従業員が退職届を出したり、LINEで退職を伝えたりした後、連絡が途絶えます。進行中の業務がどこまで進んでいるのか誰も分からず、ノートパソコンは本人の手元にあり、システムや顧客アカウントのパスワードも有効なままです。会社は、すべてを返させるために最終月の給与を止めたいと考えます。経営者や人事担当者がよく直面する状況ですが、実際に効果のある答えは、給与を止めることではないのが通常です。
このガイドでは問題を二つに分けます。前半は、会社が業務とデータを守るために直ちにできること、後半は、法律上支払う必要があり、他の請求と結び付けてはならない賃金です。問題がページやドメインであれば、Facebookページ、LINE OA、ドメインに関するガイドをご覧ください。顧客リストが持ち出された場合は営業秘密のガイド、不正の疑いがある場合は社内調査のガイドをご覧ください。
結論
会社は、業務の引き継ぎ、備品の返却、システム権限の停止を求めることができ、実際に生じた損害は立証できれば請求できます。ただし、すでに発生した賃金を担保として留保したり控除したりしてはなりません。その点は別の規定で保護されており、自己判断で控除した会社が、結局は利息と加算金を払うことになる例が多いからです。
法的根拠 期間の定めのない雇用契約の終了は、民商法典第582条と労働保護法（仏暦2541年）第17条が定めます。賃金は第70条により支払う必要があり、控除は第76条で制限されます。遅延した場合の利息と加算金は第9条に、業務上の身元保証金は第10条にあります。民事上の損害賠償は民商法典第222条と第223条です。備品を返さない行為は、事実が構成要件を満たせば、刑法典第352条の横領などの犯罪になり得ます。
当事務所の実務的な見方 三つの流れに分けてください。流れ1は、期日が来た賃金を期日どおり全額支払うこと。流れ2は、業務、書類、備品を、明確で証拠の残る書面で請求すること。流れ3は、実際の損害を見積もり、請求するかどうかを判断すること。従業員を怖がらせたい一心でこの三つを混ぜると、備品については正しい会社が、賃金については誤った側に回ってしまいます。
仮想事例 ウドンタニにある太陽光パネル設置会社で、賃金支払サイクルに沿って予告した上で退職を申し出たプロジェクトコーディネーターがいます。予告期間中にメッセージへ返信せず、4か所の設置現場の状況を一切報告せず、約32,000バーツ相当のノートパソコンを持ったままで、案件フォルダも本人の個人ドライブで一人だけが管理しています。最終月の給与は約24,000バーツです。この会社を「ソーラー社」と呼びます。
1. 従業員はどのくらい前に退職を予告する必要があるか
期間の定めのない契約では、第582条により、賃金支払期日またはその前に予告すれば次の支払期日に契約が終了し、予告は3か月を超える必要はありません。労働保護法第17条にも同様の考え方があります。したがって月末払いの月給制の従業員は、通常、支払期日までに予告すれば翌月末に終了させることができます。契約書や就業規則で30日などのより長い予告期間を定めることもできますが、法律に反したり不公正な条項になったりしてはいけません。
- 期間の定めのある契約 通常は期間の満了で終了します。途中での退職は契約違反になり得るため、契約の文言と退職の理由を確認してください。
- 予告がない、または出勤しなくなった場合 使用者は第7節のとおり実際の損害を請求できます。正当な理由なく連続3労働日欠勤することは、第119条による退職金なしの解雇の理由にもなりますが、利用する前に事実関係と警告書を確認してください。
- 退職届の受領 書面で受領を通知し、雇用の最終日を明確に記載します。
2. 予告期間中、使用者が合理的に求められること
従業員である間は、職務を続け、適法な指示に従う義務があります。そのため使用者は、最終日までに、引き継ぎ書の作成、後任者への指導、未完了業務の整理、備品の返却を求めることができます。実務上は次のとおりです。
- 具体的な引き継ぎ課題を設定する 「きちんと引き継いでください」といった漠然とした指示ではなく、品目、受領者、期限を特定します。
- 後任者と確認日を決める 何がいつ引き継がれ、何が引き継がれなかったかの証拠を残します。
- 出社させたくない場合 使用者は予告期間中の休業を命じてリスクを下げることができますが、使用者の命令による休業であれば、その期間も通常の賃金を支払います。
- 退職を理由に契約外の業務を求めない 職務外の業務や時間外の無償労働を求めると、別の問題が生じます。
3. 引き継ぎチェックリストと引き継ぎ記録の例
| 区分 | 受け取るもの |
|---|---|
| 未完了の業務 | 案件一覧、状況、期限、連絡先、次の手順 |
