「1年ごとの契約で雇い、満了したら更新しなければそれで終わり、何も支払う必要はない」――これは、有期雇用契約を用いる会社でよく見られる誤解であり、雇用主が労働訴訟で敗訴する最も多い原因の一つとなっている誤解でもあります。
タイの労働者保護法は、契約期間の満了を理由に雇い続けないことは、すなわち解雇であるとみなします。したがって、120日以上勤務した労働者は、正社員と同様に勤続年数に応じた解雇補償金を受け取る権利があります。有期雇用契約は解雇補償金を回避するための道具ではなく、例外として認められるのは、法律がごく限定的に定めた一部の業務に限られます。
有期契約で変わることは何か
有期契約が実際に変えるのは 事前通知 に関する点です。契約期間が満了すると、事前に通知することなく雇用は自動的に終了します。これは、解雇の前に通知を必要とする無期契約とは異なります。
変わらないものは次のとおりです。
- 勤続期間が要件を満たしている場合に、継続して雇用しないときに解雇補償金を受け取る権利
- 労働者保護法に基づくその他の権利。例えば休日、休暇、割増賃金、社会保険
- 契約を更新した場合に通算される勤続年数
例外：プロジェクト業務、臨時業務、季節業務
法律が契約満了時の補償金を免除するのは、すべての条件を満たす雇用に限られます。
- 開始日と終了日が明確に定められていること
- 法律が定める性質の業務であること すなわち、雇用主の事業または商売において通常の業務ではないプロジェクト業務、終了または業務の完成が定められた一時的な業務、またはその季節の期間のみに雇用する季節業務であること
- 業務が2年以内に完了すること
- 雇用開始時から書面により契約を締結すること
企業が最も頻繁につまずくのは第2の条件です。たとえば、経理担当者、営業担当者、または会社の日常業務に従事する製造部門の従業員は、たとえ毎年契約を更新していてもプロジェクト業務ではないため、この例外は適用されません。一方、新しいシステムを一定の期間内に設置し終えるためだけに雇用された技術者で、それが会社が通常行う業務ではない場合は、その他の条件がすべて満たされていれば、この例外に該当する可能性があります。
毎年契約を更新しても、勤続年数は最初からやり直しにならない
同じ従業員と何年も毎年契約を更新している会社は、勤続年数は初日から継続してカウントされることを知っておくべきです。契約を更新しない日が来たとき、解雇補償金は全体の通算勤続年数から計算され、最後の契約分だけからではありません。
契約と契約の間に期間を空けること、たとえば数日間いったん退職させてから再び受け入れ直すことで勤続年数を連続させないようにするやり方は、従業員に権利を得させないようにするために行う場合には、勤務期間を継続して通算すべきであると法律が明確に定めている形態です。
従業員が契約期間満了前に退職した場合
従業員はいつでも退職することができますが、契約や法律上の理由なく契約期間の満了前に退職することは、契約違反とみなされます。使用者ができることとできないことは以下のとおりです。
- 実際に生じた損害の賠償を請求することはできます。例えば、緊急に代替要員を探すための費用などです。ただし、損害を立証する必要があり、勝手に金額を決めることはできません。
- 従業員がすでに働いた分の賃金を、賠償に充てるために自ら控除することはできません。賃金の控除は法律で認められる場合に限られます。詳しくは従業員の給与はどこまで控除できるか
- 契約に記載された違約金が過大である場合、裁判所は相当な額まで減額することができます。
雇用主が期間満了前に契約を解除する場合
雇用主が期間満了前に契約を解除する側である場合、勤続年数に応じた補償金のほか、労働者は期間満了前に解除されたことによる損害賠償を別途請求できることがあります。契約または法律に基づく理由がない場合には、よい契約書ほど期間満了前に契約を解除できる事由を明確に定めておくべきです。例えば、測定可能な基準を満たさない成果や、就業規則に基づく規律違反などです。
雇用主側：有期雇用契約を実際に運用できるか点検する
- 有期契約は、業務上の理由が実際に裏付けられる場合に用います。補償金を回避するために用いるのではありません。回避できないためです。
- プロジェクト業務の例外を意図的に適用する場合は、業務の性質、開始日、終了日を明記し、初日から書面で契約を締結します。
- 更新されない可能性のある契約社員のために、通算の勤続年数を数えて補償金を予算計上しておきます。
- 期間満了前の契約解除の理由と、労働者が満了前に退職した場合の手順を書面にします。
- 契約が会社の就業規則に抵触しないことを確認します。
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本記事は一般的な情報であり、個別の案件に対する法的助言ではありません。
