ある従業員が数か月にわたり目標を達成できず、上司の我慢も限界です。人事は「PIPを最後までやれば、もう解雇できますか」と尋ねます。多くの使用者が期待する答えは「できる、しかも何も払わなくてよい」ですが、タイの労働法はそうなっていません。PIPは経営管理のツールであり、法的な近道ではありません。ただし正しく運用すれば、従業員に問題を直す本当の機会を与え、別れざるを得なくなった場合に使用者側の記録を明確にします。
本ガイドでは、検証可能なPIPの作り方を説明します。解雇されたらどうするか、解雇時の解雇補償金、営業KPIの設計の続きにあたります。解雇ではなく条件の変更を検討している場合は、賃金・勤務日・福利厚生の引き下げもあわせてお読みください。
結論
機能するPIPには四つが必要です。事前に設定され測定できる基準、支援を伴う本物の改善機会、各段階の書面記録、そして成果の問題と懲戒事由の明確な区別です。ただし、PIPを行えば費用なしで解雇できると考えてはいけません。
法的根拠。 解雇時の解雇補償金は労働保護法（B.E. 2541）第118条、予告は第17条、予告に代わる手当は第17/1条にあります。解雇補償金を支払わなくてよい場合は第119条に限定列挙されています。職務上の不正、使用者に対する故意の犯罪行為、使用者への故意の損害、重大な過失による損害、書面警告後の就業規則違反、正当な理由のない3日連続の欠勤、禁錮刑の確定です。成果が目標に届かないことは、この列挙に含まれません。就業規則は第108条にあります。従業員が不当解雇だと考える場合、労働裁判所設置法および労働事件手続法（B.E. 2522）第49条により、労働裁判所は復職を命じるか、代わりに損害賠償を命じることができます。
当事務所の実務的な見方。 成果を理由とする解雇では、裁判所は、使用者が基準を事前に示したか、十分な時間と支援を与えたか、他の従業員にも同じ扱いをしたかを問う傾向があります。整ったPIPはこれらの問いに答える助けになりますが、解雇が自動的に安全になるわけではなく、解雇補償金の支払義務もなくなりません。
仮想事例。 ウドンタニ県ムアン郡で肥料と農業資材を販売する会社に、勤続4年の地区担当営業職員がいて、3四半期連続で目標未達です。マネージャーは「警告」を出して解雇補償金なしで解雇したいと考えています。この場合、成果の低さは結果の問題であり、規則違反ではありません。会社は本ガイドの方法でPIPを実施し、最終的に解雇する場合は解雇補償金を支払う前提で準備すべきです。
1. どのような基準なら検証できるか
裁判所も従業員も受け入れられる基準には、次の特徴があります。
- 事前に設定されている。 解雇を考え始めてから作らない。年間目標がすでに通知されているなら、その文書を参照する。
- 伝えられている。 会議で口頭で述べるだけでなく、従業員が書面で受領を確認する。
- 測定できる。 訪問した顧客数、ミスの発生率、期限内に提出した件数など、後から確認できる数字や証拠。
- 同僚と一貫している。 同じ役割には同じ基準。理由なく一人だけ高い目標を課すと、狙い撃ちとみなされる。
- 現実的である。 担当地域、販売シーズン、道具、従業員の管理外の要因を考慮する。
| このように書く | 避けるべき書き方 |
|---|---|
| 月12社以上の顧客を訪問し、システムに記録する | 「もっと積極的になること」 |
| 毎月5日までに報告書を提出する | 「態度を改めること」 |
| 発注書のミスを月2件以内にする | 通知なく途中で変更された目標 |
2. 本物の改善機会とは何か
解雇前の形式的な儀式にすぎないPIPは、審査に耐えにくいものです。次の要素を含めてください。
- 支援。 把握した問題を示し、研修を行い、上司やメンターが指導し、必要な道具を用意する。
- 合理的な期間。 法律は日数を定めていません。実際に成果を測れる長さにします。販売サイクルが長い職種は、日次で測れる職種より長くかかります。
- 定期的な面談。 たとえば2週間ごとに、従業員が説明し意見を述べられるようにする。
- 書面での記録。 毎回の面談を要約して従業員に署名してもらうか、署名を拒否した場合は証人の前でその旨を記録する。
3. 成果不振と懲戒事由はどう違うか
要点は、純粋な成果の問題に懲戒の警告を使わないことです。第119条の警告は、適法な就業規則または命令への違反に対するものです。警告は違反の日から1年間有効です。能力の問題を警告に書き込んで解雇補償金を払わない根拠にしようとしても、通常は成功せず、記録一式の信頼性まで損ないます。
| 成果の問題 | 懲戒事由 | |
|---|---|---|
| 性質 | 結果が基準に届かない | 規則や命令への違反、または重大な不正 |
| 手段 | PIPと評価記録 | 就業規則の手続（第108条） |
| 書面警告 | 第119条の警告としては使わない | 条件を満たせば使える |
| 解雇時の補償金 | 第118条により支払う | 第119条に当たれば支払不要となり得る |
PIPの最中に、売上数字の改ざんのような本当の非違行為が見つかった場合は、別の懲戒手続として扱います。事実を確認し、従業員に弁明の機会を与え、規則に定める処分を選びます。従業員調査を参照してください。
