「遅刻したら半日分を差し引く」「コップを割ったら給与から天引きする」「事前に申し出ずに退職したら最終回分を支払わない」——こうした規則は今なお多くの会社で見られますが、その大半は労働保護法に違反しています。
タイ法の原則は、使用者が賃金、割増賃金、休日労働手当を控除することを禁止するというものであり、そのうえで例外的に特定の項目のみを控除として認めています。使用者が就業規則に書いてさえいれば何でも控除できる、というものではありません。
控除できる項目
特定の法律の定めに従って控除できるもの 別途の同意を得る必要はありません。
- 源泉徴収すべき所得税
- 労働者負担分の社会保険料
- 労働者が加入している法律上の基金への積立金
労働者の同意を得た場合に控除できるもの であり、上限の適用を受けます。
- 労働組合の規約に基づく組合費
- 貯蓄組合に対する債務、または労働者側のみの利益となる福祉に関する債務
- 法律が保証金の徴収を認めている業務における就業保証金
- 労働者が故意または重大な過失によって生じさせた損害賠償
- 合意に基づく退職積立基金への積立金
上限： 第二のグループの項目は、1項目につき100分の10以内、かつ合計で5分の1以内（当該期間に労働者が受け取る権利を有する金銭に対する割合）まで控除できます。ただし、労働者がそれ以上の控除に同意した場合はこの限りではありません。
同意は、項目と金額を明確に記載した書面であるべきです。求人応募書類にある「会社が適切と判断する額の控除に同意します」といった包括的な文言では、通常は十分ではありません。
よくあるケース
遅刻 使用者は、実際に働いていない時間について賃金を支払う必要はありません。ただし、欠勤した時間を超えて天引きすること、たとえば数分の遅刻で半日分を天引きすることは、賃金の天引きによる制裁であり、法律はこれを認めていません。正しい方法は、就業規則に従って書面で警告し、代わりに皆勤手当をインセンティブとして用いることです。
物を壊した場合 天引きできるのは、故意または重大な過失による損害に限られ、本人の同意があり、かつ上限額の範囲内であることが必要です。業務上の通常のミス、たとえば職務を遂行中に物を落として壊した場合などは、事業者のリスクであり、天引きすることはできません。
予告なしの退職 すでに働いた分の賃金は、定められた期日に支払わなければなりません。会社に実際に損害が生じた場合は、別途合意するか、請求しなければなりません。最終回分を留保することは、それ自体が違法です。
勤務保証金 徴収できるのは、法律が定める特定の性質の業務、たとえば使用者の金銭や財産を管理する責任を負う業務に限られ、雇用が終了したときは、法律で定められた期間内に返還しなければなりません。
裁判所による給与差押え命令 これは使用者による天引きとは別の問題です。使用者は、執行官の書面に従わなければなりません。詳しくは債務者の給与はどこまで差し押さえられるか
誤って控除した場合
権利なく控除された賃金は未払賃金とみなされ、使用者は法定利息を付して返還しなければなりません。また、正当な理由なく故意に支払わない場合には、未払いの期間に応じた付加金を累積して支払う必要が生じることがあります。法律に違反する賃金控除には刑事罰も科されます。労働者は労働監督官に申し立てるか、労働裁判所に訴えることができます。
雇用主側：社内の天引きルールを確認する
- 就業規則、従業員ハンドブック、雇用契約を確認し、法律で認められた項目に含まれない天引きルールがないか洗い出す
- 「罰金」は、手続きに沿った注意および懲戒処分に置き換える
- 福利厚生ローンや協同組合への債務については、項目ごとに同意書の様式を用意する
- 給与システムで、1回あたりの天引き上限を自動的にチェックできるように設定する
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📌 関連情報：雇用契約書・給与体系・従業員ハンドブック · 労働事件
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本記事は一般的な情報であり、個別具体的な案件に対する法的助言ではありません。
