結論
人事部門は、従業員に関するあらゆる事柄で弁護士を必要とするわけではありません。必要なのは、元に戻しにくい、実際に費用がかかる、あるいは後で裁判所が読む証拠が生まれるという、数少ない場面です。採用書類、最初の警告、配置転換、解雇は、どれも一見すると定型業務ですが、文言と手順の順序によって、使用者が退職金、未払賃金、損害賠償を支払うことになるかどうかが決まります。
ルール（労働保護法 仏暦2541年）。 この法律は、いくつかの明確な線引きを定めています。第118条の退職金、第119条の退職金を免れる6つの事由、警告書の1年という有効期間、第116条の停職7日の上限、そして第108条の従業員10人以上の使用者に対するタイ語の就業規則です。それ以外の事項（それが公正な理由か、変更に合意があったか、証拠は十分か）は、労働裁判所が事実に基づいて判断します。
当事務所の実務上の見解。 書面を送った後ではなく、行動する前に弁護士に連絡してください。解雇通知書の確認は数分で済みます。従業員が弁護士を立てた後でそれを修復するには数か月かかります。本ガイドは判断表であり、末尾に挙げた各詳細ガイドの代わりにはなりません。
1. 人事のどの判断について法的確認を受ける価値があるか
トリアージ表としてお使いください。「先に確認」とは、誤りの代償が大きく、行動の前に簡単な法的チェックを行う価値があるという意味です。
| 判断 | 問題が生じうる理由 | 確認は必要か |
|---|---|---|
| 採用：契約書、試用期間の条件 | 試用期間は期間の定めのない契約として扱われます（第17条）。有期契約が認められるのは、第118条の限定的なプロジェクト、臨時、季節的な業務に限られます。 | ひな形を一度確認。通常の採用では確認不要 |
| 外国人の採用 | 就労許可とビザの規則は専門性が高い | 先に確認 |
| 賃金、役職、労働時間、勤務地の変更 | 従業員に不利な変更は、一般に同意が必要 | 先に確認 |
| 最初の書面警告 | 正しく行うのは容易。有効期間は1年 | ひな形を確認し、その後は自社で対応 |
| 最終警告、または解雇につながるあらゆる措置 | その警告が証拠になる | 先に確認 |
| 調査と停職 | 停職は厳しく制限されている（第116条、第117条） | 先に確認 |
| 不正行為を理由とする解雇 | 有効な第119条の事由がなければ退職金の支払が必要。理由を後から追加することはできない | 先に確認 |
| 不正行為によらない解雇（業績、職務の廃止） | 退職金、予告、公正性をめぐる争い | 先に確認 |
| 退職をめぐる紛争、または「強制された」退職 | 従業員が本当に自らの意思で辞めたのかをめぐる争い | 先に確認 |
| 人員削減または組織再編 | 退職金、予告、技術的要因による削減に関する特別規定 | 先に確認 |
以下の各節で、主な項目を説明します。
2. 採用：何を確認し、何をひな形に任せるか
標準的な従業員については、確認を受けた十分な内容のひな形があれば足ります。ひな形は、最初に採用するとき、法律や事業内容が変わったとき、そして特殊な職種（幹部採用、歩合給、リモートワーク、競業避止条項）のときに確認を受けてください。
試用期間には正確な条項が必要です。第17条は、試用契約を期間の定めのない契約として扱うと定めています。第118条(1)は、継続して120日勤務した従業員に退職金を認めています。結論は明快です。100日目に解雇しても法定退職金は発生しませんが、125日目に解雇すると、第119条の事由のいずれかに当たらない限り発生します。試用期間の条項で、この権利をなくすことはできません。予告は別の問題です。期間の定めのない契約では、第17条により、賃金支払日またはその前に書面で通知し、次の賃金支払日に効力を生じさせる必要があり、使用者はその日までの賃金を支払うことで予告に代えることもできます。使用者が予告なしに契約を終了させた場合、第17/1条により、終了の効力が生じたはずの日までに従業員が受け取れたはずの賃金に相当する額の支払が必要です。
外国人については、就労許可の規則は専門性が高い分野です。就労許可：使用者のための人事ガイドをお読みになり、就業開始日の前に助言を受けてください。本ガイドでは繰り返しません。
派遣会社を通じた採用では、別の問題が生じます。請負・業務委託の労働者をご覧ください。
3. 従業員に尋ねずに条件を変更できるか
慎重に対応してください。実際には、タイの裁判所は、従業員に不利になる変更（減給、福利厚生の喪失、降格）には従業員の同意が必要だと扱っています。これは判例法上確立した原則であり、労働保護法の特定の条文ではないため、条文番号は示していません。命令や新しい方針によって条件を変更する前に、個別の事実関係について現在の立場を弁護士に確認してもらってください。
職場全体の移転には別の規則があります。職場の移転をご覧ください。
安全な手順は次のとおりです。変更を書面で説明し、署名入りの承諾を得て、同意を得るまで従来の条件を維持し、従業員が反発した場合は文言を確認してもらう。
4. 警告書：何があれば有効になるか
第119条(4)は、就業規則、適法な命令または規則に違反した場合に、使用者があらかじめ従業員に書面で警告していることを条件に、退職金なしでの解雇を認めています。ただし、警告が不要な重大な事案は除きます。警告書の効力は、従業員が違反行為を行った日から1年を超えません。
