適法な理由は、公正な手続きと同じではない
タイ法は、真の事業上の理由——需要の減少、ラインの閉鎖、組織再編、新技術——による人員削減を企業に認めています。これは懲戒解雇ではなく、従業員に何の落ち度もありません。
だからこそ、手続きが重要になります。従業員に落ち度がないからこそ、退職手当と予告手当は依然として支払われる必要があり、解雇された従業員が解雇は不当であると主張した場合、労働裁判所は、削減がなぜ必要だったのか、誰が選ばれたのか、そして手続きがどのように行われたのかを審査します。
1. まず事業上の理由を文書化する
名前の話に入る前に、次の点を書き留めておきます。
- 事業に何が起きたか — 取扱量の変化、契約の喪失、ラインの閉鎖、業務の自動化
- どの職種または部署が影響を受け、なぜか
- どのような代替案を検討したか — 労働時間の短縮、配置転換、関連会社への出向、移転
名前のリストを書いた後に書かれた理由は、後付けの正当化に見えます。先に書かれた理由は、意思決定に見えます。
それぞれ独自のルールに従う代替案については、関連会社への従業員の出向および職場の移転をご覧ください。
2. 選定基準
事業上の理由と結びつき、一貫して適用できる基準を用いてください。
| 基準 | 有効に機能する場面 |
|---|---|
| 廃止される職務または部門 | その業務自体がもはや存在しない場合 |
| 変更後に必要となるスキル | 残る職務に異なる能力が必要となる場合 |
| 勤務評価の記録 | 記録が存在し、一貫して維持されており、決定に先立って作成されている場合に限る |
| 勤続年数 | タイブレーカーとして、全員に同じ方法で適用する場合 |
選定対象となった従業員グループの各従業員について、各基準をどのように適用したかを記録してください。当時作成された表計算シートは、裁判時の記憶よりもはるかに強力な証拠となります。
3. 確定前に確認すべき保護対象グループ
- 妊娠中の従業員 — 妊娠を理由とする解雇は禁止されています
- 従業員代表および委員会の委員 — 特定の保護が適用されます
- 労働組合の組合員および役員
- 申立て、請求または検査が係属中の従業員
- 疾病、負傷または出産のための休暇中の従業員
これらのグループに偏って選定が行われた場合、整理解雇が口実であったとの主張を招くことになります。
4. 機械や技術が仕事を代替する場合
雇用主が機械や技術の導入または変更の結果として業務、生産、流通またはサービスを再編成することを理由に従業員を解雇する場合には、特定の規則が適用されます：
- 雇用主は労働監督官および影響を受ける従業員に対して事前に通知しなければならず、その期間は法律で定められています
- 通知がなされない場合、解雇予告に代わる特別退職金が支払われます
- 長期勤続の従業員は、通常の退職金に加えて特別退職金を受け取る権利があります
自動化が理由の一部である場合、この規則を踏まえて通知のスケジュールを計画してください。
5. 解雇予告と支払い
解雇削減の対象となるすべての従業員について：
- 雇用条件および法律に基づく解雇予告、または予告手当の支払い
- 勤続年数に応じた退職金 — タイの退職金・解雇を参照
- 未払いの権利 — 未消化の年次有給休暇、未払い賃金、残業代
- テクノロジー規定が適用される場合の特別退職金
- 期限どおりの支払い — 退職金の支払い遅延はさらなる責任を生じさせます
6. 希望退職制度
希望退職制度は、従業員が自らの意思で退職することを選択するため、請求を減少させる。以下の場合に機能する：
- 対象要件が明確であり、一貫して適用されている
- 選択が真に自発的であり、決定するための時間が確保されている
- 条件が法定の権利と少なくとも同等、通常はそれ以上である
- 残留者はいずれ解雇されると示唆するようなコミュニケーションがない
退職時に署名される免除契約は有用であるが、圧力によって得られた免除は弱い。形式は自発的でも実質的に自発的でない制度は、解雇として扱われる。
7. コミュニケーションと実施の順序
- 事業上の理由と代替案を文書化する
- 対象者となる集団を特定し、基準について合意する
- 保護対象グループの確認を完了させる
- 解雇補償金、予告、および特別解雇補償金がある場合のその予算を承認する
- 技術に関する規則が適用される場合には、通知を準備する
- 希望退職制度を実施する場合は、応募締切日を定めて開始する
- 個別面談を行い、通知書を交付し、支払いを期限どおりに行う
- 退職する外国人従業員の労働許可証の手続きを行う
- 記録を一つのファイルにまとめて保管する
減額後
労働局からの質問、時には請求に備えてください。完全な書類があれば、それらに迅速に対応できます。雇用主の労働裁判所での防御については、労働裁判所における雇用主の防御をご覧ください。
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