为什么这是董事会层面的问题，而不是人力资源的细节
许多泰国工厂的大部分生产都依靠劳务承包商提供的工人来完成。这样做可以让用工人数保持灵活，薪资发放也更简单。但法律上的情况就没那么简单了：在最关键的认定目的上，法律会透过合同，直接看向工作实际发生的公司。
这一点在三种情形下会显现出来：
- 劳动检查或投诉：此时外包工人会将自己的条件与直接雇佣的员工进行比较
- 客户审核，例如 RBA 评估，这类审核会把承包商的工人视为你劳动力的一部分
- 承包商出问题：此时未支付的工资和遣散费会成为针对你公司的索赔
1. 贵公司被视为雇主
如果企业聘请承包方提供工人，而这些工人所从事的工作属于其生产流程或业务的一部分，法律即视该企业经营者为这些工人的雇主。企业必须确保这些工人获得与从事同类工作的自有员工相比公平且无歧视的福利与待遇。
由此产生两点后果：
- 外包合同无法将这一义务从贵公司转移出去
- 比较的对象是贵公司的直接雇员，而不是承包方的其他客户
2. “公平且非歧视”在实践中是什么样子
该规则并不要求所有条款完全相同，而是要求差异必须真正以工作本身为依据。在实践中，争议集中在以下几个方面：
| 项目 | 常见问题 |
|---|---|
| 津贴 | 仅向直接雇用员工发放的班次、技能或出勤津贴 |
| 奖金 | 同一生产线上的外包工被排除在年终奖金之外 |
| 福利 | 餐食、交通、制服、宿舍或医疗服务提供得不平等 |
| 休假与节假日 | 在相同工作模式下，休假待遇不同 |
| 加班 | 直接雇用员工不愿加的班，由外包工承担 |
能够被证明合理的差异，通常与技能、职责或工作年限有关。“他们是外包的”不构成正当理由。
3. 哪些工作属于覆盖范围
最明确的情形是生产线上的工人或从事企业核心业务的工人。辅助性服务——清洁、安保、餐饮、园林绿化——则更常被主张不属于覆盖范围，具体取决于该工作与生产流程的关联紧密程度。
应按职能逐项进行评估，并记录每项职能为何被如此认定。
4. 承包链条上的责任
另外，如果雇主是分包商，则其上至主承包商的各承包商须与其就工资、遣散费及其他权益承担连带责任。
对于委任主承包商、再由主承包商分包劳务的公司而言，这一链条至关重要。要问清楚：工地上的人究竟由谁雇用，以及他们与你之间隔着几层。
5. 承包商失责时
把外包变成诉讼的情形是可以预见的：承包商拖欠工资或社会保险费，随后停止经营。那些已在你的生产线上工作数月甚至数年的工人，会转而向有能力支付的公司追偿。
值得采取行动的警示信号：
- 工资迟发，或承包商工人提出投诉
- 社会保险缴费未与用工人数核对一致
- 承包商的法律实体频繁变更
- 承包商报价无法覆盖法定工资与福利
6. 通过中介机构提供的外籍工人
如果承包商的工人是移徙工人，请增加以下核查项：
- 招聘费用由工人支付，包括在原籍国支付的费用——参见 RBA 行为准则对供应商的要求
- 身份证件由中介机构或承包商保管
- 工作许可证须与实际雇主和实际工作相符
- 合同须使用工人能理解的语言
另见 合法雇用移徙工人。
7. 外包合同应包含的内容
- 对劳动法、社会保障法及外籍劳工法的合规保证
- 记录查阅权——工资表、工时记录、社会保障申报——应要求提供
- 同等福利机制——公平福利的成本如何转嫁并计价
- 外籍劳工规则——不得由工人支付招聘费，不得扣留证件
- 审计权，包括与工人面谈
- 就承包商不合规引起的索赔进行赔偿
- 因不合规而终止的权利，并有序移交工人
快速自查
- 列出每一项外包职能，以及每项职能的用工人数
- 将工资、津贴、奖金和福利与从事相同工作的直接聘用员工进行比较
- 核查最近三个月的承包方工资记录和社会保险对账资料
- 梳理承包链条，查明每组人员的实际雇主
- 对照上述七点审查合同
如需更全面的雇主用工审查，请参阅泰国劳动合规审计。如果索赔已经提起，请参阅在劳动法院为雇主辩护。
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