人事が警告を出す前の実務上のチェック事項：
- 違反された規則または命令が就業規則に定められているか、適法で公正な指示であること。
- 書面に、事実、規則、そして繰り返せば解雇に至りうることが記載されていること。
- 日付が入り、権限のある者が署名し、交付の証拠（署名入りの受領書、または従業員が受領を拒否した記録）があること。
- 1年の期限は、書面の日付ではなく違反行為の日から数え、日程管理に入れておくこと。
最初の警告はひな形で対応できる業務です。しかし、解雇の際に依拠するつもりの警告は、確認を受ける価値があります。労働裁判所が読むのはその書類だからです。
5. 調査と停職
第116条は、就業規則または雇用条件に関する合意がその権限を与えていない限り、調査中の停職を禁じています。権限がある場合でも、命令は書面で行い、違反行為を明記し、7日を超えず、停職の開始前に交付しなければなりません。停職中の賃金は、規則で定められたまたは合意された水準で、通常の就業日の賃金の50パーセント以上でなければなりません。調査で従業員の疑いが晴れた場合、第117条により、停職以後の就業日分の未払賃金（第116条に基づき支払済みの額は算入）に、年15パーセントの利息を付して支払う必要があります。
申立てが重大な場合（詐欺、ハラスメント、データの窃取）、外部からの苦情が出そうな場合、あるいは人事担当者自身が証人である場合は、早い段階で弁護士を関与させてください。当事務所では、事実調査を独立した手順として実施できます。従業員調査をご覧ください。
6. 解雇：退職金、予告、そして理由
第118条は、継続勤務期間に応じて退職金を定めており、120日以上1年未満の最終賃金30日分から、20年以上の400日分までです。退職金と雇用終了で、計算方法と有期契約の例外を説明しています。ここでは繰り返しません。
解雇の前に人事が確認すべき事項：
- 事由。 第119条は6つを挙げています。使用者に対する不誠実な行為または故意の犯罪、故意の損害、重大な過失による重大な損害、書面による警告後の規則違反（重大な場合を除く）、正当な理由なく3就業日連続で欠勤すること、そして確定した禁錮刑です。いずれにも当てはまらない場合は、退職金を支払うことになると見込んでください。
- 通知書。 使用者が第119条に依拠しながら、解雇通知書に事実を記載しない場合、またはその時点で従業員に理由を伝えない場合、第119条により、その理由を後から主張することはできません。
- 予告。 第17条と第17/1条は、上記のとおりです。
- その他の保護。 一部の従業員（たとえば妊娠中の従業員や労働組合の代表者）は、本ガイドで取り上げていない他の法律に基づき特別な保護を受けることがあります。そのような立場の人を解雇する前に、必ず相談してください。
従業員が訴訟を起こす可能性が高い場合は、何かを送付する前に使用者としての労働裁判所への対応をお読みください。
7. 退職をめぐる紛争
ここでのリスクは証拠です。圧力の下で書かれた辞表や、従業員が強制されたと主張する辞表は、実質的な解雇だと主張される可能性があります。懲戒手続の最中または後に従業員が辞職するとき、人事が代わりに辞表を作成したとき、あるいは和解が提示されたときは、辞表の確認を受けてください。研修費用の返還が請求される場合は、研修費用の返還と退職をご覧ください。
8. 人員削減と組織再編
人員削減には、退職金、予告、選定の公正さが絡み、機械や技術の変更が削減の原因となる場合には、第121条が適用されます。すなわち、労働監督官への書面による通知と、従業員への60日前の予告、またはそれに代わる特別手当です。これは常に先に確認すべき事項です。まず組織再編と人員整理の計画をお読みになり、発表の前に計画の確認を受けてください。
9. 確認を早くするために、人事は何を整えておくべきか
第108条は、従業員10人以上の使用者に対し、その人数に達してから15日以内に公示するタイ語の就業規則を求めており、その内容は、就業日と労働時間、休日、時間外労働、賃金支払日、休暇、懲戒と罰則、苦情申立て、解雇と退職金を含みます。警告、停職、懲戒解雇を可能にするのは就業規則です。貴社の義務についてのより広い点検は、労働コンプライアンス監査ガイドをご覧ください。
10. チェックリスト：人事が書面を送る前に
- 就業規則はこの状況をカバーしているか。
- その判断は元に戻せるか。戻せない場合は確認を受ける。
- 事実が、書類と証人とともに記録されているか。
- 従業員に反論の機会を与えたか。
- 書面は、依拠する具体的な事実を記載しているか。
- 退職金、予告手当、未消化の休暇が計算されているか。
- 1年の警告期限を確認したか。
- 誰が署名する権限を持つか。
関連ガイド
行動する前に確認を：警告、調査、解雇通知書の簡単なチェックにかかる費用は、後からその判断を弁護するための費用よりもはるかに小さくて済みます。
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本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