4. PIPにできること、できないこと
できること。 何を変えるべきかを従業員に示し、使用者が機会を与えた証拠を作り、双方が事実に基づいて判断できるようにします。
できないこと。 経営陣にははっきり伝えてください。
- PIPは第118条の解雇補償金をなくしません。成果を理由とする解雇は第119条に当たらないため、勤続期間に応じた補償金が必要です。たとえば120日以上1年未満なら30日分、1年以上3年未満なら90日分です。全体の表は解雇時の解雇補償金を参照してください。
- PIPは第17条の予告や第17/1条の予告手当をなくしません。
- PIPは不当解雇の主張を防ぎません。労働裁判所は第49条に基づき、理由と方法が公正であったかを審査します。結論は事実と裁判所の裁量によります。
5. 終了時に選べる結果
- 合格。 結果を記録し、見守りを続ける。新しい理由なく同じ問題を蒸し返さない。
- 延長。 進捗はあるが基準に届いていない、または外部要因があった場合。理由と新しい期間を書面で示す。
- 配置転換。 問題が職務との適合にある場合。雇用条件に大きく影響する異動には、従業員の書面による同意が望ましい。
- 合意退職。 書面で行い、検討する時間を与え、圧力をかけない。支払条件は法定の権利を下回ってはならない。組織再編と人員削減の計画を参照。
- 解雇補償金を支払っての解雇。 第118条の解雇補償金を支払い、第17条の予告または第17/1条の予告手当を支払い、未払いの賃金と権利をすべて精算する。
そのまま調整して使えるPIPの書式例です。
業績改善計画（PIP）
従業員氏名 / 役職: ____________ 上司: ____________
計画期間: ____ から ____ まで 面談の頻度: ____ 週間ごと
1. 確認された成果の問題（事実と数字、裏付け資料を添える）
2. 計画終了時に期待する水準（測定可能で、事前に通知済み）
- 指標1: ____ 目標: ____
- 指標2: ____ 目標: ____
3. 会社による支援（研修、メンター、道具）
4. 従業員の意見
5. 各面談の記録（日付 / 要約 / 双方の署名）
6. 終了時の結果: 合格 / 延長 / 配置転換 / 合意退職 / その他
備考: 本書は業績改善計画であり、就業規則に基づく書面警告ではありません。
従業員確認: 署名 ____________ 日付 ____
6. 記録と従業員データをどう安全に保管するか
評価メモ、スコア、関連するメールは従業員の個人データです。使用者は個人情報保護法（B.E. 2562）第37条に基づく管理者の義務を負い、安全管理や必要以上に保管しないことが含まれます。
- アクセスは上司、人事、関係する役員に限る。
- 記録するのは業務上の事実だけとし、個人的な意見や無関係な家庭の事情は書かない。
- 健康に関するメモは第26条により特に慎重に扱い、別に保管するのが望ましい場合が多い。
- 保存期間と廃棄方法を方針に定める。
詳しくは従業員の個人データとPDPAを参照してください。
7. 裁判になった場合、どの書類が役立つか
使用者は、解雇理由に実質があり、手続が公正であったことを示せなければなりません。すぐに出せるようにしておくべきものは、職務記述書と通知した目標、同僚との成果比較、署名済みのPIP、各面談のメモ、研修や支援の証拠、そして権利をすべて支払ったことを示す書類です。使用者の労働裁判対応の準備と人事が弁護士の確認を受けるべき時を参照してください。
PIP開始前と終了前のチェックリスト
開始前
- 懲戒事由ではなく成果の問題であることを確認した
- 基準を書面にし、測定可能で、同じ役割に同じように適用する
- 与える期間内に目標が達成可能であることを確認した
- 従業員に通知し、受領の署名を得た
計画期間中
- 記載のとおり研修またはメンタリングを行った
- 予定どおり面談を行い、毎回記録した
- 従業員の意見を聴いた
終了と判断の前
- 当初の基準に照らして評価し、途中で新しい基準を足していない
- 解雇補償金と予告のコストをすでに見積もった
- PDPAに沿って書類を安全に保管している
関連ガイド
- 解雇されたらどうするか — 従業員側の視点と、裁判所が不当とみなす場合
- 解雇時の解雇補償金 — 勤続期間別の補償金の表
- 営業KPIとコミッションの設計 — 目標を最初から明確に書く
- 賃金・勤務日・福利厚生の引き下げ — 解雇ではなく条件変更を考えるとき
- 年次賞与と業績賞与 — 成果と報酬を正しく結びつける
- 引き継ぎなしの従業員の退職 — 従業員が自分から辞める場合
- 使用者の労働裁判対応の準備 — 必要な書類と証人
よいPIPは解雇への近道ではありません。双方が同じ事実を共有し、最終判断に理由の裏付けを与えるための手続です。
当事務所は、PIPの書式、就業規則、合意退職の書面を事業に合わせて確認・作成し、決定前に解雇補償金の負担を見積もるお手伝いをします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて人事書類の作成もご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
