“按年签合同，到期不续就结束，什么都不用付”——这是采用定期劳动合同的公司中常见的误解，也是最常导致雇主在劳资案件中败诉的误解之一。
泰国劳动保护法律认为，因合同到期而不续雇，即构成解雇。因此，工作满 120 天以上的员工有权像正式员工一样按工作年限获得补偿金。定期劳动合同因此并非规避补偿金的工具，除非属于法律限定范围极窄的某些特定种类工作。
固定期限合同改变了什么
固定期限合同真正能改变的，是提前通知这一点。当合同期限届满时，雇佣关系自行终止，无需提前通知。这与无固定期限合同不同，后者在解雇前必须提前通知。
不改变的是：
- 若工作满规定条件，在不再续雇时获得补偿金的权利
- 劳动保护法规定的其他权利，例如休假日、请假、加班费和社会保险
- 续签合同时连续计算的工作年限
例外情形：项目工作、临时性工作和季节性工作
法律仅在雇佣关系满足以下全部条件时，才豁免合同期满补偿金：
- 有明确的起始和终止期限
- 属于法律规定的工作种类，即不属于雇主业务或贸易常规工作的项目工作、具有终止期限或工作完成节点的临时性工作，或仅在该季节期间雇佣的季节性工作
- 工作必须在两年内完成
- 自雇佣开始即订立书面合同
公司最常出问题的是第2项。例如，会计、销售人员或生产部门员工从事的是公司的常设工作，即便一年一签合同，也不属于项目工作，因此不能适用该例外情形。至于仅为在明确期限内完成新系统安装而专门聘请的工程师，由于并非公司常规从事的工作，若其他条件齐备，则可能符合例外情形。
每年续签合同，工龄并不重新起算
那些年复一年与同一名员工续签合同的公司在签订时应当知道，工龄自第一天起连续计算。到了不再续签之日，补偿金将按全部累计工龄计算，而不是仅按最后一份合同计算。
合同之间的间隔期，例如让员工离职后没几天又将其重新招回，以使工龄不连续，属于法律明确规定应当连续计算工作时长的一种情形——如果这样做是为了让员工无法获得相应权利。
员工在合同期满前辞职
员工随时可以辞职，但如果没有合同或法律规定的理由而在期满前离职，即构成违约。雇主可以做和不可以做的事项如下：
- 可以要求赔偿实际发生的损失，例如紧急寻找替代人手的费用，但必须证明损失，不能自行随意确定金额。
- 不能自行从员工已工作期间的工资中扣款以作抵偿，只有在法律允许的情形下才可以扣工资。参见可以扣员工多少工资
- 合同中约定的违约金过高，法院可以酌减至适当金额。
雇主在期满前解除合同
如果雇主一方在期满前解除合同，除按工作年限支付的补偿金外，雇员还可以就提前解约另行索赔损失。如果没有合同或法律上的依据，一份完善的合同就应当明确写明可以提前解除合同的事由，例如工作成果未达到可量化的考核标准，或违反规章制度中的纪律。
雇主方：审查固定期限劳动合同是否真正可用
- 仅在确有业务理由支撑时才使用固定期限合同，而不是为了规避补偿金，因为根本规避不了。
- 如果打算适用项目工作的例外情形，须明确工作性质、起始日期、结束日期，并从第一天起就以书面形式订立合同。
- 为可能不再续签的合同制员工预留补偿金预算，工龄按累计计算。
- 写明提前终止合同的理由，以及员工未满期即辞职时的处理程序。
- 检查合同是否与公司的工作规章相抵触。
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📌 延伸阅读：雇佣合同、薪资结构与员工手册 · 劳动争议案件
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本文为一般性信息，不构成针对具体个案的法律建议。
