情形。
每年續簽合同，工齡並不重新起算
那些年復一年與同一名員工續簽合同的公司在簽訂時應當知道，工齡自第一天起連續計算。到了不再續簽之日，補償金將按全部累計工齡計算，而不是僅按最後一份合同計算。
合同之間的間隔期，例如讓員工離職後沒幾天又將其重新招回，以使工齡不連續，屬於法律明確規定應當連續計算工作時長的一種情形——如果這樣做是為了讓員工無法獲得相應權利。
員工在合同期滿前辭職
員工隨時可以辭職，但如果沒有合同或法律規定的理由而在期滿前離職，即構成違約。僱主可以做和不可以做的事項如下：
- 可以要求賠償實際發生的損失，例如緊急尋找替代人手的費用，但必須證明損失，不能自行隨意確定金額。
- 不能自行從員工已工作期間的工資中扣款以作抵償，只有在法律允許的情形下才可以扣工資。參見可以扣員工多少工資
- 合同中約定的違約金過高，法院可以酌減至適當金額。
僱主在期滿前解除合同
如果僱主一方在期滿前解除合同，除按工作年限支付的補償金外，僱員還可以就提前解約另行索賠損失。如果沒有合同或法律上的依據，一份完善的合同就應當明確寫明可以提前解除合同的事由，例如工作成果未達到可量化的考核標準，或違反規章制度中的紀律。
僱主方：審查固定期限勞動合同是否真正可用
- 僅在確有業務理由支撐時才使用固定期限合同，而不是為了規避補償金，因為根本規避不了。
- 如果打算適用專案工作的例外情形，須明確工作性質、起始日期、結束日期，並從第一天起就以書面形式訂立合同。
- 為可能不再續簽的合同制員工預留補償金預算，工齡按累計計算。
- 寫明提前終止合同的理由，以及員工未滿期即辭職時的處理程序。
- 檢查合同是否與公司的工作規章相牴觸。
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本文為一般性資訊，不構成針對具體個案的法律建議。
