産休の話は、決まって同じ点で誤解されています。それは、産休が一つの手続きで完結すると思われていることです。実際には、法律が異なる二つの層から成り立っており、お金の出どころもそれぞれ異なります。
- 休暇の権利は、労働者保護法に基づくもので、雇用主が休暇を与えなければならない義務です。
- お金は二つの経路から支給されます。一つは雇用主が一定期間支払う賃金、もう一つは社会保険から支給される休業手当です。
このように二つの層から成り立つと理解すれば、一部の従業員が思っていたようにお金を受け取れない理由がすぐに分かります。雇用主には申請したものの、社会保険には申請していなかったり、保険料の納付条件を満たしていなかったりするためです。
日数と負担割合
休暇日数と各当事者が負担する割合は、これまでに度々改正されてきました。出産前の妊婦健診のための休暇日数の数え方も同様です。権利を行使する時点で適用されている数字は、労働福祉保護局と社会保険事務所に確認してください。これまで聞いたことがある数字を参照するのではなく。
変わらないのは原則です。使用者が一部を負担し、基金が別の一部を負担します。そして、両方の部分について別々に申請する必要があります。
雇用主がしてはならないこと
- 妊娠を理由とした解雇
- 妊娠中の女性労働者に禁止業務を行わせること（法令で定められたもの。例：過重な荷物の持ち上げ作業、振動を伴う機械に関する作業）
- 一時的な業務変更の申請を拒否すること（医師の診断書が添付されている申請を、正当な理由なく）
- 既存の権利を剥奪すること（例：産休を理由に年次有給休暇を削減したり、福利厚生を減らしたりすること）
最初のケースが発生する前に雇用主がすべきこと
手順を就業規則に明記する — 誰に通知するか、どれくらい前もって通知するか、どの書類を使用するかを就業規則に定めておき、個別案件ごとに判断しなくて済むようにします。個別判断は、従業員間で対応にばらつきが生じる原因となることがよくあります。
誰がどの部分を負担するのかを明確に区別する — 従業員には、どの部分を自身で社会保険に申請しなければならないのかを事前に知らせておきます。
仕事の計画は数か月前から立てる — 直前の1週間ではなく、数か月前から計画を立てます。計画が差し迫ると、従業員に休暇を短縮するよう圧力をかける原因となり、それは法的リスクとなります。
すべての日付を記録する — 妊娠の申告日、休暇申請書の提出日、承認日を記録します。後日紛争が発生した場合、最初に確認されるのは時系列の記録だからです。
従業員側：何をすべきか
- 雇用主に書面で通知し、通知日を証明できる記録を保管しましょう。
- 出産予定日までに、被保険者資格と保険料納付月数を確認しましょう。
- 診断書・領収書・出産関連書類をすべて保管しましょう。
- 社会保険に期限内に給付金を請求しましょう。
- 復職後に役職や賃金が変更される場合は、決断する前に書面で要求しましょう。
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この記事は一般的な情報を提供するものであり、個別のケースに対する法的見解ではありません。休暇日数や支給額は改定される場合がありますので、権利を行使する前にご確認ください。