| ファイルと書類 | 業務ファイルの保管場所すべて、最新版、未了の契約書と見積書 |
| パスワードと権限 | 業務で使うアカウント、および会社への所有権の移転 |
| 顧客の連絡先 | 氏名、連絡履歴、すでに約束した内容 |
| 機器 | ノートパソコン、スマートフォン、記憶装置、鍵、カード、現場用機器 |
| 会社の書類 | 社印、原本、許認可、顧客ファイル |
| 会社のアカウント | 個人名で登録されたメール、ドメイン、ページ、SNS、会計システム |
引き継ぎ記録の例（実際の業務に合わせて修正し、双方が署名またはメールで確認します）
引き継ぎ記録
引き継ぐ人: ____ 役職: ____ 雇用の最終日: ____
引き継ぎを受ける人: ____ 引き継ぎ日: ____
1) 未完了の業務: 現場 ____ 状況 ____ 期限 ____ 次の手順 ____
2) ファイル: 保管場所 ____ 確認完了日 ____
3) アカウントとパスワード: 会社へ所有権を移転済み ____ 件
4) 返却した機器: 機器 ____ シリアル番号 ____ 状態 ____
5) 未引き継ぎのもの: ____ 理由 ____
引き継ぐ人は、会社のデータの写しを上記以外の場所に保管していないことを確認する ____
この記録は、損害がないと認めるものではありません。実際の確認で不足が見つかる可能性を前提に作成してください。
4. システム権限はいつ停止するか
原則は、引き継ぎに必要な範囲だけ権限を与え、不要になったら直ちに閉じることです。最終日を過ぎても放置しないでください。
- 危険性の高いシステム ネットバンキング、顧客システム、個人データ、価格データ、主要ドライブなどは、データの持ち出しが疑われる事情があれば、退職届を受け取った日から権限を縮小するかパスワードを変更します。
- 通常のシステム 引き継ぎが終わるまで、アクセスを記録した上で開けておき、最終日までに閉じます。
- 共有アカウント 管理者が替わる日にパスワードを変更し、二段階認証を再登録します。
- 閉じる前にコピーを取る メールボックス、業務ファイル、システムのログを、証拠としても、後任者が業務を続けるためにも保存します。
会社は、端末内の従業員の私的データに、必要な範囲を超えて立ち入ってはなりません。会社データの確認が個人データ保護法（仏暦2562年）に沿うよう、機器の使用方針を事前に周知しておくべきです。
5. 備品が返却されない場合：督促、被害届、民事訴訟
軽いものから重いものへ順に進めます。多くの場合、最初の段階が備品を最も早く取り戻せるからです。
- メッセージと書面で督促する 品目とシリアル番号、返却期限、返却場所を記載し、会社が受け取りに行く場所を伝えます。メールと実際に使っている連絡手段の両方で送り、到達の証拠を残します。
- 被害届 事実から、占有者が物を自分のものとして扱った、または督促後も返却を拒んでいると考えられる場合、刑法典第352条の横領などに当たり得ます。貸与の証拠、価額、督促状を準備してください。ただし、被害届を賃金の交渉材料にしてはいけません。
- 民事訴訟 物の返還またはその価額と、立証できるその他の損害を求めます。高額な物の場合や、従業員が自分の物だと主張する場合に向いています。
- 機器に重要なデータがある場合 機器の価額よりデータの確保を優先します。複製の提供や、削除していないことの確認を求め、関係のない者が記録なしに機器を開けないようにします。
金銭や物品が持ち出された疑いがある場合は、非難する前に社内調査のガイドをご覧ください。
6. すでに働いた分の賃金は支払う：控除や交渉材料としての留保はしない
すでに働いた日の賃金は、すでに発生した権利です。第70条は法律が定める周期での支払を求め、第76条は控除を法律が認める場合に限っています。故意または重大な過失による損害の控除には従業員の同意が必要で、1項目につき10%まで、合計で受け取る賃金の5分の1までです。引き継ぎをしなかったことは、自動的な控除の理由ではありません。
支払が遅れた場合、第9条により年15%の利息が生じ、使用者が合理的な理由なく支払わなければ、法律の定める率の加算金も加わります。これは会社が回収しようとした損害を上回ることがあります。従業員は労働監督官に申し立てることもできます。請求の流れは未払い賃金と残業代のガイドをご覧ください。
| 項目 | 対応 | 注意点 |
|---|---|---|
| すでに働いた分の賃金 | 期日に全額支払う | 圧力のために留保しない。第9条の利息と加算金のリスクがある |
| 契約や就業規則に基づき発生済みの権利 | 計算して支払う | 契約、就業規則、累積した休暇を確認する |
