多くの企業は給与予算を詳細に組んでいますが、最初の従業員世代が定年を迎える日のための予算は立てておらず、定年退職には解雇補償金を支払わなければならないと知って驚くことがよくあります。
タイの労働保護法は、定年退職は解雇とみなされると明確に定めています。契約で合意された定年であれ、会社の就業規則による定年であれ同じです。したがって、定年退職する従業員は、一般に解雇される人と同じように、勤続年数に応じた解雇補償金を受け取ります。
定年年齢：会社が定められるが、法律が引く一線がある
会社は、雇用契約または就業規則において定年年齢を自ら定めることができます。ただし、定めを置いていない場合、または60歳を超えて定めている場合、60歳に達した労働者は自ら退職を申し出る意思表示をする権利があります。退職は、使用者に通知した日から30日が経過したときに効力を生じ、使用者は解雇補償金も支払わなければなりません。
実務上の帰結として、定年に関する定めをこれまで一度も書いたことがない会社は、大きな解雇補償金がいつ発生するのかを事前に知ることができません。
定年退職時の補償金はどのように計算されますか
補償金は最終賃金率に、勤続年数に応じた日数を掛けて計算します。率は勤務期間に応じて段階的に上がり、最高段階は、20年以上継続して勤務した労働者の場合で最終賃金の400日分です。定年の話になると最もよく見られるのがこの区分です。
実際の金額が会社の想定より高くなる2つのポイント：
- 最終賃金には、賃金とみなされる手当も含まれます。例えば、定期的に支給される役職手当や生活費手当などで、基本給だけではありません。詳しくはどの支給が賃金とみなされるかをご覧ください。
- 勤続年数は初日から継続して数えます。試用期間や、1年ごとに契約を更新している期間も含まれます。
定年後の継続雇用
多くの企業は、定年後も経験豊富な従業員を引き留めたいと考えています。これは可能ですが、明確に分離した2つのステップで行うべきです。
- 実際に定年退職させ、従来の勤続年数分の補償金を全額支払う
- 新たな雇用契約を締結する。職位、賃金、期間を明記します。これは有期契約とすることもできます。参照：1年契約の雇用契約：契約期間が満了した場合、補償金を支払う必要があるか
最初のステップを飛ばしてそのまま勤務を続けさせた場合、勤続年数は継続して通算され、補償金は実際に雇用を終了する日の賃金率に基づいて計算されることになります。
やってはいけないこと
- 定年日に先立って退職を強要すること。解雇手当を回避するためであっても、圧力によって行われた退職は解雇であると争われる可能性があり、不当解雇と認定され得ます。
- 定年前に役職や賃金を引き下げること。最終的な賃金を低く抑える目的であっても、労働者にとって不利益となる労働条件の変更には、その同意を得なければなりません。
- 退職積立基金の資金を解雇手当の代わりに充当すること。この二つは別個の権利であり、基金の資金が解雇手当と自動的に相殺されるものではありません。
雇用主側：準備を整えましょう
- 就業規則において定年年齢を明確に定める
- 今後数年で定年を迎える従業員の名簿を作成し、加算金を含めた賃金を基にした補償金の見積もりを併せて行う
- 会計チームと連携し、従業員給付債務に係る会計上の引当金を計上する
- 定年後の再雇用に関する方針を書面で定める
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📌 関連情報：雇用契約書、給与体系、従業員ハンドブック · 労働事件
会社がまだ定年を定めていない場合、または定年が近い従業員の解雇補償金の負担を見積もりたい場合は、当事務所の弁護士チームにご相談ください。就業規則を確認し、会計チームとともに試算いたします。
本記事は一般的な情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。