| 未完了または不良な業務による損害 | 立証できた段階で別途請求する | 第76条の枠外で、同意なく一方的に控除することはできない |
| 返却されない備品 | 督促、被害届、または返還を求める民事訴訟 | 賃金を差し押さえる理由にならない |
| 身元保証金 | 第10条に従って返還する | 法律が徴収と充当を認めた場合に限られる |
| 契約に基づく研修費用 | 有効な契約に基づき請求する | 研修費用の返還契約のガイドをご覧ください |
会社が従業員に債権があると考える場合、安全な方法は、まず賃金を全額支払い、別に債権の請求書を送ることです。または、第76条の範囲内にとどまる書面の控除合意を結びます。
7. 実際の損害と身元保証金
民事上の請求には三つの要素が必要です。従業員が義務または契約に違反したこと、現実の損害があること、その損害がその行為によって生じたことです（民商法典第222条）。バックアップの仕組みがなかったなど、会社にも落ち度がある場合は、第223条により裁判所が賠償額を減額することがあります。有用な証拠は、失った顧客との契約や支払った違約金、他の者に業務をさせた通常を超える費用、返信のなかった督促メッセージなどです。
最終的な結果は証拠と労働裁判所の裁量によるため、期待どおりに回収できるとは考えないでください。
身元保証金 第10条は、使用者が従業員に保証金を求めたり受け取ったりすることを禁じています。例外は、従業員が使用者の金銭や財産に責任を負う、法律が定める業務の場合です。保証金は雇用契約の終了時に返還しなければなりません。実際に動く前に、現行の条文と期限を確認してください。保証金に充当できる損害は、法律と合意が認める条件を満たす必要があります。
従業員が顧客や事業情報を持ち出して競合した場合は、営業秘密のガイドと従業員が競合する副業を行う場合のガイドをご覧ください。
8. 再発を防ぐには
- 引き継ぎ義務を契約と就業規則に書く 第108条に基づき、何を、どのように、いつまでに引き継ぐかを明記します。
- 業務プロセスを文書化する 重要な業務に手順書と代替要員を置き、一人に依存しないようにします。
- アカウントは会社の所有にする 会社のメールを使い、管理者は少なくとも2人にし、ページ、ドメイン、ドライブを個人アカウントで作らないようにします。
- 資産台帳を持つ シリアル番号、保管者、貸与日を記録し、受領時に署名させます。
- 退職時のチェックリストを毎回使う 役員の場合も同様です。取締役の退任時の引き継ぎのガイドをご覧ください。
- 成果の管理を早めに行う 根本の問題が成果であれば、業績改善計画のガイドをご覧ください。
9. 従業員が退職するときのチェックリスト
退職届を受け取ったとき
- 書面で受領を通知し、第582条または契約に基づく雇用の最終日を明記した
- 後任者を決め、引き継ぎ課題を一覧にした
- 疑わしい事情があれば、危険性の高いシステムの権限を縮小した
予告期間中
- 引き継ぎ記録の提出を求め、期限までに確認した
- ファイル、メール、システムのログの写しを保存した
- アカウントの所有権を移転し、共有パスワードを変更した
最終日とその後
- 台帳に沿って機器を回収し、受領の署名をした
- 残っているシステム権限をすべて閉じた
- 賃金と発生済みの権利を、引き継ぎとは結び付けず期日どおりに支払った
- 身元保証金（ある場合）を法律の条件に従って返還した
- 備品が未返却なら督促状を送り、その上で被害届または請求を検討した
関連ガイド
- 従業員や代理店が返さないFacebookページ、LINE OA、ドメイン — 会社のアカウントが他人の手にある場合
- 元従業員が顧客リストを持ち出した場合 — データと営業秘密について
- 従業員の退職時の研修費用返還契約 — 研修費用を回収できる場合
- 未払い賃金と残業代 — 従業員側が賃金をどう請求するか
- 従業員の不正・横領 — 引き継ぎ不足にとどまらない場合
- 雇用主と競合する従業員の副業 — 競合する事業を始めた場合
- 取締役の退任時の引き継ぎチェックリスト — 経営層の場合
従業員が引き継ぎなしで退職した場合は、業務と備品を証拠の残る書面で請求し、適切な時期にシステム権限を閉じ、賃金は全額期日どおりに支払って、損害賠償の請求は切り離して正しい手続で行ってください。
当事務所は、就業規則、雇用契約、引き継ぎ記録、備品の督促状の作成と、賃金とは別の請求の評価をお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて人事書類・雇用契約と労働法もご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
